Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Toruniu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 lutego 2025 roku

Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący sędzia Andrzej Kurzych

Ławnicy Piotr Bębnowski, Dorota Mrozińska

Protokolant sekretarz sądowy Karolina Grudzińska

po rozpoznaniu w dniu 25 lutego 2025 roku w T.na rozprawie

sprawy z powództwa T. G.

przeciwko Zakładowi (...) w B.

o ustalenie istnienia stosunku pracy i wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

I.  ustala, że powódka T. G. od dnia 1 stycznia 2024 roku jest zatrudniona w pozwanym Zakładzie (...) w B. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w wymiarze czasu pracy wynoszącym 0,8 etatu, na stanowisku recepcjonistki, z wynagrodzeniem w okresie od 1 stycznia do 30 czerwca 2024 roku w kwocie 3.393,00 zł (trzy tysiące trzysta dziewięćdziesiąt trzy złote) miesięcznie, a od 1 lipca 2024 roku w kwocie 3.440,00 zł (trzy tysiące czterysta czterdzieści złotych) miesięcznie,

II.  zasądza od pozwanego na rzecz powódki tytułem wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy kwotę:

1)  3.393,60 zł (trzy tysiące trzysta dziewięćdziesiąt trzy złote sześćdziesiąt groszy) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 lutego 2024 roku do dnia zapłaty,

2)  3.393,60 zł (trzy tysiące trzysta dziewięćdziesiąt trzy złote sześćdziesiąt groszy) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 marca 2024 roku do dnia zapłaty,

3)  3.393,60 zł (trzy tysiące trzysta dziewięćdziesiąt trzy złote sześćdziesiąt groszy) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 30 marca 2024 roku do dnia zapłaty,

4)  3.393,60 zł (trzy tysiące trzysta dziewięćdziesiąt trzy złote sześćdziesiąt groszy) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 maja 2024 roku do dnia zapłaty,

5)  3.393,60 zł (trzy tysiące trzysta dziewięćdziesiąt trzy złote sześćdziesiąt groszy) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 czerwca 2024 roku do dnia zapłaty,

6)  3.393,60 zł (trzy tysiące trzysta dziewięćdziesiąt trzy złote sześćdziesiąt groszy) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 29 czerwca 2024 roku do dnia zapłaty,

7)  3.440,00 zł (trzy tysiące czterysta czterdzieści złotych) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 sierpnia 2024 roku do dnia zapłaty,

III.  nadaje wyrokowi w punkcie II. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.440,00 zł (trzy tysiące czterysta czterdzieści złotych),

IV.  zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 3.060,00 zł (trzy tysiące sześćdziesiąt złotych) tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

V.  nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 3.255 zł (trzy tysiące dwieście pięćdziesiąt pięć złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy.

IV P 765/24

UZASADNIENIE

Powódka T. G. wniosła przeciwko Zakładowi (...) pozew z 27 sierpnia 2024 r., w którym domagała się:

1)  ustalenie, że jest zatrudniona w Zakładzie (...) w B. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w wymiarze czasu pracy wynoszącym 0,8 etatu, na stanowisku recepcjonisty, z miejscem wykonywania pracy w B., z wynagrodzeniem wynoszącym 3.440,00 zł (trzy tysiące czterysta czterdzieści złotych) brutto miesięcznie,

2)  zasądzenia od pozwanego na swoją rzecz kwoty 23.801,60 zł tytułem wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot i dat wskazanych w pozwie.

W uzasadnieniu pozwu powódka podniosła, że w dniu 14 czerwca 2018 r. zawarła z pozwanym umowę o pracę na okres próbny od 14 czerwca 2018 r. do 11 września 2018 r. Następnie zawarła z pozwanym siedem kolejnych umów o pracę na czas określony. Na podstawie tych umów była zatrudniona w wymiarze czasu pracy wynoszącym 0,8 etatu, na stanowisku recepcjonisty, z miejscem wykonywania pracy w B., z wynagrodzeniem odpowiadającym kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Łączny okres zatrudnienia wyniósł do 31 grudnia 2023 r. ponad 66 miesięcy.

Z chwilą upływu okresu obowiązywania ostatniej umowy, która była zawarta na okres od 18 września do 31 grudnia 2023 r., pracodawca odmówił dopuszczenia powódki do dalszego wykonywania pracy. Pismem z 18 stycznia 2024 r. wezwała pozwanego do dopuszczenia jej do pracy w związku z przekształceniem umowy o pracę na czas określony w umowy o pracę na czas nieokreślony. Pozwany odmówił uwzględnienia tego żądania. Dlatego powódka pismem z 14 maja 2024 r. wystąpiła ze stosowną skargą do organu nadzorującego działalność pozwanego. Powódka wskazała, że przez cały okres niewykonywania pracy po dniu 31 grudnia 2023 r. miała zamiar jej świadczenia. Była zdolna do jej wykonywania, co odpowiednio manifestowała. W związku z tym przysługuje jej wynagrodzenie za czas gotowości do pracy za okres od stycznia do lipca 2024 r.

Na rozprawie w dniu 25 lutego 2025 r. powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu (k. 145 akt).

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów procesu. Pozwany wskazał w uzasadnieniu, że wszystkie umowy o pracę z powódką zostały zawarte w celu przygotowania na otwarty rynek pracy. Z obowiązujących przepisów wynika, że w zakładach aktywności zawodowej zatrudnienie osób niepełnosprawnych winno odbywać się na podstawie umów o pracę na czas określony do czasu osiągnięcia przez osobę niepełnosprawną odpowiedniego stopnia sprawności społecznej i zawodowej. W rezultacie do tego typu umów nie ma zastosowania art. 25 ¹ k.p., co winno skutkować oddaleniem powództwa w całości.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka T. G. została zatrudniona w Zakładzie (...) w B. w dniu 14 czerwca 2018 r. na podstawie zawartej w tym dniu umowy o pracę na okres próbny. Umowa została zawarta na okres do 11 września 2018 r. Powódka została zatrudniona w 0,55 etatu na stanowisku recepcjonisty.

Do obowiązków powódki należała obsługa klientów hotelowych i innych, uzupełnianie kart meldunkowych, wprowadzanie rezerwacji do systemu, odnotowywanie wpłat w ewidencji, odnotowywanie w ewidencji sprzątniętych pokoi hotelowych, sprawdzenia poczty elektronicznej.

Powódka od 2013 r. jest osobą niepełnosprawną w stopniu znacznym. Choruje na cukrzycę. W wyniku powikłań cukrzycowych w 2013 r. amputowano jej lewą nogę oraz kilka palców w obrębie prawej stopy. Występuje też u niej przykurcz palca małego lewej dłoni. Odbywa systematyczne kontrole lekarskie. Porusza się przy pomocy kuli łokciowej. Orzeczeniem Powiatowego Zespołu do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w B. z 3 czerwca 2020 r. powódka została zaliczona do znacznego stopnia niepełnosprawności do 30 czerwca 2023 r. Aktualne orzeczenie o stopniu niepełnosprawności wydane zostało w dniu 5 lipca 2023 r. Na jego podstawie powódka ponownie została zaliczona do znacznego stopnia niepełnosprawności na okres do 31 lipca 2026 r.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt,

⚫

orzeczenie z 5.7.2023 r. – k. 26 akt,

⚫

orzeczenie z 3.6.2020 r. – k. 28 akt,

⚫

diagnoza z 14.9.2018 r. – k. 108 akt,

⚫

umowa o pracę z 14.6.2018 r. – k. 16B akt osobowych,

⚫

zakres obowiązków – k. 15B akt osobowych)

(...) w B. jest jednostką organizacyjną Powiatu (...), działającą w formie samorządowego zakładu budżetowego. Od 15 lipca 2015 r. jego dyrektorem jest K. G.. Działalność Zakładu obejmuje świadczenie usług hotelowych, rehabilitacyjnych, cateringowych, gastronomicznych, pralniczych, transportowych, prowadzenie parkingu, usług sprzątania, prowadzenie imprez okolicznościowych, usług opiekuńczo-sprzątających.

W (...) pracuje 50 osób niepełnosprawnych. Zatrudnione są też osoby bez orzeczenia o niepełnosprawności. Są to instruktorzy i osoby z kierownictwa Zakładu.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt,

⚫

regulamin organizacyjny – k. 124-126 akt)

(...) w B. działał na podstawie Statutu. W § (...)Statutu wskazano, że Zakład utworzono w celu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, aby przez rehabilitację zawodową i społeczną, przygotować ich do pracy na otwartym rynku pracy oraz w celu udzielania pomocy w realizacji pełnego, samodzielnego i aktywnego życia na miarę ich indywidualnych możliwości.

Zgodnie z § (...) Zakład zorganizowany jest dla osób niepełnosprawnych ze znacznym stopniem niepełnosprawności oraz zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnoprawności dla osób z niepełnosprawnością intelektualną i innymi dysfunkcjami psychofizycznymi.

W myśl § (...) (...) w B. zatrudnia, oprócz osób niepełnosprawnych, personel kierowniczo-obsługowy, jednak zatrudnienie niepełnosprawnych w stosunku do ogółu zatrudnionych wynosi nie mniej niż 70%.

W §(...) określono zasady rehabilitacji, która odbywa się w (...) w B.. Wskazano, że (...) w B. pracuje w oparciu o programy rehabilitacji zawodowej, społecznej i leczniczej opracowane przez Zespół (...) powołany przez Dyrektora Zakładu. Działania realizowane są przez:

1)  rehabilitację zawodową,

2)  rehabilitację leczniczą mającą na celu poprawę stanu zdrowia oraz kondycji fizycznej i psychicznej (obowiązkowe uczestnictwo 60-120 minut),

3)  społeczną mającą na celu usamodzielnienie osób niepełnosprawnych oraz kształcenie poprawnych form funkcjonowania w środowisku.

Rada programowa dokonuje kompleksowej oceny realizacji indywidualnego programu rehabilitacji i zajmuje stanowisko w kwestii osiągniętych przez osobę niepełnosprawną postępów w rehabilitacji, uzasadniających:

1)  wskazanie przejścia na otwarty rynek pracy celem „Podjęcia zatrudnienia i kontynuowania rehabilitacji zawodowej w warunkach pracy chronionej lub na przystosowanym stanowisku pracy”,

2)  wskazanie przejścia osoby niepełnosprawnej do ośrodka wsparcia, ze względu na brak postępów w rehabilitacji i złe rokowania co do możliwości osiągnięcia postępów uzasadniających podjęcie zatrudnienia i kontynuowanie rehabilitacji zawodowej,

3)  przedłużenie zatrudnienia w określonych przypadkach.

Zaznaczono, że osoby niepełnosprawne nie mogą traktować (...) jako zakładu pracy docelowej.

(dowody:

⚫

statut – k. 102-105 akt)

Działalność (...) w B. w okresie od czerwca 2018 r. do grudnia 2023 r. była finansowana z środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, będących w dyspozycji Samorządu Województwa (...) oraz z środków z budżetu Województwa (...). Wysokość dofinansowania wynika z obowiązującego algorytmu. Wysokość środków przyznana na działanie zakładu aktywności zawodowej, zarówno ze środków Funduszu, jak i środków województwa, nie jest zależna od tego, czy pracownik z orzeczonym stopniem niepełnosprawności posiada status emeryta.

(dowody:

⚫

pismo z 4.2.2025 r. – k. 131-132 akt)

Zgodnie z § (...) obowiązującego u pozwanego regulaminu pracy wynagrodzenie za pracę wypłacane jest z dołu w ostatnim dniu miesiąca.

(dowody:

⚫

regulamin pracy – k. 122v. akt)

Od kilku lat w (...) w B. praktykuje się zawieranie z osobami niepełnosprawnymi umów o pracę na czas określony. Początkowo zawierane były umowy o pracę na czas nieokreślony. Cześć z tych umów nadal obowiązuje. Chodzi o:

- umowę o pracę z R. L. z 1 października 2011 r. dotyczącą stanowiska pracownika gospodarczego,

- umowę o pracę z M. P. (1) z 1 stycznia 2011 r. dotyczącą stanowiska pracownika gospodarczego,

- umowę o pracę z M. K. z 1 stycznia 2011 r. dotyczącą stanowiska pracownika recepcji,

- umowę o pracę z G. P. z 1 stycznia 2011 r. dotyczącą stanowiska pracownika recepcji,

- umowę o pracę z M. P. (2) z 1 stycznia 2011 r. dotyczącą stanowiska pokojówki,

- umowę o pracę z M. S. z 1 stycznia 2011 r. dotyczącą stanowiska pracownika gospodarczego,

- umowę o pracę z M. D. z 1 stycznia 2018 r. dotyczącą stanowiska recepcjonisty.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt,

⚫

przesłuchanie K. G. – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 83-85 akt,

⚫

umowy o pracę – k. 135-141 akt)

W 2019-2020 r. w Sądzie Rejonowy w T. toczyła się sprawa o sygnaturze IV P 71/19 z powództwa D. S. o ustalenie, iż łączy ją z (...) w B. umowa o pracę na czas nieokreślony oraz o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Podstawą prawną żądania był art. 25 ^{( 1 )}k.p. D. S. zajmowała stanowisko recepcjonistki. Wyrokiem z dnia 26 lutego 2020 r. Sąd Rejonowy w T.oddalił powództwo przyjmując, że art. 25 ^{( 1 )}k.p. nie ma zastosowania do umów o pracę zawieranych przez zakład aktywności zawodowej z osobami niepełnosprawnymi.

Na skutek wniesionej przez powódkę apelacji Sąd Okręgowy w T.wyrokiem z 6 listopada 2020 r., IV Pa 20/20 zmienił wyrok Sądu Rejonowego w T.w ten sposób, że ustalił, iż D. S. łączy z pozwanym od 1 stycznia 2018 r. umowa o pracę na czas nieokreślony. W pozostałym zakresie powództwo zostało oddalone.

(dowody:

⚫

pozew – w aktach IV P 71/19,

⚫

wyrok z 26.2.2020 r. – k. 244 akt IV P 71/19,

⚫

uzasadnienie – k. 247-254 akt IV P 71/19,

⚫

wyrok z 6.11.2020 r. – k. 301 akt IV P 71/19)

W związku z zawarciem umowy o pracę działający w (...) w B. Zespół (...) opracował dotyczący powódki Program rehabilitacji zawodowej, leczniczej i społecznej. W Programie ustalono, że ocena realizacji programu nastąpi za 3 miesiące.

(dowody:

⚫

program – k. 107 akt)

W dniu 10 września 2018 r. pozwany zawarł z powódką umowa o pracę na czas określony do 12 września 2018 r. Warunki umowy pozostały bez zmian. Podstawą obliczenia wynagrodzenia za pracę, tak jak w przypadku umów o pracę zawieranych w kolejnych latach, było minimalne wynagrodzenie za pracę. Pozwany nie rozmawiał z powódką na temat rodzaju zawartej z nią umowy o pracę.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt,

⚫

umowa o pracę z 10.9.2018 r. – k. 19B akt osobowych)

W dniu 14 września 2018 r. Zespół (...) sporządził diagnozę sytuacji, społecznej i zawodowej powódki. Określono cele programu i spodziewane efekty jego realizacji. W zakresie działań planowanych wskazano w części dotyczącej rehabilitacji społecznej: dalszy częsty kontakt z rodziną, kontynuacja pracy zawodowej, uczestnictwo w spotkaniach integracyjnych środowiska zawodowego, dalsze dbanie o swój wygląd, w części dotyczącej rehabilitacji zawodowej: instruktaż wstępny i bieżący, uczestnictwo w pracy, powtarzanie czynności, praca z komputerem, korzystanie z doświadczeń innych pracowników, w części dotyczącej rehabilitacji leczniczej: stała kontrola specjalistyczna, dalsza systematyczna samokontrola, wykonywanie ćwiczeń pod kierunkiem rehabilitantki, korzystanie z zabiegów fizjoterapeutycznych.

Termin oceny postępów ustalono na 14 września 2019 r.

W dniu 14 września 2018 r. opracowano również indywidualny program rehabilitacji. Program podpisali członkowie Zespołu (...), powódka i dyrektor pozwanego.

(dowody:

⚫

diagnoza – k. 108-109 akt,

⚫

indywidualny program rehabilitacji – k. 110-111 akt)

W dniu 1 października 2019 r. pozwany zawarł z powódką umowa o pracę na czas określony od 1 października 2019 r. do 31 maja 2020 r. Kolejna umowa o pracę została zawarta z powódką w dniu 29 maja 2020 r. na czas określony od 1 czerwca 2020 r. do 31 grudnia 2020 r. Warunki obu umów pozostały bez zmian.

W umowach wskazano, że przyczyną zawarcia umowy o pracę na czas określony jest okoliczność, iż powódka jest osobą niepełnosprawną zatrudnioną w celu przygotowania na otwarty rynek pracy. O zawarciu umów pozwany poinformował Państwową Inspekcję Pracy. Zawiadomienia te były również składane w związku z zawieraniem z powódką umów o pracę na czas określony w następnych latach.

W dniu 19 września 2019 r. Zespół (...) przeprowadził ocenę efektów rehabilitacji powódki. W zakresie działań planowanych wskazano w części dotyczącej rehabilitacji społecznej:

Cel – utrzymanie poprawnych relacji społecznych,

Działania – dalsze wsparcie rodziny i znajomych, w miarę możliwości aktywne uczestnictwo w życiu społecznym.

W części dotyczącej rehabilitacji zawodowej podano:

Cel – poznanie nowych umiejętności, doskonalenie nabytych umiejętności zawodowych,

Działania – instruktaż bieżący, przydzielanie nowych zadań oraz zwiększanie kreatywności i samodzielności w podejmowaniu decyzji, dalsze korzystanie z wiedzy innych pracowników.

W części dotyczącej rehabilitacji leczniczej wskazano:

Cel – utrzymanie stabilnej kondycji zdrowotnej,

Działania – dalsze systematyczne leczenie, w miarę możliwości zdrowotnych zwiększenie zakresu ćwiczeń rehabilitacyjnych.

Ocenę zaplanowano na 19 września 2020 r.

W związku z zawarciem umowy z 29 maja 2020 r. nie dokonano oceny postępów powódki w procesie rehabilitacji. Dyrektor pozwanego uznawał, że jeżeli nie ma uwag do pracownika to może on dalej pracować. Oceniał to sam na podstawie rozmów z instruktorami i zaangażowania pracownika. Taki tryb postępowania praktykował również w kolejnych latach, także w okresie pandemii.

(dowody:

⚫

przesłuchanie K. G. – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 83-85 akt,

⚫

umowa o pracę z 1.10.2019 r. – k. 24B akt osobowych,

⚫

umowa o pracę z 29.5.2020 r. – k. 28B akt osobowych,

⚫

ocena – k. 112 akt)

W dniu 1 stycznia 2021 r. pozwany zawarł z powódką umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia 2021 r. do 31 grudnia 2021 r. Warunki zatrudnienia pozostały bez zmian.

W umowie podano, że przyczyną zawarcia umowy o pracę na czas określony jest okoliczność, iż powódka jest osobą niepełnosprawną zatrudnioną w celu przygotowania na otwarty rynek pracy.

W związku z zawarciem umowy z 1 stycznia 2021 r. nie dokonano oceny postępów powódki w procesie rehabilitacji.

(dowody:

⚫

umowa o pracę z 1.1.2021 r. – k. 30B akt osobowych)

W dniu 19 września 2021 r. Zespół (...) przeprowadził ocenę efektów rehabilitacji powódki. W zakresie działań planowanych wskazano w części dotyczącej rehabilitacji społecznej:

Cel – utrzymanie poprawnych relacji społecznych,

Działania – w miarę możliwości aktywne uczestnictwo w życiu społecznym.

W części dotyczącej rehabilitacji zawodowej podano:

Cel – doskonalenie nabytych umiejętności zawodowych,

Działania – przydzielanie nowych zadań oraz zwiększanie zakresu obowiązków, dalsze korzystanie z wiedzy innych pracowników.

W części dotyczącej rehabilitacji leczniczej wskazano:

Cel – utrzymanie stabilnej kondycji zdrowotnej,

Działania – dalsze systematyczne leczenie i prowadzenie zdrowego stylu życia.

Ocenę zaplanowano na 19 września 2022 r.

(dowody:

⚫

ocena – k. 114-115 akt)

W dniu 1 stycznia 2022 r. pozwany zawarł z powódką umowa o pracę na czas określony od 1 stycznia 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. Warunki zatrudnienia pozostały bez zmian.

W umowie podano, że przyczyną zawarcia umowy o pracę na czas określony jest okoliczność, iż powódka jest osobą niepełnosprawną zatrudnioną w celu przygotowania na otwarty rynek pracy. Zawarciu umowy nie towarzyszyła ocena postępów powódki w procesie rehabilitacji.

(dowody:

⚫

umowa o pracę z 1.1.2022 r. – k. 35 akt)

W dniu 27 kwietnia 2022 r. powódka złożyła do Dyrektora wniosek o wydłużenie czasu pracy do 0,8 etatu. Członkowie Zespołu (...) pozytywnie ocenili poziom sprawności społecznej i zawodowej powódki.

We wniosku z 28 kwietnia 2022 r. Zespół (...) wystąpił do Dyrektora (...) w B. o wydłużenie dla powódki czasu pracy do 0,8 etatu. W uzasadnieniu wskazano m.in., że powódka prowadzi systematyczną samokontrolę cukrzycy, podaje sobie insulinę i stosuje dietę. Odbywa rutynowe kontrole u diabetologa, okulisty i ortopedy oraz stosuje się do ich zaleceń.

Zaznaczono, że na swoim stanowisku pracy szybko zapoznała się z powierzonymi obowiązkami. Zna obsługę programu hotelowego. Profesjonalnie obsługuje gości, również przez telefon. Pracownica jest samodzielna, dyspozycyjna, kreatywna. Do pracy dojeżdża własnym samochodem. Pracownica posiada wykształcenie średnie. Jest inteligentna, zadbana. Poprawnie współpracuje z innymi osobami.

Końcowo wskazano, że na podstawie przebiegu zatrudnienia w (...), zaangażowania w pracę oraz z powodu stabilnego, w chwili obecnej, stanu zdrowia, Zespół (...) wnioskuje o zwiększenia zatrudnienia do 0,8 etatu.

Aneksem z dnia 29 kwietnia 2022 r. od 1 maja 2022 r. został zwiększony wymiar etatu powódki do 0,8 etatu z wynagrodzeniem 2.408,00 zł.

W dniu 28 maja 2022 r. pielęgniarka wypełniała dotyczący powódki plan zatrudnienia pracownika na otwartym rynku pracy. W planie nie określono działań nakierowanych na przyszłość.

W późniejszym okresie nie sporządzono żadnych planów rehabilitacji powódki, jak również nie przeprowadzono oceny jej postępów w tym zakresie.

(dowody:

⚫

wniosek z 27.4.2022 r. – k. 36B akt osobowych,

⚫

ocena – k. 37B akt osobowych,

⚫

wniosek z 28.4.2022 r. – k. 38 akt,

⚫

aneks – k. 39B akt osobowych,

⚫

plan – k. 117 akt)

W dniu 1 lipca 2023 r. pozwany zawarł z powódką umowa o pracę na czas określony od 1 lipca 2023 r. do 15 września 2023 r. Warunki zatrudnienia pozostały bez zmian. W umowie wskazano, że przyczyną zawarcia umowy o pracę na czas określony jest okoliczność, iż powódka jest osobą niepełnosprawną zatrudnioną w celu przygotowania na otwarty rynek pracy.

(dowody:

⚫

umowa o pracę – k. 47B akt osobowych)

W związku z tym, że powódka mogła przejść na emeryturę z dniem 15 września 2023 r., w tym czasie dyrektor pozwanego rozmawiała z powódką na ten temat. Wskazywał, że powódka ma nie przechodzić na emeryturę, bo Urząd Marszałkowski nie toleruje w (...) osób niepełnosprawnych będących emerytami. Wskazywał, że jak powódka przejdzie na emeryturę, to straci pracę.

(dowody:

⚫

przesłuchanie K. G. – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 83-85 akt)

W e-mailu z 8 sierpnia 2023 r. powódka wystąpiła do Ministerstwa (...) o udzielenie wyjaśnień w sprawie możliwości kontynuacji pracy w zakładzie aktywności zawodowej przez emeryta. W odpowiedzi Dyrektor Biura wskazał, że przepisy ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2024 r., poz. 44 ze zm.; dalej jako ustawa o rehabilitacji) nie ograniczają możliwości podejmowania lub kontynuowania pracy przez osoby niepełnosprawne, które osiągnęły wiek emerytalny. Nie ma więc żadnych przeszkód, aby osoby niepełnosprawne pobierające świadczenie emerytalne, były zatrudnione w zakładach aktywności zawodowej, zakładach pracy chronionej, czy na tzw. otwartym rynku pracy i nadal pozostawały aktywne zawodowo.

Odrębną kwestię stanowi natomiast miesięczne dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, które w myśl art. 26a ust. 1a ¹ ustawy o rehabilitacji nie przysługuje na pracowników zaliczonych do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, które mają ustalone prawo do emerytury.

Ponadto poinformowano, że w obrocie prawnym nie funkcjonuje „umowa o pracę w celu przygotowania na otwarty rynek pracy”, a co za tym idzie nie przysługują z tytułu zawarcia takiej umowy dodatkowe dofinansowania.

(dowody:

⚫

pismo – k. 27 akt)

W dniu 28 sierpnia 2024 r. powódka w drodze e-mailowej zwróciła się do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych z zapytaniem, czy jako osoba niepełnosprawna w stopniu znacznym nadal może kontynuować zatrudnienie w (...). W odpowiedzi M. B.– Ekspert ds. wsparcia i współpracy z pracodawcami wyjaśnił, że w przypadku takiego pracownika (...) zachowuje prawo do dofinansowania z PFRON.

(dowody:

⚫

korespondencja elektroniczna – k. 92-93 akt)

We wniosku z 15 września 2023 r. powódka zwróciła się do Dyrektora (...) w B. o rozwiązanie z nią umowy o pracę z dniem 15 września 2023 r. w związku z przejściem na emeryturę. Dyrektor pozwanego wyraził na to zgodę, co potwierdził stosowną adnotacją na piśmie powódki.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt,

⚫

pismo z 15.9.2023 r. – k. 1D akt osobowych)

Z dniem 15 września 2023 r. powódka przeszła na emeryturę i pobierała świadczenie. W dniu 18 września 2023 r. pozwany zawarł z powódką na tych samych warunkach umowę o pracę na czas określony od 18 września 2023 r. do 31 grudnia 2023 r. W umowie wskazano, że przyczyną zawarcia umowy o pracę na czas określony jest okoliczność, iż powódka jest osobą niepełnosprawną zatrudnioną w celu przygotowania na otwarty rynek pracy. Zakres obowiązków również nie uległ zmianie. Powódka pytała się Dyrektora pozwanego, dlaczego umowa o pracę została zawarta na tak krótki okres. Dyrektor odpowiedział, że po nowym roku będzie aneks. Nie określił jednak warunków, od których dalsze zatrudnienie miałoby zależeć.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt,

⚫

umowa o pracę – k.7 akt,

⚫

zakres obowiązków – k. 8 akt)

Pod koniec września lub na początku października doszło do rozmowy między powódką a Dyrektorem pozwanego. W czasie tej rozmowy Dyrektor pozwanego oświadczył, że powódka nie będzie zatrudniona w (...) na dalszy okres.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt)

W piśmie z 21 grudnia 2023 r. (złożone tego samego dnia) powódka zwróciła się do Dyrektora (...) w B. o podanie informacji, czy zostanie z nią przedłużona umowa o pracę z dniem 1 stycznia 2024 r. W razie odmowy oczekiwała przedstawienia uzasadnienia. Zaznaczyła, że jest chętna i gotowa podjąć pracę. Pismo nie zostało podpisane.

W czasie towarzyszącej złożeniu pisma rozmowie powódka zapytała się Dyrektora czy może zmienił zdanie na temat jej dalszego zatrudnienia. Dyrektor oświadczył, że nie. Wskazał, że nie ma dofinansowania z PFRON, że wynagrodzenie powódki pokrywa z własnych środków (...). Powódka w rozmowie powołała się na korespondencję z PFRON, z której wynikało, że mimo, iż jest emerytką (...) otrzyma na nią dofinansowanie.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt,

⚫

pismo z 21.12.2023 r. – k. 31 akt)

Dyrektor pozwanego nie zatrudnił powódki na okres po dniu 31 grudnia 2023 r. tylko z tego powodu, że była emerytką. Uznał również, że skoro powódka była zatrudniona w celu przygotowania na otwarty rynek pracy, to jako emerytka takiego przygotowania już nie potrzebuje.

(dowody:

⚫

przesłuchanie K. G. – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 83-85 akt)

W dniu 8 stycznia 2024 r. pozwany wydał powódce świadectwo pracy. Powódka była przekonana, że Dyrektor pozwanego przedłuży umowę o pracę, lecz on zapytał „po co przyszła, chyba tylko po świadectwo pracy”. Do świadectwa pracy dołączona została informacja, w której Dyrektor pozwanego wskazał, że obiektywną przyczyną zawarcia z powódką umowy o pracę na czas określony, która leżała po stronie pracodawcy, był stopień niepełnosprawności pracownika i zatrudnienie go w celu przygotowania na otwarty rynek pracy. Zaznaczył, że powódka spełniła warunki przejścia na otwarty rynek pracy.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt,

⚫

świadectwo pracy – k. 4C akt osobowych,

⚫

informacja dodatkowa – k. 3C akt osobowych)

Po dniu 31 grudnia 2023 r. powódka była zdolna do wykonywania pracy. Cały czas pozostała w gotowości do pracy. Nie chorowała. Nie była na rehabilitacji lub turnusach. Nie podjęła innego zatrudnienia.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt)

W skierowanym do pozwanego piśmie z 18 stycznia 2024 r. powódka wskazała, że wobec zawarcia z nią czterech umów o pracę na czas określony pozostaje zatrudniona w Zakładzie (...) w B. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym wzywa pracodawcę do dopuszczenia jej do wykonywania pracy. Oświadczyła, że jest gotowa do jej niezwłocznego podjęcia.

(dowody:

⚫

wezwanie z 18.1.2024 r. – k. 32-33 akt)

W lutym lub marcu 2024 r. powódka była w (...) i w rozmowie z Dyrektorem oświadczyła, że chce wrócić do pracy. Dyrektor pozwanego odmówił wskazując, że nie jest to możliwe, gdyż nie ma na nią dofinansowania. Twierdził, że powódka jest gotowa do pracy na otwartym rynku pracy.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 80v.-82v. akt,

⚫

przesłuchanie K. G. – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 83-85 akt)

Pismem z dnia 14 maja 2024 r. powódka złożyła skargę do Starosty (...) na działalność „Kierownika Zakładu (...) w B.”. Powódka w skardze poruszyła szereg zagadnień. W punkcie 1) wskazała, że zostało z nią zawartych 7 umów o pracę na czas określony na łączny okres 66 miesięcy. W związku z tym co najmniej od 1 stycznia 2021 r., zgodnie z art. 25 ^{( 1 )}§ 1 k.p. powinna posiadać umowę o pracę na czas nieokreślony.

Pismo zostało przekazane według właściwości Przewodniczemu Rady Powiatu, który polecił Dyrektorowi pozwanego ustosunkowania się do zarzutów powódki. Dyrektor pozwanego przedstawił wyjaśnienia w piśmie z 28 maja 2024 r.

W uchwale z 3 lipca 2024 r., (...) Rada Powiatu w B. wskazała, że skarga powódki jest niezasadna. W zakresie zarzutów z punktu 1) pisma wskazano jednak, że rozstrzygnięcie wątpliwości powódki winno nastąpić w drodze postępowania sądowego.

(dowody:

⚫

pismo z 14.5.2024 r. – k. 33 akt,

⚫

pismo z 20.5.2024 r. – k. 34 akt,

⚫

uchwała z 3.7.2024 r. – k. 36-37 akt,

⚫

pismo z 28.5.2024 r. – k. 5C akt osobowych)

W czerwcu lub lipcu 2024 r. powódka ponownie rozmawiała z Dyrektorem pozwanego na temat powrotu do pracy. Po raz kolejny spotkała się z odmową.

(dowody:

⚫

przesłuchanie K. