IV P 334/21 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Rejonowy w Toruniu z 2022-08-03
Sygn. akt IV P 334/21
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 3 sierpnia 2022 roku
Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu
w składzie: Przewodniczący: Sędzia Alina Kordus-Krajewska
Protokolant: sekr. sąd. Michał Ziółkowski
po rozpoznaniu w dniu 12 lipca 2022 roku
sprawy z powództwa W. W. , M. W., Ł. M. (1) , P. D., Ł. C. (1) ,
przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w T.
o odprawę
I. Zasądza od pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w T. na rzecz powoda W. W. kwotę 28.000 zł (dwadzieścia osiem tysięcy złotych) tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 26 lutego 2021 r. do dnia zapłaty,
II. W pozostałym zakresie powództwo W. W. oddala,
III. Wyrokowi w pkt. I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 20.000 zł (dwadzieścia tysięcy złotych)
IV. Zasądza od pozwanej na rzecz powoda W. W. kwotę 1710 zł (tysiąc siedemset dziesięć złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,
V. Nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1400 zł (tysiąc czterysta złotych) tytułem części opłaty od pozwu poniesionej tymczasowo przez Skarb Państwa, od której powód W. W. był zwolniony na mocy ustawy,
VI. W pozostałym zakresie opłatą od pozwu obciąża Skarb Państwa,
VII. Zasądza od pozwanej na rzecz powoda M. W. kwotę 17.020 zł (siedemnaście tysięcy dwadzieścia złotych) tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 23 lutego 2021 r. do dnia zapłaty,
VIII. Wyrokowi w pkt. VII nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8510 zł (osiem tysięcy pięćset dziesięć złotych) ,
IX. Zasądza od pozwanej na rzecz powoda M. W. kwotę 3600 zł (trzy tysiące sześćset złotych) tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,
X. Nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1000 zł (tysiąc złotych) tytułem opłaty od pozwu poniesionej tymczasowo przez Skarb Państwa, od uiszczenia której powód M. W. był zwolniony na mocy ustawy,
XI. Zasądza od pozwanej na rzecz powoda Ł. M. (1) kwotę 23.000 zł (dwadzieścia trzy tysiące złotych) tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 czerwca 2021 r. do dnia zapłaty,
XII. Wyrokowi w pkt. XI nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 23.000 zł (dwadzieścia trzy tysiące złotych) ,
XIII. Zasądza od pozwanej na rzecz powoda Ł. M. (1) kwotę 3600 zł (trzy tysiące sześćset złotych) tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,
XIV. Nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1150 zł (tysiąc sto pięćdziesiąt złotych) tytułem opłaty od pozwu poniesionej tymczasowo przez Skarb Państwa, od uiszczenia której powód Ł. M. (1) był zwolniony na mocy ustawy,
XV. Zasądza od pozwanej na rzecz powoda P. D. kwotę 28.000 zł (dwadzieścia osiem tysięcy złotych) tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 25 lutego 2021 r. do dnia zapłaty,
XVI. Wyrokowi w pkt. XV nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 14.000 zł (czternaście tysięcy złotych) ,
XVII. Zasądza od pozwanej na rzecz powoda P. D. kwotę 3600 zł (trzy tysiące sześćset złotych) tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,
XVIII. Nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1400 zł (tysiąc czterysta złotych) tytułem opłaty od pozwu poniesionej tymczasowo przez Skarb Państwa, od uiszczenia której powód P. D. był zwolniony na mocy ustawy,
XIX. Zasądza od pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w T. na rzecz powoda Ł. C. (1) kwotę 28.000 zł (dwadzieścia osiem tysięcy złotych) tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 marca 2021 r. do dnia zapłaty,
XX. Umarza postępowanie w części o zapłatę kwoty 3980,96 zł (trzy tysiące dziewięćset osiemdziesiąt złotych dziewięćdziesiąt sześć groszy)
XXI. W pozostałym zakresie powództwo Ł. C. (1) oddala,
XXII. Wyrokowi w pkt. XIX nadaje rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 20.900 zł (dwadzieścia tysięcy dziewięćset złotych)
XXIII. Zasądza od pozwanej na rzecz powoda Ł. C. (1) kwotę 1521 zł (tysiąc pięćset dwadzieścia jeden złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,
XXIV. Nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1400 zł (tysiąc czterysta złotych) tytułem części opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód Ł. C. (1) był zwolniony na mocy ustawy,
XXV. W pozostałym zakresie opłatą od pozwu obciąża Skarb Państwa.
Sędzia Alina Kordus-Krajewska
Sygn. akt IV P 334/21
UZASADNIENIE
Pozwem wniesionym dnia 16 grudnia 2021 r. powód W. W. zażądał od (...) sp. z o.o. z siedzibą w T. kwoty 40.000 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 26 lutego 2021 roku do dnia zapłaty, a także zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kosztów zastępstwa w postępowaniu zabezpieczającym według norm przepisanych. Sprawa zarejestrowana została pod sygnaturą akt IV P 334/21.
Pozwem wniesionym dnia 22 grudnia 2021 r. powód Ł. M. (1) zażądał od (...) sp. z o.o. z siedzibą w T. kwoty 23.000 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 czerwca 2021 roku do dnia zapłaty, a także zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kosztów zastępstwa w postępowaniu zabezpieczającym według norm przepisanych. Sprawa zarejestrowana została pod sygnaturą akt IV P 339/21. Postanowieniem z dnia 14 marca 2022 r. postanowiono na podstawie art. 219 k.p.c. połączyć do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia sprawę z powództwa Ł. M. (1) przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w T. o odprawę ( IV P 339/21) ze sprawą z powództwa W. W. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w T. (IV P 334/21) o odprawę i prowadzić odtąd powyższe sprawy pod wspólną sygnaturą akt IV P 334/21.
Pozwem wniesionym dnia 22 grudnia 2021 r. powód P. D. zażądał od (...) sp. z o.o. z siedzibą w T. kwoty 28.000 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 25 lutego 2021 roku do dnia zapłaty, a także zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kosztów zastępstwa w postępowaniu zabezpieczającym według norm przepisanych. Sprawa zarejestrowana została pod sygnaturą IV P 340/21. Postanowieniem z dnia 14 marca 2022 r. postanowiono na podstawie art. 219 k.p.c. połączyć do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia sprawę z powództwa P. D. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w T. o odprawę ( IV P 340/21) ze sprawą z powództwa W. W. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w T. (IV P 334/21) o odprawę i prowadzić odtąd powyższe sprawy pod wspólną sygnaturą akt IV P 334/21.
Pozwem wniesionym dnia 22 grudnia 2021 r. powód Ł. C. (1) zażądał od (...) sp. z o.o. z siedzibą w T. kwoty 41.800 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 11 marca 2021 roku do dnia zapłaty, a także zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kosztów zastępstwa w postępowaniu zabezpieczającym według norm przepisanych. Sprawa zarejestrowana została pod sygnaturą IV P 342/21. Postanowieniem z dnia 11 kwietnia 2022 r. postanowiono na podstawie art. 219 k.p.c. połączyć do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia sprawę z powództwa Ł. C. (1) przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w T. o odprawę ( IV P 342/21) ze sprawą z powództwa W. W. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w T. (IV P 334/21) o odprawę i prowadzić odtąd powyższe sprawy pod wspólną sygnaturą akt IV P 334/21.
Pozwem wniesionym dnia 22 grudnia 2021 r. powód M. W. zażądał od (...) sp. z o.o. z siedzibą w T. kwoty 17.020 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 22 lutego 2021 roku do dnia zapłaty, a także zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kosztów zastępstwa w postępowaniu zabezpieczającym według norm przepisanych. Sprawa zarejestrowana została pod sygnaturą akt IV P 341/21. Postanowieniem z dnia 21 marca 2022 r. postanowiono na podstawie art. 219 k.p.c. połączyć do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia sprawę z powództwa M. W. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w T. o odprawę ( IV P 341/21) ze sprawą z powództwa W. W. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w T. (IV P 334/21) o odprawę i prowadzić odtąd powyższe sprawy pod wspólną sygnaturą akt IV P 334/21.
W uzasadnieniach pozwów, powodowie wskazali na to, że byli pracownikami pozwanego. Z częścią z nich pracodawca zawarł porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, w którym wskazano, że następuje to „na wniosek Pracownika” oraz że „Pracownik oświadcza, że nie istnieją żadne roszczenia Pracownika wobec Pracodawcy wynikające ze stosunku pracy, ani innych stosunków prawnych, a zawarcie niniejszego porozumienia wyczerpuje wszelkie zobowiązania Pracodawcy wobec Pracownika” ( powodowie : W. W., P. D., Ł. C. (1), M. W.). Powodowi Ł. M. (1) pracodawca złożył natomiast oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, gdzie wskazał, że „Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem są przyczyny nieleżące po stronie pracownika tj. zmiany organizacyjne w Grupie (...), związane z negatywną sytuacją finansową Grupy i konieczną do przeprowadzenia optymalizacją kosztową, skutkujące likwidacją zajmowanego stanowiska pracy. Pracodawca postanowił o rozwiązaniu umów o pracę wszystkich pracowników należących do Pana grupy zawodowej”. Wskazano, że z pracownikami, którzy zgodzili się na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeszcze tego samego dnia inna spółka, należąca do Grupy (...) zawierała umowy o pracę co do zasady na gorszych warunkach aniżeli te obowiązujące wcześniej w umowach zawartych przez pozwaną. Powodowie podali, że proces zwolnień pracowników rozpoczął się u pozwanej 22 lutego 2021 roku. W tym czasie było zatrudnionych 25 pracowników, w tym powód. Jak już wskazano najpierw wybranym pracownikom - byli oni specjalistami wysokiej klasy i chciano jeszcze wykorzystać ich umiejętności i doświadczenie - zaproponowano rozwiązanie umów o pracę za porozumieniem stron i pracę w innych spółkach należących do grupy, przy czym miała to być praca na gorszych warunkach - mniejsze wynagrodzenie oraz wykonywanie pracy na przykład częściowo w T., a częściowo w T.. Pracownicy ci wiedzieli, że odmowa przyjęcia złożonej propozycji doprowadzi do złożenia im oświadczeń o rozwiązaniu umowy pracę za wypowiedzeniem i dlatego przyjmowali ją. Pozwana z góry, jeszcze przed rozmowami z pracownikami, przygotowała na papierze firmowym porozumienia stron rozwiązujące umowę o pracę, w których wskazywała, iż następuje to „na wniosek Pracownika”. Następnie w kolejnych dniach kilku pracownikom złożono od razu oświadczenia o rozwiązaniu umowy pracę za wypowiedzeniem. Nie dostawali oni wcześniej propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron i pracy w innej spółce należącej do grupy. Postępując w przedstawiony wyżej sposób pozwana od 22 lutego do 17 marca 2021 roku zadecydowała o zakończeniu stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami poza dwiema pracownicami, z których jedna przebywała na urlopie macierzyńskich, a druga - na zwolnieniu lekarskim w związku z ciążą. Podkreślono, że mimo to pozwana nie zastosowała przepisów ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t. j.: Dz. U. z2018 roku, poz. 1969 ze zm.), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”. Uważa bowiem, iż w momencie, w którym składała oświadczenia o rozwiązaniu umów pracę za wypowiedzeniem, zatrudnionych było już mniej niż 20 pracowników, gdyż wcześniej, to jest 22 lutego 2021 roku z innymi pracownikami rozwiązała umowy o pracę za porozumieniem „na wniosek Pracownika”. Powodowie zasygnalizowali, że przed Sądem Rejonowym w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod sygn. akt IV P 85/21, zakończyło się w pierwszej instancji połączone postępowanie wywołane odwołaniami trzech pracowników od oświadczeń pozwanej o rozwiązaniu umów pracę za wypowiedzeniem. Nieprawomocnym jeszcze wyrokiem z 8 listopada 2021 roku zasądzone zostały na rzecz tych powodów odszkodowania, gdyż wskazany sąd przyjął, iż oświadczenia te zostały złożone z naruszeniem prawa, a mianowicie pracodawca nie zastosował ustawy o zwolnieniach grupowych. Przesądzając konieczność jej zastosowania Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uwzględnił w liczbie wymaganej przez tę ustawę także pracowników takich jak powodowie, to jest takich, z którymi pozwana rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron, wpisując z góry, bez uzgodnienia z nimi, iż następuje to „na wniosek Pracownika”. Zaznaczono, że pozwana nie ukrywała w sprawie o sygn. akt IV P 85/21, że ma złą sytuację finansową i zakończyła stosunki pracy ze wszystkimi pracownikami poza dwiema pracownicami, o których była mowa wcześniej. Nadto jeden ze świadków, który zeznawał na rozprawie zdalnej, która odbyła się 22 lipca 2021 roku, oświadczył, że pozwana nie prowadzi już żadnej działalności operacyjnej i że od dawna miała problemy finansowe. W ocenie powodów pozwana naruszyła przepisy prawa pracy, nie stosując ustawy o zwolnieniach grupowych, i należy mu się odprawa na podstawie przepisu art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Powodowie podali również, że zrzeczenie się roszczeń o odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy przyczyn niedotyczących pracownika należy postrzegać przez pryzmat przepisu art. 84 k.p.
W odpowiedzi na pozwy pozwana wniosła o oddalenie powództw oraz zwrot kosztów procesu. Pozwana zaprzeczyła by w przedmiotowej sprawie zostały ziszczone przesłanki do zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych. Pozwana wskazała, że w dniu 22 lutego 2021 r. nie prowadziła procesu restrukturyzacji zatrudnienia. Inicjatorem spotkań z pracownikami w dniach 19 oraz 22 lutego 2021 r., nie była ona, zaś potencjalny nowy pracodawca, tj. spółka (...)sp. z o.o. lub (...) w T.. W ramach spotkań osoby upoważnione z ramienia w/w spółek przedstawiły pracownikom pozwanej warunki nawiązania współpracy. Warunki te zostały zaakceptowane przez wszystkich pracowników, którzy otrzymali oferty. Z uwagi na brak możliwości pogodzenia przez pracowników nowej pracy z dotychczas wykonywaną (zatrudnienie na dwa pełne etaty) pracownicy podejmowali decyzję o zakończeniu współpracy i rozpoczęciu świadczenia pracy na rzecz nowego pracodawcy. Na spotkaniach w dniach 19 oraz 22 lutego 2021 r. to pracownicy byli zainteresowani rozwiązaniem umów z pozwaną. Działania pozwanej w tych dniach sprowadzały się do biernego akceptowania propozycji pracowników w przedmiocie rozwiązania umów za porozumieniem stron z przyczyn dotyczących pracowników. Pozwana podała, że rozpoczęła proces restrukturyzacji zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników w dniu 24 lutego 2021 r. i obejmował on wypowiedzenie umów o pracę wyłącznie 9 pracownikom, przy stanie zatrudnienia pozwanej wynoszącym 18 pracowników. Wskazano, że wobec pracowników, którym potencjalny nowy pracodawca złożył oferty zatrudnienia, ani pozwana ani potencjalni nowi pracodawcy nie zastrzegali, że brak przyjęcia oferty pracy w Spółce (...) w T. lub Spółce (...) sp. z o.o. będzie skutkować złożeniem pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem, tudzież jakimikolwiek innymi negatywnymi konsekwencjami. Zawarcie z tymi pracownikami porozumienia było następstwem zawarcia przez nich umowy o pracę z innym pracodawcą, Pozwana po prostu wyraziła zgodę na odejście tych pracowników do innego pracodawcy. Faktem jest, że w stosunku do pracowników, z którymi zawarto porozumienia w dniach 19 oraz 22 lutego 2021 r. z uwagi na ich wysokie kwalifikacje jak i ich wieloletnie doświadczenie, pozwana nie zamierzała wypowiedzieć umów tym pracownikom - nie miała nawet przygotowanych wypowiedzeń. Wzory porozumień w przedmiocie rozwiązania umów o pracę dla pracowników, którym złożono oferty w dniach 19 oraz 22 lutego 2021 r. zostały opracowane przez potencjalnego nowego pracodawcę (...) w T., a pozwana nie miała wpływu na treść porozumień. Dodano, że inicjatywa zawarcia porozumień z pracownikami wynikała z ich działań i aktywności będących następstwem przyjęcia ofert pracy od nowego pracodawcy. Pracownicy mając świadomość braku możliwości świadczenia pracy na dwóch pełnych etatach, po przyjęciu ofert od nowych pracodawców, podejmowali decyzję o rozwiązaniu umów z pozwaną. Podpisanie porozumień przez pracowników, którym złożono oferty miało charakter w pełni autonomiczny i dobrowolny, a pracownicy nie znajdowali się w stanie wyłączającym świadome i swobodne podjęcie decyzji. Pozwana tłumaczyła, że na dzień 19 oraz 22 lutego 2021 r. nie miała z góry powziętego zamiaru podejmowania jakichkolwiek zmian w zakresie jej stanu zatrudnienia czy procesów kadrowych, w szczególności nie rozważała zakończenia stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami. Na dzień 19 i 22 lutego 2021 r. nikt z ramienia pozwanej nie zamierzał wręczać pracownikom pozwanej wypowiedzeń w zakresie umów o pracę. Działania pozwanej w tym zakresie sprowadzały się do biernego przyjęcia i zaakceptowania wniosków pracowników. Wskazano, że sytuacja uległa zmianie po 22 lutego 2021 r., co było spowodowane także decyzjami pracowników o zmianie pracodawcy podjętymi w dniach poprzedzających. W dniu 24 lutego 2021 r., kiedy stan zatrudnienia wynosił 18 osób, przeprowadzono rozmowy z częścią pracowników, którzy pozostawali w zatrudnieniu. W ramach tych rozmów części pracowników (tj. R. C., P. D., R. Ż., M. R.) także została przedstawiona przez potencjalnego nowego pracodawcę propozycja zatrudnienia w M. i pracownicy, bez zgłaszania jakichkolwiek zastrzeżeń, w tym co do warunków nowego zatrudnienia, propozycję przyjęli, wychodząc z inicjatywą rozwiązania umów z pozwaną. W odniesieniu zaś do pozostałych pracowników zapadła decyzja, o konieczności rozwiązania z nimi umów o pracę. Podyktowane to było sytuacją ekonomiczną pracodawcy, ale także tym, że po zawarciu porozumień z pracownikami na ich wniosek i z przyczyn ich dotyczących pozostały stan zatrudnienia u pozwanej wynosił 14 pracowników, a prowadzenie działalności przy takim stanie zatrudnienia nie przedstawiało większego sensu ekonomicznego. Odnosząc się do sytuacji związanej ze statusem powoda Ł. M. (1) , pozwany przyznał fakt złożenia oświadczenia powodowi o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika tj. zmian organizacyjnych w grupie (...) związanych z negatywną sytuacją finansową grupy i konieczną optymalizacją kosztową skutkującą likwidacją zajmowanego stanowiska pracy. Pozwana podała, że stan zatrudnienia u pozwanej w momencie złożenia oświadczenia powodowi wynosił 14 pracowników i brak było podstaw do zastosowania przepisów ustawy, na którą powołuje się powód.
Z ostrożności procesowej pozwana podała, że w sprawie zastosowanie będzie miał art. 15 gd ust. 1 w zw. z art. 15 g ust. 9 pkt 2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ( dalej: ustawa covid-19), wprowadzający ograniczenie wysokości odpraw do maksymalnie dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przesłanki stosowania tego przepisu powinny być ustalane na dzień ewentualnego nabycia przez pracownika prawa do odprawy i na ten dzień faktycznie były spełnione, bowiem doszło do spadku obrotów u pozwanej, o którym mówi art. 15 g ust. 9 pkt 2 ustawy covid-19. Wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku 2021 r., czyli w roku, w którym doszło do opisanych zdarzeń wynosiła 2.800 zł brutto, w efekcie czego wysokość ewentualnych odpraw nie może przekraczać zdaniem pozwanej 28.000 zł brutto, bowiem pozwana spełniła przesłanki do zastosowania preferencji wynikających z ustawy covid-19.
W piśmie procesowym z dnia 9 marca 2022 r. strona powodowa podtrzymała swoje stanowisko w sprawie. Dodano, że w sprawie nie będzie miała zastosowania instytucja ograniczenia odpraw, którą przewiduje ustawa covid-19. Wskazano, że z przepisu art. 15 gd ust. 1 tej ustawy, wynika, że ograniczenie wysokości odpraw nie jest zasadą i dotyczy tylko takich pracodawców, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, to jest stanów opisanych odpowiednio w przepisie art. 15g ust. 9 lub w przepisie 15gb ust. 2 ustawy covid-19. Powód wskazał, że pozwana powołała się na spadek obrotów w rozumieniu przepisu art. 15 g ust. 9 pkt 2 ustawy covid-19, jednak wykazała to wyłącznie oświadczeniem głównej księgowej, które nie jest wystarczające. Podano, że przepis 15g ust, 9 pkt 2 ustawy covid-19 odwołuje się do wniosku, o którym mowa w ust. 1, to jest wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, a z takim wnioskiem pozwana nie wystąpiła, bowiem nie spełniała przesłanek.
W piśmie procesowym z dnia 11 kwietnia 2022 r. pozwana podtrzymała twierdzenia nt. zastosowania w stosunku do niej art. 15 gd ust.1 w zw. z art. 15g ust.9 ustawy covid-19. Pozwana podała, że ustawa nie przewiduje jakimi środkami dowodowymi należy wykazać spadek obrotów, tym samym oświadczenie głównej księgowej należy uznać za wiarygodne, a dodatkowo wskazała, że pozwana uzyskała dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych świadczeń Pracowniczych do wynagrodzeń pracowników nieobjętych przestojem, przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie covid-19, zgodnie z art. 15 gg ustawy covid-19, jako podmiot, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15 g ustawy covid-19.
W piśmie procesowym z dnia 9 maja 2022 r. powód Ł. C. (2) powództwo z kwoty 41.800 zł do kwoty 45.780,96 zł z uwagi na treść przedłożonego przez pozwaną zaświadczenia o wynagrodzeniu.
W pismach Powodowie Ł. C. (1) i W. W. podtrzymali twierdzenia i braku podstaw do ograniczenia odpraw. Twierdzili, że podstawą prawną złożonego przez pozwaną wniosku jest przepis art. 15gg ustawy covid-19. Znajduje się on w niej po przepisie art. 15gd i brak w powołanej ustawie odesłania do odpowiedniego stosowania ostatnio wskazanego przepisu do sytuacji prawnej, o której mowa w przepisie art. 15gg ustawy covid-19. Nadto zwrócili uwagę, iż przepis art. 15g ust. 9 pkt 2) ustawy covid-19 odwołuje się do wniosku, o którym mowa w ust. 1, to jest wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia covid-19 na zasadach określonych w ust. 7a i 10a. Tymczasem jak wyżej wskazano pozwana złożyła inny wniosek. Z porównania przepisów art. 15g i 15gg ustawy covid-19 wynika, iż są to dwie odrębne instytucje z różniącymi je obwarowaniami i funkcjami.
Powodowie podnieśli, iż ustawodawca nie wskazał w przepisie art. 1 5gd ust. 1 ustawy covid-19, z jakiej daty należy brać pod uwagę minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Pracodawca nie wypłacił pracownikowi odprawy w czasie, gdy minimalne wynagrodzenie wynosiło 2.800.00 zł. w 2022 roku wynosi ono 3.010.00 zł. Pracodawca nie powinien być premiowany za swoją postawę, która w ocenie wskazanych wyżej powodów, nie jest zgodna z przepisami prawa.
W piśmie procesowym z dnia 24 maja 2022 r. pozwana wniosła o oddalenie rozszerzonej części powództwa Ł. C. (1) jako bezzasadnego wskazując na okoliczność, iż zaświadczenie powoda Ł. C. (1) o zarobkach z dnia 18 marca 2022 roku zostało omyłkowo opracowane, przez osobę uprawnioną, w wadliwej formule, tj. przy zastosowaniu współczynnika urlopowego, w sytuacji gdy przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw podstawę jej wyliczenia winno stanowić miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami określonymi w § 14-17 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. W zakresie kwestii miarkowania odpraw pozwana podtrzymała swoje stanowisko, wskazała, że powodowie błędnie dokonują porównawczej analizy przesłanek merytorycznych instytucji prawnej z art. 15gg ustawy covid-19 z przesłankami instytucji z art. 15gd ust. 1 ustawy covid-19 traktującego o miarkowaniu odpraw podnosząc brak bezpośredniego odesłania pomiędzy przepisami. Pozwana podała, że nie wywodzi ani nie kształtuje tez w przedmiocie roszczeń z art. 15gg ustawy covid-19 w zakresie merytoryki przedstawionej instytucji, zaś przedkłada wniosek o dofinansowanie jako dowód na wykazanie spadku obrotów u pozwanej, który jest istotny w przedmiocie ziszczenia przesłanek art. 15gd ust. 1 ustawy covid-19. Pozwana stwierdziła, że powodowie W. W. oraz Ł. C. (1) błędnie podnoszą iż miarkowanie odpraw nie jest uzasadnione z uwagi na brak wystąpienia przez pozwaną z wnioskiem, o którym mowa w art. 15g ust. 1 ustawy covid-19. Tak interpretacja zdaniem pozwanej stoi w sprzeczności w wykładnią celowościową, funkcjonalną, językową i systemową. Przyjęcie rzeczonej tezy za zasadną skutkowałoby nieuprawnionym i nieuzasadnionym następczym rozszerzeniem katalogu przesłanek art. 15gd ustawy covid-19, wbrew intencji ustawodawcy, następczo ograniczając praktyczny aspekt jego zastosowania. W tym zakresie pozwana ponownie podkreśla, że wskazany powyżej katalog zamknięty przesłanek warunkujących limitowanie odprawy nie wymaga, aby pracodawca uprzednio złożył wniosek o którym mowa w art. 15g ust. 1 ustawy covid-19.
W piśmie procesowym z dnia 9 czerwca 2022 r. powód Ł. C. (3) powództwo w zakresie kwoty 3.980,96 zł, wskazując, że nie powinny go obciążać koszty tej czynności z uwagi na fakt, ze to pozwana wprowadziła go w błąd składając wadliwe zaświadczenie o zarobkach, co sama przyznała. W pozostałym zakresie stanowisko powodów pozostało niezmienne.
Pismem z dnia 24 czerwca 2022 r. pozwana wyraziła zgodę na cofnięcie częściowe powództwa przez Ł. C. (1) oraz wniosła o zasądzenie kosztów procesu z tego tytułu na jej rzecz. W pozostałym zakresie stanowisko pozwanej nie zmieniło się.
Sąd ustalił, co następuje:
Powód W. W. był zatrudniony w (...) sp. z o.o. z siedzibą w T. na podstawie umowy o pracę z dnia 21 maja 2018 r. zmienianej porozumieniami z stron z dnia 28 września 2018 r., 20 grudnia 2019 r., 14 kwietnia, 30 kwietnia, 31 lipca 2020 r. Ostatnio był on zatrudniony na stanowisku dyrektora jakości. Miejscem wykonywania pracy był T., a na podstawie porozumienia zmieniającego z 31 lipca 2020 r. także C. oraz wszystkie siedziby spółek Grupy (...). Wynagrodzenie zasadnicze W. W. wynosiło 20.000 zł brutto. Średnie wynagrodzenie powoda liczone wg. zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 20.000 zł brutto.
dowody:
- umowa o pracę z dnia 21 maja 20218 r. wraz z porozumieniami zmieniającymi – akta osobowe powoda
- świadectwo pracy – akta osobowe powoda
- zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia – k. 177 akt IV P 334/21
- przesłuchanie powoda W. W. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 00:22:25 do 01:18:12 ) – k. 201v-203
Powód Ł. M. (1) był zatrudniony w (...) sp. z o.o. z siedzibą w T. na podstawie umowy o pracę z 15 kwietnia 2020 r., zmienianej porozumieniem stron z dnia 15 kwietnia 2020 r. , na stanowisku dyrektor sprzedaży Grupy (...): O. z wyłączeniem Grupy V.. Miejscem wykonywania pracy był co do zasady T.. Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 23.000 zł brutto. Średnie wynagrodzenie powoda liczone wg. zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 23.000 zł brutto.
dowody:
- umowa o pracę z dnia 15 kwietnia 2020 r. wraz z porozumieniem zmieniającym - k. 82, 110-111v akt IV P 339/21
- świadectwo pracy – k. 113 akt IV P 339/21
- zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia – k. 178 akt IV P 334/21
- przesłuchanie powoda Ł. M. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 01:47:32 do 02:06:47) – k. 204-205
Powód P. D. był zatrudniony w (...) sp. z o.o. z siedzibą w T. na podstawie umowy o pracę z dnia 8 czerwca 2017 r., zmienianej porozumieniami stron z 17 listopada 2017 r., 20 grudnia 2019 r., 30 kwietnia, 23 lipca i 27 października 2020 r. ostatnio na stanowisku starszego inżyniera (...). Miejscem wykonywania pracy był T., zaś na podstawie porozumienia zmieniającego umowę o pracę z 20 grudnia 2019 r. dodano także C.. Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 14.000 zł brutto. Średnie wynagrodzenie powoda liczone wg. zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 14.000 zł brutto.
dowody:
- umowa o pracę z 8 czerwca 2017 r. wraz z porozumieniami zmieniającymi - k. 93-94, 98-99,107,108,116, 117, 129, 175 akt IV P 340/21
- świadectwo pracy – k. 180v-181 akt IV P 340/21
- zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia – k. 177 akt IV P 334/21
- przesłuchanie powoda P. D. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 02:08:12 do 02:38:26) – k. 205-206v
Powód Ł. C. (1) był zatrudniony w (...) sp. z o.o. z siedzibą w T. na podstawie umowy o pracę z dnia 8 czerwca 2017 r., zmienianej porozumieniami stron z 17 listopada 2017 r., 20 grudnia 2019 r., 14 i 30 kwietnia 2020 r., ostatnio na stanowisku (...). Miejscem wykonywania pracy był T., zaś na podstawie porozumienia zmieniającego umowę o pracę z 20 grudnia 2019 r. dodano także C.. Powód otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 20.900 zł brutto. Średnie wynagrodzenie powoda liczone wg. zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 20.900 zł brutto.
dowody:
- umowa o pracę z 8 czerwca 2017 r. wraz z porozumieniami zmieniającymi – k. 91- 92, 105,118,137,138,140,151 akt IV P 342/21
- świadectwo pracy – k. 168-168v
- zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia – k. 181 akt IV P 334/21
- przesłuchanie powoda Ł. C. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. – k.206v-207
Powód M. W. był zatrudniony w (...) sp. z o.o. z siedzibą w T. na podstawie umowy o pracę z dnia 16 maja 2016 r. na okres próbny, następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony z 26 lipca 2016 r., a ostatecznie na podstawie umowy o pracę z dnia 20 lipca 2018 r. na czas nieokreślony, zmienianej porozumieniami stron z 18 kwietnia 2019 i 14 kwietnia 2020 r., na stanowisku kupca grupowego ds. zakupów projektowo-inwestycyjnych i capex ( środków trwałych). Miejscem wykonywania pracy był T., a czasowo w 2016 i 2017 r. O.. Powód otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 8.510 zł brutto. Średnie wynagrodzenie powoda liczone wg. zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 8.510 zł brutto.
dowody:
- umowy o pracę wraz z porozumieniami zmieniającymi – akta osobowe powoda
- świadectwo pracy – akta osobowe powoda
- zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia - k. 180 akt IV P 334/21
- przesłuchanie powoda M. W. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 01:18:41 do 01:47:00) – k. 203-204
(...) sp. z o.o. w T. (dalej jako (...)) wchodzi w skład (...) w W.). W ramach Grupy (...) działa także (...) S.A. w W. Oddział (...) w T. (dalej jako Oddział (...)) i (...) sp. z o.o. w T.. (...) i Oddział M. działają w branży automotive. (...) sp. z o.o. w T. to oddzielny holding, który kontroluje zagraniczne spółki Grupy (...) w N., R., C.. (...) sp. z o.o. w T. nie prowadzi działalności operacyjnej. Działalność operacyjna i produkcyjna skoncentrowana była w Oddziale M..
(...) jest grupą kapitałową, w skład której wchodziły spółki znajdujące się w N. (...), (...) (...) B. K. (...) (...)), R.( (...) sp. z o.o.), C. ((...) i P. (B. (...) sp. o.o. w O., dalej jako T.). (...) zarządzał podległymi zakładami i spółkami. Pod względem przedmiotowym (...) obejmowała 7 zakładów produkcyjnych, 2 narzędziownie, 1 centrum (...) i 2 biura sprzedażowe. Centrala Grupy (...) znajdowała się w T..
(...) od dłuższego czasu miał problemy finansowe, dokonywano analiz jej sytuacji ekonomicznej, dążono do poprawy sytuacji ale bezskutecznie . Doszło do zmian kapitałowych w (...). Pod koniec grudnia 2020 r. całość udziałów przejął (...) sp. o.o. w T.. W dniu 20 stycznia 2021 r. odwołany został dotychczasowy zarząd (...), a powołani do niego zostali członkowie zarządu (...) sp. z o.o. w T., tj. M. K. (1) jako Prezes Zarządu oraz M. M. i M. K. (2) jako Wiceprezesi (odpowiednio ds. Operacyjnych i ds. Finansowych). K. J. – pracownik (...) została samoistnym prokurentem.
W konsekwencji wprowadzonych zmian kapitałowych oraz zmian w zarządzie (...) wydane zostało zarządzenie nr (...) Zarządu (...) z dnia 27 stycznia 2021 r. w sprawie wprowadzenia nowego Schematu Organizacyjnego Grupy (...).
W zarządzeniu wskazano, że zgodnie z decyzją Zarządu (...) S.A. w przedmiocie konsolidacji sektora automotive funkcjonującego w Grupie (...) oraz po przejęciu kontroli właścicielskiej przez (...) sp. z o.o., postanowiono o połączeniu funkcji zarządczych Grupy (...) i Grupy M.. W związku z powyższym konieczne jest wprowadzenie nowej struktury organizacyjnej, określającej zakres podległości służbowej i funkcjonalnej w ramach połączonych Grup.
W związku z tym z dniem 1 lutego 2021 r. wprowadzono do stosowania nowy Schemat Organizacyjny Grupy (...), określający nowe zasady podległości służbowej i funkcjonalnej. Schemat Organizacyjny wskazywał stanowiska centralne (kierownicy centralnych komórek organizacyjnych), które sprawują funkcjonalny zarząd nad przypisanym im obszarem w całej Grupie (...). Kierownicy centralnych komórek organizacyjnych byli przełożonymi funkcjonalnymi dla wszystkich pracowników przynależących do tego obszaru we wszystkich spółkach (zakładach) Grupy (...). Nowy Schemat Organizacyjny stanowił załącznik do zarządzenia nr (...).
Nowe zasady organizacyjne zostały przekazany dyrektorom (...) do zapoznania się i stosowania jeszcze w styczniu 2021 r. Efektem tego , biuro inżynierskie, w którym pracowali Ł. C. (1), P. D. i W. W. zostało przeniesione do T., do siedziby Oddziału (...) z C..
Skutkiem nowego Schematu Organizacyjnego była zmiana podległości służbowej pracowników (...), którzy pod względem funkcjonalnym zaczęli podlegać pracownikom Oddziału (...) w T.. W wyniku tych zmian Oddział (...) w T. faktycznie przejął zadania pozwanej. ( k.147, k.151)
dowody:
- zarządzenie nr (...)- k. 198-199 akt IV P 334/21
- Schemat Organizacyjny – k. 200 akt IV P 334/21
- wypis z KRS – k. 57-60 akt IV P 334/21
- zeznania świadka W. B. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. (od 00:27:11 do 01:26:43) – k. 143-145v akt IV P 334/21
- zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 01:29:06 do 02:48:48) – k. 145v- 148v akt IV P 334/21
- zeznania świadka J. P. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 02:49:01 do 03:50:47) – k. 148v-151 akt IV P 334/21
- zeznania świadka M. B. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 03:55:14 do 04:39:57) – k. 151-152v akt IV P 334/21
- zeznania świadka K. T. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 04:39:57 do 05:11:40) – k. 152v-153v akt IV P 334/21
- zeznania świadka I. P. – k. protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. (od 05:11:40 do 05:28:12) – k. 153v-154v akt IV P 334/21
Na dzień 19 lutego 2021 r. stan zatrudnienia w (...) wynosił 27 pracowników.
dowody:
- -
-
zestawienie – k. 62 akt IV P 334/21
Od dnia 19 lutego 2021 r. rozpoczęto serię spotkań z pracownikami (...). Celem poszczególnych spotkań było bądź przejęcie pracowników (...) przez Oddział (...) lub T. po uprzednim rozwiązaniem umowy o pracę z (...) na mocy porozumienia stron, bądź zwolnienie ich z pracy za wypowiedzeniem umowy o pracę.
Porozumienia i wypowiedzenia dotyczące pozwanej oraz umowy o pracę dotyczące zatrudnienia w nowych spółkach przygotował zatrudniony w Oddziale M. w T. J. P. ( k.150)
W punkcie 1. pisma w sprawie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z (...) znajdował się zapis, że rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron następuje na wniosek pracownika. W punkcie 2. zaznaczono, że pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent za urlop, który zostanie wypłacony wraz z wynagrodzeniem za luty 2021 r. W punkcie 3. wskazano, że pracownik oświadcza, że nie istnieją żadne roszczenia pracownika wobec pracodawcy wynikające ze stosunku pracy, ani innych stosunków prawnych, a zawarcie porozumienia wyczerpuje wszelkie zobowiązania pracodawcy wobec pracownika.
W przypadku wypowiedzenia jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano:
„Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem są przyczyny nieleżące po stronie pracownika, tj. zmiany organizacyjne w Grupie (...), związane z negatywną sytuacją finansową Grupy i konieczną do przeprowadzenia optymalizacją kosztową skutkujące koniecznością likwidacji zajmowanego stanowiska pracy przez Pracownika. Pracodawca postanowił o rozwiązaniu umowy o pracę wszystkich pracowników należących do grupy zawodowej Pracownika”.
W dniach 19 i 22 lutego 2021 r. doszło do spotkania z pracownikami: K. J. i B. M. (1) (w dniu 19 lutego 2021 r.) oraz W. M. C. B., M. B. (2), D. M., M. W., E. P. i B. M. (2). W toku poszczególnych spotkań pracownikom przedstawiano ogólną sytuację (...) wskazując na występujące problemy finansowe oraz składano im propozycję zatrudnienia w T. lub w Oddziale M.. Warunki zatrudnienia w T. i Oddziale M. miały być takie same lub lepsze. Podczas rozmowy nie wskazywano, jakie będą konsekwencje odmowy zawarcia umowy o pracę z T. lub z Oddziałem M.. Gdy pracownik wyraził zgodę na przejście do T. lub do Oddziału (...) przedstawiano mu dokument dotyczący rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z (...) oraz zawarcia umowy o pracę z T. lub Oddziale M.. Pracownicy następnie podpisywali wskazane dokumenty po zapoznawaniu się z ich treścią. W imieniu (...) porozumienia z dnia 19 lutego 2021 r. zostały podpisane przez M. J., zaś porozumienia z dnia 22 lutego 2021 r. przez K. J. jako prokurenta lub M. J.. Porozumienie z dnia 24 lutego 2021r. podpisały K. T. lub M. J.. Na wypadek nie przyjęcia propozycji pracownikowi przedstawiano oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeśli pracownik chciał się zastanowić nad propozycją dłużej niż kilka godzin, otrzymywał wypowiedzenie umowy, jednak z zastrzeżeniem, że w dniu następnym jeśli wyrazi zgodę na porozumienie się, wypowiedzenie zostanie zniszczone.
M. W. zgadzając się na podjęcie zatrudnienia w M. otrzymał te same warunku finansowe, jednak zmieniono miejsce jego pracy na 50% T. i 50% T..
dowody:
- -
-
porozumienia z 19 lutego 2021 r. – k. 63- 64 akt IV P 334/21
- -
-
porozumienia z 22 lutego 2021 r. – k. 65-72
- -
-
nagranie na pendrive- k. 8 akt IV P 341/21
- -
-
przesłuchanie powoda M. W. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 01:18:41 do 01:47:00) – k. 203-204
- -
-
przesłuchanie powoda Ł. M. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 01:47:32 do 02:06:47) – k. 204-205
W dniu 24 lutego 2021 r. odbyły się kolejne spotkania podczas, których przedstawiono pracownikom R. C., P. D., R. Ż., M. R., W. W. porozumienia rozwiązujące umowę. W. W. pierwotnie nie wyraził zgody na porozumienie i poprosił o jeden dzień na zastanowienie się, dlatego pozwana wręczyła my wypowiedzenie umowy pracę, jednak w kolejnym dniu zdecydował się on podjąć współpracę z M. mimo gorszych warunków pracy u nowego pracodawcy tj. miesięcznego wynagrodzenia na poziomie 14.000 zł i zmiany miejsca pracy na T.. P. D. otrzymał propozycję pracy ze zmniejszonym wynagrodzeniem do kwoty 10.000 zł i zmian miejsca wykonywania pracy na 100% w T.. W dniu 24 lutego oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika otrzymał Ł. M. (1). W dniu 10 marca 2021 r. porozumienie rozwiązujące umowę o pracę wręczono Ł. C. (1). Nowa oferta pracy przewidywała zmniejszenie wynagrodzenia o 25% i zmianę miejsca pracy na T. i C. po 50%.
dowody:
- porozumienia z 24 lutego 2021 r. – k. 74-78 akt IV P 334/21
- porozumienie z 10 marca 2021 r. – k. 73 akt IV P 334/21
- zeznania świadka J. P. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 02:49:01 do 03:50:47) – k. 148v-151 akt IV P 334/21
- przesłuchanie powoda W. W. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 00:22:25 do 01:18:12 ) – k. 201v-203
- przesłuchanie powoda Ł. M. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 01:47:32 do 02:06:47) – k. 204-205
- przesłuchanie powoda P. D. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 02:08:12 do 02:38:26) – k205-206v.
- przesłuchanie powoda Ł. C. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. – k.206v-207
Powodowie nie występowali z inicjatywą w tym by rozwiązać umowy o pracę z pozwaną i podjąć się pracy u nowego pracodawcy. Część zwracała uwagę za zapis porozumienie na wniosek pracownika . Otrzymali wyjaśnienia, iż aby zawrzeć umowę z nową spółką trzeba rozwiązać umowę z dotychczasową.
Część powodów podczas rozmów pytała także o odprawy i rekompensaty od pozwanej otrzymując odpowiedź ,że nie przysługują .
Umowy dotyczące zatrudnienia w nowej spółce podpisywały w imieniu spółki K. T. lub K. J..
Powodowie podpisywali nowe umowy z uwagi na obawę co do utraty pracy, zobowiązania rodzinne oraz stan epidemii ( k.202v 203, 203v, 206v)
dowody:
- zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 01:29:06 do 02:48:48) – k. 145v- 148v akt IV P 334/21
- zeznania świadka J. P. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 02:49:01 do 03:50:47) – k. 148v-151 akt IV P 334/21
- zeznania świadka M. B. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 03:55:14 do 04:39:57) – k. 151-152v akt IV P 334/21
- zeznania świadka K. T. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 04:39:57 do 05:11:40) – k. 152v-153v akt IV P 334/21
- przesłuchanie powoda W. W. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 00:22:25 do 01:18:12 ) – k. 201v-203
- przesłuchanie powoda M. W. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 01:18:41 do 01:47:00) – k. 203-204
- przesłuchanie powoda Ł. M. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 01:47:32 do 02:06:47) – k.204-205
- przesłuchanie powoda P. D. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 02:08:12 do 02:38:26) – k.205-206v
- przesłuchanie powoda Ł. C. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. – k. 206-207
Po rozwiązaniu umów z pozwaną powodowie kontynuowali dotychczasowe obowiązki.( k. 202, 203, 205-206v) Dodatkowo Ł. C. (1) miał tworzyć bazę produktów (...) na potrzeby M..( k.205)
Powód Ł. M. (1) pracował do dnia 31 maja 2021r. Pod koniec lutego pracownicy zostali przeniesieni z biur pozwanej przy ul. (...) do biur fabryki (...) w T..
Z uwagi na nowe oferty zatrudnienia powodowie P. D. i Ł. C. (1) wypowiedzieli umowy o pracę z (...) Oddział T. w czerwcu 2021r. z okresem wypowiedzenia do dnia 30.09.2021r.W. W. także wypowiedział umowę i pracował do dnia 30 czerwca 2021r. M. W. wypowiedział umowę z (...) Oddział T. kilka dni po jej zawarciu z uwagi na ofertę ze spółki (...), która oferowała lepsze wynagrodzenie.
dowody:
- przesłuchanie powoda W. W. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 00:22:25 do 01:18:12 ) – k. 201v-203
- przesłuchanie powoda M. W. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 01:18:41 do 01:47:00) – k. 203-204
- przesłuchanie powoda Ł. M. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 01:47:32 do 02:06:47) – k.204-205
- przesłuchanie powoda P. D. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 02:08:12 do 02:38:26) – k.205-206v
- przesłuchanie powoda Ł. C. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. – k. 206-207
Pozwana przestała wykonywać zadania centrali dla spółek (...). Nie zostali zatrudnieni nowi pracownicy . Dwie osoby pozostały zatrudnione u pozwanej z uwagi na korzystanie ze świadczeń z ubezpieczenia chorobowego.
W wyniku zmian Oddział (...) w T. przejął zadania pozwanej. ( k.147, k.151)
dowody:
- zeznania świadka M. J. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 01:29:06 do 02:48:48) – k. 145v- 148v akt IV P 334/21
- zeznania świadka J. P. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 02:49:01 do 03:50:47) – k. 148v-151 akt IV P 334/21
- zeznania świadka M. B. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 03:55:14 do 04:39:57) – k. 151-152v akt IV P 334/21
- zeznania świadka K. T. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 maja 2022 r. ( od 04:39:57 do 05:11:40) – k. 152v-153v akt IV P 334/21
- przesłuchanie powoda W. W. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 00:22:25 do 01:18:12 ) – k. 201v-203
- przesłuchanie powoda M. W. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 01:18:41 do 01:47:00) – k. 203-204
- przesłuchanie powoda Ł. M. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 01:47:32 do 02:06:47) – k.204-205
- przesłuchanie powoda P. D. – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. ( od 02:08:12 do 02:38:26) – k.205-206v
- przesłuchanie powoda Ł. C. (1) – protokół elektroniczny rozprawy z dnia 12 lipca 2022 r. – k. 206-207
Pozwana w dniu 22 lipca 2020r. złożyła wniosek o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników nieobjętych przestojem, przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy w związku ze spadkiem obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19. Do wniosku o dofinansowanie załączyła informacje, z których wynikało, że doszło u niej do spadku obrotów gospodarczych w następującej konfiguracji :
Dane źródłowe do wniosku o dofinansowanie:
(...) |
(...) |
(...) |
Suma (...) |
423 003,57 |
426 046,57 |
355 641,00 |
781 687,57 |
166 474,59 |
167 597,66 |
135 054,01 |
302 651,67 |
63 913,58 |
46 633,34 |
53 657,91 |
100 291,25 |
329 351,85 |
349 319,83 |
276 181,55 |
625 501,38 |
259 228,13 |
286 052,42 |
240 734,07 |
526 786,49 |
1 061 268,54 |
2 336 918,36 | |
701 Sprzedaż usług finansowych
702 Sprzedaż usług Jakości
703 Sprzedaż usług zakupu
704 Sprzedaż usług zw z zarządzaniem holdingu
705 Sprzedaż usług pozostałych
(...) |
(...) |
(...) |
Suma (...) |
428 346,52 |
428 089,29 |
380 492,52 |
808 581,81 |
168 446,49 |
164 233,82 |
278 995,82 |
443 229,64 |
64 696,79 |
65 251,80 |
55 776,38 |
121028,18 |
333 287,78 |
336 076,80 |
280 289,90 |
616 366,70 |
274 450,01 |
281 849,76 |
645 058,83 |
926 908,59 |
1 640 613,45 |
2 916 114,92 |
701 Sprzedaż usług finansowych
702 Sprzedaż usług Jakości
703 Sprzedaż usług zakupu
704 Sprzedaż usług zw z zarządzaniem holdingu
705 Sprzedaż usług pozostałych
Wniosek pozwanej rozpatrzono pozytywnie i uzyskała ona dofinansowanie.
dowody:
- wniosek – k. 125-126
- potwierdzenie uzyskania dofinansowania – k. 127-130
Sąd zważył, co następuje:
Stan faktyczny w przedmiotowej sprawie ustalony została na podstawie przedłożonej dokumentacji, a także zeznań szeregu świadków W. B., M. J., J. P., M. B. (1), K. T., I. P. oraz przesłuchania stron postępowania z ograniczeniem do przesłuchania powodów. Pozwana nie wnosiła o słuchanie członków zarządu pozwanej.( k.153v)
Przedstawiona dokumentacja uznana została za prawdziwą i autentyczną , nie było podstaw dla sądu do jej kwestionowania. Ocena wniosku o uzyskanie dofinansowania w związku z ustawą covid-19 zostanie oceniona w dalszej części uzasadnienia.
Co tyczy się dowodu w postaci nagrania rozmowy z dnia 22 lutego 2021 r. , to mimo zarzutów strony pozwanej, sąd ocenił ten środek dowodowy w myśl zasad ogólnych, tj. swobodnie, w zestawieniu z resztą materiału dowodowego. Dla jasności zaznaczyć jeszcze należy, że nagranie mogło zostać zaliczone w poczet materiału dowodowego, do czego upoważniała treść art. 308 § 1 k.p.c. W ocenie sądu, nagranie rozmowy, dokonane bez zgody jednego z jej uczestników, nie dyskwalifikuje całkowicie tego dowodu, szczególnie, jeśli pozwany nie zaprzeczył jego autentyczności (wyrok SA w Krakowie z dnia 24 czerwca 2020 r., I ACa 544/19, LEX nr 3044758). Ponadto nie budziło wątpliwości, iż wykonanie przez powoda M. W. nagrań nie wywoływało żadnych negatywnych ocen w sferze prawnokarnej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2016 r., II CSK 478/15, LEX nr 2075705). Nie można też twierdzić, że powód rażąco naruszył zasady współżycia społecznego dokonując wskazanych nagań (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 4 marca 2020 r., I ACa 363/19, LEX nr 3036500).
Zdaniem sądu zeznania świadków i stron w większości przedstawiały spójnie przebieg zdarzeń jaki miał miejsce, zarówno związanych ze zmianami organizacyjnymi w pozwanej spółce i spółkach powiązanych, jak również co do przebiegu spotkań z pracownikami i składanymi im propozycjami pracy przez M. lub zakończeniem stosunku pracy. Różnice jakie wynikały ze złożonych zeznań i oświadczeń dotyczyły oceny zaistniałych faktów, nie zaś samego ich wystąpienia. Główna rozbieżność w ocenie jaka wynikała z zeznań świadków czy przesłuchania powodów, w zależności od tego czy było się przedstawicielem pracodawcy, czy pracownikiem, dotyczyła tego, kto zainicjował proces rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem. Sąd nie dał wiary świadkom pozwanej w zakresie informacji co do braku konkretnych planów co do pracowników pozwanej zanim rozpoczęły się rozmowy w przedmiocie rozwiązań umów o pracę. Zdaniem sądu stworzenie nowego schematu organizacyjnego i faktyczne przejmowanie zadań pozwanej w styczniu 2021r. pozwala na ocenę ,że uprzednio pracodawcy dokonali uzgodnień w zakresie działania pozwanej i pracy pracowników. Nie jest zgodne z doświadczeniem życiowym aby decyzje kto , gdzie i za jakim wynagrodzeniem będzie zatrudniony, przygotowanie umów, wypowiedzeń i porozumień następowało ad hoc i aby M. i pozwany wstrzymywali się z przygotowaniem całego procesu do czasu decyzji pracowników z którymi rozmawiano w dniach 19 i 22 lutego 2021r.
Świadkowie jak też powodowie spójnie potwierdzili, że sytuacja rynkowa pozwanej od dłuższego czasu była trudna, a podejmowane przez władze działania na rzecz poprawy jej bytności nie przynosiły efektu, nawet w momencie tożsamości zarządów pozwanej i M. Polska . Nie było też sporu co do tego, że Oddział (...) przejął działalność operacyjną (...) oraz postanowił, po dokonaniu przeglądu poszczególnych procesów i zasobów kadrowych, że część pracowników (...) zatrudni na tych samych warunkach, cześć przejmie, lecz na gorszych warunkach. Z resztą pracowników zostaną rozwiązane umowy o pracę.
Powodowie dochodzili w niniejszej sprawie odpraw, które przewiduje art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t. j.: Dz. U. z2018 roku, poz. 1969 ze zm.), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”. Podstawową kwestią jednak było ustalenie czy w pozwanej spółce doszło do zwolnień, do których odnosi się ta szczególna regulacja.
W tej mierze należy odnieść się do treści wyroku wraz z uzasadnieniem jaki zapadł w tutejszym sądzie w sprawie IV P 85/21 i podzielić zapatrywania tam przedstawione, zgodnie z którym pozwana winna była procedurę zwolnień grupowych przeprowadzić, bowiem spełnione zostały kumulatywnie warunki takich zwolnień wskazane w ustawie. Sąd przytoczył częściowo w uzasadnieniu podane w sprawie IVP 85/21 rozważania, które w niniejszej sprawie podziela mając na uwadze dowody zgromadzone w sprawie IVP 334/21.
Przepis art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, że przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych przesłankami powodującymi konieczność zastosowania procedury zwolnień grupowych są:
a) zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników w momencie składania oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy,
b) rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
c) rozwiązanie stosunków pracy musi dotyczyć określonej w ustawie liczby pracowników, na gruncie niniejszej sprawy, z uwagi na poziom zatrudnienia, co najmniej 10, przy czym do tej liczby wlicza się rozwiązania stosunków pracy na mocy porozumienia stron, jeżeli są one dokonane z przyczyn niedotyczących pracowników i z inicjatywy pracodawcy, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
W przypadku ziszczenia się przesłanek do zastosowania ustawy, zgodnie z jej brzmieniem, pracodawca musi przeprowadzić procedurę o jakiej mowa w art. 2-4 i 6 ustawy.
Nie ma wątpliwości, że pozwana w dniu 19 lutego 2021 r. pozwana zatrudniała co najmniej 20 pracowników, a właściwie 27 pracowników, tak więc na wstępie należy zaznaczyć, że mogły co do zasady mieć do niej zastosowanie przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Błędne są zapatrywania pozwanej, że skoro na skutek dalszych jej działań w dniach 19 i 22 lutego 2021 r. liczba pracowników zmniejszyła się do 18 osób, to zastosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych w jej przypadku nie będzie miało miejsca, chociaż mogłoby to wynikać z literalnego brzmienia art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Regulacja zadekretowana w komentowanym przepisie zakreśla 30-dniowy okres zwolnień grupowych. Należy zgodzić się z poglądami wyrażanymi przez Sąd Najwyższy zarówno w odniesieniu do poprzednio obowiązującej ustawy , jak i de lege lata Wyrok SN z 4.03.2015 r., I PK 184/14, LEX nr 1678952. , zgodnie z którymi początkowy bieg tego terminu może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca. Powstaje jednak pytanie, od jakiej daty się on rozpoczyna. W tej materii możliwe są dwie opcje interpretacyjne:
1)od daty złożenia oświadczenia woli pierwszemu pracownikowi,
2)od daty rozwiązania stosunku pracy (np. upływie terminu wypowiedzenia).
Wykładnia literalna art. 1 ust. 1 u.z.g. przemawia za pierwszą z wyróżnionych opcji, co potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego Por. wyrok SN z 20.09.1994 r., I PRN 63/94, OSNP 1995/3, poz. 36; wyrok SN z 4.03.2015 r., I PK 184/14. . Należy mieć wszak na uwadze, że nie w pełni koreluje ona z postanowieniami art. 8 u.z.g. Jeżeli natomiast rozwiązanie stosunku pracy następuje na podstawie porozumienia, jego podpisanie również zalicza się do owego 30-dniowego okresu, i to nawet wówczas, gdy miało miejsce jako pierwsze w sekwencji zwolnień, pod warunkiem że dotyczy co najmniej pięciu pracowników. W efekcie dla ustalenia liczby pracowników objętych grupowym zwolnieniem normatywnie istotna jest liczba złożonych przez pracodawcę oświadczeń woli, a nie liczba rozwiązanych w ich następstwie stosunków pracy.( komentarz Krzysztofa Baran w programie lex Omega )
Jak wynika z tabeli dołączonej do odpowiedzi na pozew w okresie od 19 lutego 2021r. do dnia 17 marca 2021r. złożono oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązano umowy o pracę za porozumieniem stron z 24 pracownikami przy czym porozumienia stron przekraczały liczbę 5 osób.( k.62)
Sąd miał na uwadze ,że wypowiedzenia i porozumienia były rozciągnięte w czasie lecz zdaniem sądu rozpatrując okres 30 dni od daty pierwszego porozumienia w dniu 19.02. czy od porozumień z dnia 22 lutego 2021r. jak wnoszą powodowie, przesłanki ustawowe zwolnień grupowych co do liczby pracowników zostały spełnione.
Można także rozważyć ,że zapisy ustawy będą możliwe do zastosowania nawet jeżeli próg 20 pracowników nie zostanie u pracodawcy osiągnięty. Dyrektywa Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz. U. UE. L. z 1998 r. Nr 225, str. 16 ze zm.) definiując w art. 1 ust. 1 lit. a zwolnienia grupowe używa sformułowania, że ma ona zastosowanie do przedsiębiorstw zwykle zatrudniających więcej niż 20. Wskazuje także sytuacje, w których nie jest istotna liczba pracowników zwykle zatrudnianych w przedsiębiorstwie (gdy w okresie dziewięćdziesięciu dni zwalnianych jest co najmniej 20 pracowników). Nie ma przeszkód aby w drodze wykładni ekstensywnej, zgodnej z dyrektywą wykładni prounijnej (np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2012 r., II PK 137/11, OSNP 2013/1-2/10, wyrok z dnia 10 października 2019 r., I PK 196/18, OSNP 2020/9/92 oraz wyrok ETS z dnia 10 kwietnia 1984 r., Sabine von Colson i Elisabeth Kamann przeciwko Land Nordhein-Westfalen, C-14/83, ECR 1984, s. 01891, a także B. Kurcz, Komentarz do art. 288 [w:] A. Wróbel (red.), Traktat o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Komentarz, Tom III, Warszawa 2012, str. 683 i n. oraz cytowana tam literatura i orzecznictwo), w taki sam sposób postrzegać obowiązujący w polskim prawie wymóg zatrudnienia co najmniej 20 pracowników. Nie tyle chodzi zatem o zatrudnianie co najmniej 20 pracowników w konkretnej dacie, ale o zatrudnianie co najmniej 20 pracowników przez dłuższy okres czasu, zazwyczaj, nieprzerwanie, a taki poziom zatrudnienia z pewnością występował u pozwanej, co jasno wynikało z zeznań świadków i powodów. Takie ujęcie zapewnia jednakowe traktowanie pracowników znajdujących w zbliżonych sytuacjach prawnej, gdyż „uwalnia” problem stosowania wskazanej ustawy od kwestii przypadkowych, czy manipulacyjnych.
Z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych wynika, że zaliczalność do progów ustawowych określonych w ust. 1 wskazanej ustawy przypadków rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron zależy od tego, czy inicjatywa rozwiązania umowy o pracę w tym trybie pochodziła od pracodawcy. Ustawodawca nie określił bliżej co należy rozumieć pod pojęciem inicjatywy pracodawcy. Kierując się wykładnią językową przyjąć należy, że „inicjatywa” oznacza impuls do działania, bodziec, propozycję realizacji jakiegoś nowego projektu lub pomysłu (sjp.pwn.pl/slowniki/inicjatywa.html). W dostępnej literaturze wskazuje się, że do porozumienia stron zazwyczaj dochodzi z inicjatywy pracodawcy , przy czym w zakresie tego trybu rozwiązania stosunku pracy ustawa literalnie nie zastrzega takiej konieczności. Dopuszczalne będzie zatem także stosowanie przepisów komentowanej ustawy do porozumień zawieranych z inicjatywy pracownika. Chodzi tu o układ sytuacyjny, w którym pracownik doprowadza do rozwiązania stosunku pracy, pozostając w uzasadnionym przekonaniu, że istnieje konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. W ramach porozumienia zawartego w trybie art. 30 § 1 pkt 1 k.p. owe przyczyny nie są objęte – co trafnie zauważa Sąd Najwyższy – oświadczeniem woli stron, ponieważ są elementem obiektywnie istniejącej rzeczywistości, niepodlegającej kształtowaniu wolą stron. Także i w przypadku porozumienia, którego inicjatorem był pracodawca, istotne jest to, czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika. W praktyce stosowania komentowanej ustawy w przypadku porozumienia stron może dochodzić do zjawiska określanego w języku prawnym jako programy dobrowolnych odejść, polegających na tym, że pracodawca, który pragnie dokonać redukcji załogi, wprowadza w tym celu określone zachęty – przede wszystkim finansowe – mające skłonić pracowników do występowania z wnioskami o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Choć w tym przypadku z wnioskiem zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy występuje pracownik, to jego oświadczenie jest reakcją na inicjatywę pracodawcy, popartą najczęściej zachętami o charakterze finansowym i w tym rozumieniu będzie się ono mieścić w zakresie przedmiotowym analizowanego przepisu (zob. K. W. Baran, M. Lekston [w:] K. W. Baran, M. Lekston, Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019, art. 1).
W innym komentarzu podnosi się, że z reguły rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy następuje w ten sposób, że to on składa pracownikowi ofertę zawarcia porozumienia. Pojęcie „z inicjatywy” jest jednak szersze od „złożenia oferty”. Pracodawca może na przykład jedynie zaprosić pracownika do negocjacji i tak nimi pokierować, że formalną ofertę zawarcia porozumienia złoży pracownik. Wówczas na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, iż w rzeczywistości zawarcie porozumienia nastąpiło z inicjatywy pracodawcy (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, J. Stelina, E. Maniewska, Grupowe zwolnienia. Komentarz, wyd. II, Warszawa 2007, art. 1 , s. 35 i n.).
W kolejnym komentarzu wskazano: „ Włączeniu tych pracowników z którymi rozwiązano umowę o pracę na mocy porozumienia stron do ogólnej puli zwalnianych w trybie zwolnień grupowych towarzyszą dwie reguły ujęte koniunkcyjnie, a mianowicie: pracownicy są na mocy porozumienia stron zwalniani z inicjatywy pracodawcy i ich liczba nie może być mniejsza niż 5. Pierwsza z przesłanek kładzie nacisk na zachowanie pracodawcy - inicjowanie ustania stosunku pracy w tym trybie. Oznacza to, że nawet sugestia pracodawcy zgłoszona na zebraniu załogi o możliwości odejścia z zakładu na mocy porozumienia może być uznana za wypełniającą warunek „inicjatywy” podmiotu zatrudniającego. Niestety ustawodawca nie określił bliżej okoliczności czy zachowań pracodawcy, które można kwalifikować jako "inicjatywę" podmiotu zatrudniającego. W oparciu o przyjęte przez ustawodawcę rozwiązanie nie jesteśmy w stanie ocenić, czy pracownik inicjujący porozumienie stron podjął decyzję samodzielnie, czy jego zachowanie podyktowane było impulsem pracodawcy. W takiej sytuacji ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.” (A. Wypych-Żywicka [w:] Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2016, art. 1).
Na tle sprawy dotyczącej przystąpienia pracownika do Programu Dobrowolnych Odejść Sąd Najwyższy wskazał, że charakterystycznym elementem programów dobrowolnych odejść jest rozwiązanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron. Dla ustalenia, czy można je zakwalifikować jako część zwolnień grupowych, decydujące znaczenie ma to, która ze stron stosunku pracy występuje z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia. Od tego zależy na przykład zastosowanie art. 1 ust. 2 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Formalnie z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron występuje pracownik. Należy jednak pamiętać, że wprawdzie wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron składa pracownik, ale czyni to, odpowiadając na inicjatywę pracodawcy, który wystąpił z propozycją rozwiązania umowy o pracę w ramach programu dobrowolnych odejść. Należy zatem uznać, że pierwotnie inicjatywa rozwiązania umowy wyszła od pracodawcy i że bez tej inicjatywy - popartej odpowiednimi zachętami o charakterze finansowym - pracownik nie wystąpiłby z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę. Skoro inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w ramach programów dobrowolnych odejść leży po stronie pracodawcy, to porozumienia te są wliczane - zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych - do liczby zwolnień konstytuujących zwolnienia grupowe (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 października 2019 r., I PK 141/18, LEX nr 2763391).
Z cytowanych wypowiedzi wynika , że po pierwsze, nie zawsze sytuacja, w której pracownik występuje z wnioskiem o rozwiązanie z nim umowy o pracę na podstawie porozumienia stron jest równoznaczna z jego inicjatywą, po drugie, inicjatywa pracodawcy może być wyrażona bardzo różny sposób, od zinstytucjonalizowanej formy programu dobrowolnych odejść, po formy mniej wyraziste, nawet zawoalowane, a kończąc na sytuacjach, w których układ sytuacyjny jest taki, że to pracownik doprowadza do rozwiązania stosunku pracy, pozostając w uzasadnionym przekonaniu, że istnieje konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, i w końcu po trzecie, w razie wątpliwości to pracownik winien wykazać, że to nie od niego pochodziła inicjatywa rozwiązania umowy o pracę.
Zdaniem sądu cały ciąg zdarzeń jaki miał miejsce powoduje, że w sposób pewny należy przyjąć, że faktycznie inicjatorem zawieranych porozumień była pozwana spółka w porozumieniu z nowym pracodawcą, a nie pracownicy.
Sąd miał na uwadze ,że doszło w krótkim okresie czasu do zmian organizacyjnych- zmiana zarządu , zmian kapitałowych -wykupienie udziałów w (...) przez M. Polska , spółkę zależną (...) S.A. Oddziału (...)( k.150) , nieformalnych zmian miejsca wykonywania pracy przez pracowników, w związku z przejmowaniem zadań pozwanej przez B. Oddział (...) w T.. Konsekwencją i formalnym odzwierciedleniem powyższego było zainicjowanie przez pozwaną procesu związanego z rozwiązywaniem umów z pracownikami. Sąd miał na uwadze ,że wszystkie porozumienia , wypowiedzenia i nowe umowy o pracę zostały przygotowane przez J. P. pracownik Oddziału (...) w T.. Zostały one przeprowadzone zasadniczo w okresie kilku dni. Obie spółki wobec niektórych pracowników reprezentowała ta sama osoba K. J.. Była pozostawiona pracownikom kilkugodzinna decyzja na podjęcie decyzji. Akcentowano złą sytuację ekonomiczną pozwanej , konieczność rozwiązania umowy aby móc zawrzeć kolejną co zgodnie z doświadczeniem życiowym zdecydowało o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron przez pracowników , w tym powodów. Pozwana w ocenie sądu nie miała zamiaru zatrudniać nowych pracowników , gdyż była świadoma przejęcia jej zadań przez Oddział (...) w T.. Pozwana do dzisiaj faktycznie nie prowadzi działalności.
Nie jest zatem możliwe przyjęcie, że inicjatywa należało do powodów skoro bez powyższego ciągu zdarzeń nie rozwiązaliby umów o pracę z pozwaną.
Czy umowy rozwiązały się wobec tego z przyczyn niedotyczących pracowników . Nie budzi to wątpliwości sądu.
Okolicznością bezsporną było , że złożone pracownikom, w tym powodowi Ł. M. (1) oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem wywołane były przyczynami nie leżącymi po stronie pracownika. Stanowi o tym treść oświadczeń, zgodnie z którą „przyczyną uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem są przyczyny nieleżące po stronie pracownika, tj. zmiany organizacyjne w Grupie (...), związane z negatywną sytuacją finansową Grupy i konieczną do przeprowadzenia optymalizacją kosztową skutkujące koniecznością likwidacji zajmowanego stanowiska pracy przez Pracownika. Pracodawca postanowił o rozwiązaniu umowy o pracę wszystkich pracowników należących do grupy zawodowej Pracownika”.
Co do pozostałych powodów zdaniem sądu umowy rozwiązały się także z przyczyn ich nie dotyczących. W wyroku z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15 (LEX nr 2200601) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Inaczej rzecz ujmując, prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 marca 2011 r., I PK 185/10, LEX nr 1119478; z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 51/11, OSNP 2012 nr 17-18, poz. 219; z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 61/12, OSNP 2013 nr 17-18, poz. 199 oraz z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15, LEX nr 2200601). Dla prawa do odprawy nie ma zatem znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale istotne jest to, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika.
Warto także zauważyć, że w wyroku z dnia 12 sierpnia 2015 r. (I PK 74/15, LEX nr 1817647) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że już pod rządem ustawy o zwolnieniach grupowych z 1989 r. (ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, Dz. U. z 2002 r., nr 112, poz. 980 ze zm.), że jeżeli pracownik doprowadza do rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron bądź na takie rozwiązanie przystaje, będąc z uzasadnionych powodów przeświadczony (zwłaszcza gdy to przeświadczenie wynika z zachowania się pracodawcy), że istnieje konieczność rozwiązania z nim stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i 2 tej ustawy, należy uznać, że porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest następstwem tych przyczyn (por. np. wyrok z dnia 5 marca 1990 r., I PR 457/90, LEX nr 577282).
Podkreśla się w orzecznictwie, że strony nie mogą zatem objąć porozumieniem przyczyn rozwiązania stosunku pracy, o jakich mowa w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych lub wyłączyć ich występowania, gdyż przyczyny te istnieją obiektywnie i wywołują skutki prawne niezależnie od woli i zamiaru stron czynności prawnej (por. wyroki z dnia 20 czerwca 2001 r., I PKN 475/00, OSNAPiUS 2003/8/204 oraz z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 109/10, LEX nr 702841). Z tego względu stwierdzenie, czy stosunek pracy rozwiązany został z przyczyn niedotyczących pracownika, czy też z przyczyn nieobjętych ustawą o zwolnieniach grupowych, nie może zależeć od tego, czy strony (pracownik i pracodawca) porozumiały się w tej kwestii lub też od tego, że sam pracownik złożył do pracodawcy odpowiedniej treści wniosek, lecz zależy wyłącznie od tego, czy okoliczności niedotyczące pracownika w rzeczywistości występowały (por. także powołany wyżej wyrok z dnia 23 listopada 2006 r., II PK 70/06, LEX nr 950399).
Mając na uwadze sąd ocenił ,że powodom służą odprawy w związku z rozwiązaniem umowy z przyczyn nie dotyczących pracownika .
Powodowie, którzy rozwiązali umowy o pracę za porozumieniem stron podali, że zrzeczenie się roszczeń o odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy przyczyn niedotyczących pracownika należy postrzegać przez pryzmat przepisu art. 84 k.p. Można rozważać, czy oświadczenie w porozumieniach miało charakter zrzeczenia skoro pracownicy otrzymywali informację o braku prawa do odprawy. Błędne informacje nie mogą skutkować negatywnymi konsekwencjami dla powodów. Gdyby nawet założyć ,że porozumienia miały charakter zrzeczenia to w judykaturze Sądu Najwyższego wyraźnie zarysowało się stanowisko do szerokiego rozumienia przedmiotu ochrony przewidzianej w przepisach rozdziału II działu trzeciego Kodeksu pracy. Dzieje się tak nie tyle przez rozszerzanie pojęcia wynagrodzenia za pracę, ile na skutek traktowania na gruncie tych unormowań niektórych świadczeń tak jak wynagrodzenia za pracę. W ten sposób rozszerzono stosowanie art. 87 k.p. na ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80, OSNCP 1980 nr 12, poz. 48 i z dnia 29 stycznia 2007 r., II PK 181/06, OSNP 2008 nr 5-6, poz. 64), nagrodę jubileuszową (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1982 r., I PRN 118/82, OSNCP 1983 nr 7, poz. 102 i z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004 nr 24, poz. 419), odprawę z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 1996 r., I PKN 3/96, OSNAPiUS 1997 nr 11, poz. 193 i z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 535), odprawę emerytalno-rentową (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 889/00, LEX nr 459064 i z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004 nr 24, poz. 419 oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 29 sierpnia 1994 r., III APr 44/94, OSA 1994 nr 10, poz. 79). Takie szerokie rozumienie przez judykaturę przedmiotu ochrony występuje także w odniesieniu do wynikającego z art. 84 k.p. zakazu zrzekania się przez pracownika prawa do wynagrodzenia (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 1981 r., I PRN 106/81, OSP 1983 nr 10, poz. 212 - co do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy; z dnia 17 lutego 2005 r., II PK 235/04, OSNP 2005 nr 128, poz. 286 - co do odprawy rentowej). U podstaw stopniowego rozszerzania - w drodze analogii - ochrony z art. 87 k.p. na świadczenia pozawynagrodzeniowe legło podobieństwo funkcji i charakteru tych świadczeń do wynagrodzenia sensu stricto. Podkreślano, że zarówno wynagrodzenie za pracę w ścisłym słowa tego znaczeniu jak i wspomniane świadczenia przysługują ze stosunku pracy i mają charakter pieniężny oraz służą zapewnieniu pracownikowi środków na utrzymanie, a nadto świadczenia te są obliczane od wynagrodzenia za pracę, zaś ich rozmiar uzależniony jest od stażu pracy.
W zakresie prawa do odprawy sąd miał także na uwadze ,że czworo powodów wkrótce rozwiązało umowy z nowym pracodawcą. Jak już podano z uwagi na nowe oferty zatrudnienia powodowie P. D. i Ł. C. (1) wypowiedzieli umowy o pracę z (...) Oddział T. w czerwcu 2021r. z okresem wypowiedzenia do dnia 30.09.2021r.W. W. także wypowiedział umowę i pracował do dnia 30 czerwca 2021r. M. W. wypowiedział umowę z (...) Oddział T. kilka dni po jej zawarciu z uwagi na ofertę ze spółki (...), która oferowała lepsze wynagrodzenie. Powód M. W. pracował najkrócej , jednak materiał dowodowy nie wskazywał aby powód rozwiązał umowę z pozwaną mając już nową ofertę pracy ze Spółką (...). Logicznym i zgodnym z doświadczeniem życiowym jest ,że jeszcze nie zapadły wiążące decyzje o zatrudnienia powoda w nowej spółce , gdyż w takim przypadku nie zawierałby umowy z Oddziałem M. . Nowa umowa była obwarowana koniecznością jej wypowiedzenia, pracownik nie może dowolnie zmienić zatrudnienia. Logicznym jest ,że nie zawieramy umowy z innym podmiotem w czasie gdy mamy już ustalone warunki zatrudnienia u nowego pracodawcy, gdyż w takiej sytuacji możliwość zmiany zatrudnienia jest ograniczona okresem wypowiedzenia.
Sąd także zwrócił podczas postępowania, wobec zeznań świadków informujących o przejęciu pracowników, na ocenę sprawy przez strony pod kątem przesłanek z art. 23 (1) kp. Strony wskazały ,że nie jest sporne, że nie doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Dalsza argumentacja powodów została przedstawiona w załączniku do protokołu rozprawy z dnia 12 lipca 2022r. Wobec braku sporu co do do przejścia zakładu na nowego pracodawcę, sąd nie prowadził w tym zakresie postępowania z urzędu.
Na marginesie można wyjaśnić ,że ugruntowane są zasadniczo poglądy w doktrynie i orzecznictwie ( zob. wyrok w sprawie C-24/85, Jozef Spijkers przeciwko Gebroederes Benedyk Abattoir C.V. and Alfred Benedik en Zenon B.V., ECR [1986] 1119; zob. także wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2010 r., I PK 210/09, OSNP 2011/19-20/249, M. Kurzynoga, Przesłanki przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w najnowszym orzecznictwie SN, Monitor Prawa Pracy 2013/2, Legalis; zob. także Z. Hajn, Pojęcie jednostki gospodarczej w dyrektywie 2001/23/WE w sprawie przejęcia zakładu pracy w świetle kontrowersji dotyczących stosowania testu Süzen, EPS 2014, nr 1, s. 24-27 i przywołane tam uwagi dotyczące testu Süzen , postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 2020 r.) , że w przypadku zakładów pracy funkcjonujących w sferze gospodarczej, przedmiotem przejścia jest zawsze zakład pracy (lub jego część) stanowiący zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej. Decydującym kryterium ustalenia , czy nastąpiło „przejście”, jest ustalenie czy dana jednostka organizacyjna zachowuje tożsamość. Pojęcie jednostki gospodarczej odsyła zatem do zorganizowanej zbiorowości osób i składników pozwalających na prowadzenie działalności w tym gospodarczej, która realizuje określony cel i jest wystarczająco wyodrębniona i niezależna.
W odniesieniu do wysokości odpraw, które należałoby przyznać powodom w efekcie uznania zasadności ich żądań w ogólności, powstało zagadnienie, czy pozwana może powoływać się na ograniczenia jakie płyną z instytucji miarkowania wysokości odpraw wynikającej z ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r., poz. 295 ze zm.), zwaną dalej „ustawą Covid-19”. Zdaniem sądu takie miarkowanie jest uzasadnione.
Zgodnie z art. 15 gd§1 ustawy Covid-19 w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 , w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust.2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W myśl art. 15 g ust. 9 ustawy Covid -19 przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
1 ) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
2) nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
Pozwana złożyła wniosek , o którym mowa w art. 15 gg ust.1 tj. o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników nieobjętych przestojem, przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy w związku ze spadkiem obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia covid-19.
Zdaniem powodów uzyskanie z tego tytułu świadczeń nie daje podstaw do zastosowania miarkowania, ponieważ miarkowanie odpraw przewidziane jest tylko dla tych pracodawców, którzy złożyli wniosek, o którym mowa w art. 15g ust.1 tj. o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19. Ponadto art. 15 gd występuje przed art. 15 gg, a także spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, odnosi się wyłącznie do wniosku z art. 15 g ust.1 a nie art. 15 gg.
Nie ma więc wątpliwości, że spadek obrotów u pozwanej nastąpił co wynika z zestawienia dołączonego do wniosku o przyznanie świadczeń, a co potwierdza również wypłata świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, która była obwarowana warunkami, na które wskazano wyżej.
Kryterium spadku obrotów ma zastosowanie zarówno do wniosków wskazanych w art. 15g ust. 1 jak i art. 15gg ust. 1 ustawy Covid-19, dodatkowo obie instytucje są przeznaczone dla tego samego kręgu podmiotów, co wynika wprost z art. 15gg ust. 1 – „podmioty, o których mowa w art. 15g ust. 1, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g ust. 9,”, Dalej trzeba podkreślić, że definicja spadku obrotów w ustawie jest taka sama zarówno dla wniosków z art. 15g ust. 1, jak i z art. 15 gg ust. 1
Nie jest możliwe zdaniem sądu literalne odczytanie definicji spadku obrotów tylko poprzez uwzględnienie wniosku z art. 15 g ust.1 ustawy co sugeruje przepis „1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, „ gdyż takie przyjęcie wykluczałoby możliwość ustalenia czy wystąpił spadek obrotów przy złożeniu wniosku z art. 15 gg cyt. ustawy skoro definicja ustawowa spadku obrotów jest taka sama dla obu wniosków . Faktycznie wykluczałoby to możliwość złożenia wniosku z art. 15 gg co nie było zamiarem ustawodawcy. Ustawa mając na uwadze literalne brzmienie definicji spadku obrotów byłaby wzajemnie sprzeczna. Trzeba mieć też na uwadze, że zgodnie z art. 15 g ust.18 i 15 gg ust.7 pracodawca może złożyć tylko jeden z w/w wniosków.( por . uzasadnienie wyrok WSA w Gdański z dnia 22.10.2021 I SA/Gd/1082/21) Jako ten sam tytuł wypłat ( dofinansowanie na rzecz ochrony miejsc pracy) potraktował art. 15g ust. 1 i 15 gg ust. 1 ustawy covid-19, WSA w Krakowie w wyroku z dnia 13 lipca 2021 r. , sygn. akt I SA/ Kr 384/21.
Zgodnie z art. 15gg ust.7 ustawy covid-19, zgodnie z którym, podmiot, o którym mowa w ust. 1, może otrzymać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.
Zatem jeżeli pracodawca składa wniosek z art. 15 gg to logicznym jest ,że definicja spadku obrotów nie może się wówczas odnosić do wniosku z art. 15 g ust.1.
Zdaniem sądu prawodawca nie dążył do ograniczenia kręgu podmiotów, które mogłyby skorzystać z art. 15 gd tylko do tych, o których mowa w art. 15 g, bowiem byłoby to zupełnie nieuzasadnione, niecelowe i krzywdzące tych pracodawców, o których mowa w art. 15 gg. Ułatwienia i ulgi jakie przyniosła ustawa covid-19 w swoim założeniu miały pomóc w dobie epidemii jak największemu, a nie limitowanemu kręgowi pracodawców. Ponadto skoro definicja spadku obrotów jest taka sama zarówno w art. 15 g.ust.1 , 15 gd i 15 gg to przesłanki do miarkowania odpraw zostały spełnione.
Oczywiste było, że przewidziana ustawą covid-19 10 -krotność wynagrodzenia minimalnego za pracę winna być obliczona wg. obowiązujących stawek tego wynagrodzenia w momencie wymagalności roszczenia. Roszczenia wszystkich powodów wymagalne były w 2021 r., kiedy minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 2.800 zł.
Ograniczenie wysokości odpraw powoduje, że na rzecz:
- powoda W. W. należało zasądzić od pozwanej kwotę 28.000 zł;
- powoda Ł. C. (1) należało zasądzić od pozwanej kwotę 28.000 zł.
Konkludując, sąd zasądził od pozwanej na rzecz:
- powoda W. W. kwotę 28.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia od 26 lutego 2021 roku do dnia zapłaty;
- powoda Ł. M. (1) kwotę 23.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 czerwca 2021 r. do dnia zapłaty;
- powoda P. D. kwotę 28.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 25 lutego 2021 r. do dnia zapłaty;
- powoda Ł. C. (1) kwotę 28.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 marca 2021 r. do dnia zapłaty;
- powoda M. W. kwotę 17.020 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 23 lutego 2021 r. do dnia zapłaty
mając na uwadze staż pracy powodów na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych;
O odsetkach orzeczono zgodnie z żądaniem pozwu, od dnia następującego po ustaniu stosunku pracy zgodnie z art. 481§1 k.c.
Umorzono postępowanie w zakresie kwoty 3.980,96 zł dochodzonej przez powoda Ł. C. (1) z uwagi na cofnięcie pozwu, zgodnie z art. 203§1 k.p.c. w zw. z art. 355, uznając, że taka dyspozycja jest dopuszczalna pod kątem art. 203§4 k.p.c. Pozwana wyraziła zgodę na cofnięcie częściowe pozwu.
Powództwo W. W. i Ł. C. (1) zostało oddalone w pozostałym zakresie z uwagi na treść art. 15gd ust. 1 ustawy covid-19.
Rygor natychmiastowej wykonalności wyrokowi nadano:
- w stosunku do W. W. co do kwoty 20.000 zł;
- w stosunku do Ł. M. (1) co do kwoty 23.000 zł;
- w stosunku do P. D. co do kwoty 14.000 zł;
- w stosunku do Ł. C. (1) co do kwoty 20.900 zł;
- w stosunku do M. W. co do kwoty 8.510 zł
w myśl art. 477 2 §1 k.p.c.
O kosztach postępowania orzeczono zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu, dokonując stosunkowego ich rozliczenia w przypadku W. W. i Ł. C. (1).
Powód W. W. żądał od pozwanej kwoty 40.000 zł, jego żądania okazały się zasadne co do kwoty 28.000 zł, wobec czego wygrał sprawę w 70%. Poniesione przez powoda i pozwaną koszty stanowiły koszty zastępstwa procesowego przez pełnomocnika profesjonalnego w wysokości określonej przez §9 ust.1 pkt 2 w zw. z §2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265 ) tj. w kwocie po 2.700 zł dla stron oraz dodatkowo koszty 900 zł dla powoda za postępowanie zabezpieczające wynikające z § 8 ust.1 pkt.7 i § 20 cyt. rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości . Po wzajemnym potrąceniu należności ( powód: 70% x 3600 zł=2520 zł, pozwana: 30%x 2.700 zł=810 zł) na rzecz powoda zasądzono kwotę 1.710 zł od pozwanej.
Powód Ł. M. (2) wygrał sprawę w całości, wobec czego od pozwanej na jego rzecz należało zasądzić kwotę 3600 zł (§9 ust.1 pkt 2 w zw. z §2 pkt 5 § 8 ust.1 pkt.7 i § 20 rozporządzenia).
Powód P. D. wygrał sprawę w całości, wobec czego od pozwanej na jego rzecz należało zasądzić kwotę 3600 zł (§9 ust.1 pkt 2 w zw. z §2 pkt 5 § 8 ust.1 pkt.7 i § 20 rozporządzenia).
Powód Ł. C. (1) zażądał pierwotnie od pozwanej kwoty 41.800 zł jego żądania okazały się zasadne co do kwoty 28.000 zł, wobec czego wygrał sprawę w blisko 67%. Poniesione przez powoda i pozwaną koszty zastępstwa procesowego przez pełnomocnika profesjonalnego w wysokości określonej przez §9 ust.1 pkt 2 w zw. z §2 pkt 5 wynosiły w kwocie po 2.700 zł. i oraz dodatkowo poniesione przez powoda koszty postępowania zabezpieczającego wysokości 900 zł wynikające z § 8 ust.1 pkt.7 i § 20 cyt. rozporządzenia Po wzajemnym potrąceniu należności ( powód 67% x 3600 zł =2412 zł, pozwana: 33%x 2.700= 891 zł) na rzecz powoda zasądzono kwotę 1521 zł. Sąd uznał, że brak jest podstaw do obciążania powoda kosztami procesu związanymi z wytoczonym, a następnie cofniętym powództwem rozszerzającym na kwotę 3.980,96 zł. To w wyniku błędnych danych dotyczących wysokości wynagrodzenia powoda przekazanych przez pozwaną powód rozszerzył powództwo. Cofnięcie powództwa związane było z wycofaniem się pozwanej z oświadczeń w tym zakresie i przedstawieniem prawidłowego rozliczenia wysokości wynagrodzenia powoda obliczonego jak przy ekwiwalencie za urlop wypoczynkowy.
Powód M. W. wygrał sprawę w całości, wobec czego od pozwanej na jego rzecz należało zasądzić kwotę 3.600 zł (§9 ust.1 pkt 2 w zw. z §2 pkt 5 cyt. rozporządzenia).
O kosztach poniesionych tymczasowo w toku procesu przez Skarb Państwa orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 w związku z art. 96 ust. 1 pkt 4 i art. 13 ust. 1 pkt 7 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2020 r., poz. 755 ze zm.) Opłatami sądowymi związanymi z powództwami Ł. M. (2), P. D., M. W. w całości obciążono pozwaną jako przegrywającą sprawę i nakazano pobrać od niej kwotę 3.350 zł ( 23.000 x 5%= 1.150 zł, 28.000x 5%= 1.400 zł, stała opłata od kwoty 17.020 zł – 1.000 zł). W zakresie sprawy z powództwa W. W., z uwagi na częściową wygraną pozwanej, nakazano pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1.400 zł ( 70% x 5% x 40.000), a pozostałą kwotą opłaty obciążono Skarb Państwa. W zakresie sprawy z powództwa Ł. C. (1), z uwagi na częściową wygraną pozwanej, nakazano pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1400zł ( 41800 razy 5 % razy 67%), a pozostałą częścią obciążono Skarb Państwa.
Sędzia Alina Kordus-Krajewska
Podmiot udostępniający informację: Sąd Rejonowy w Toruniu
Osoba, która wytworzyła informację: Sędzia Alina Kordus-Krajewska
Data wytworzenia informacji: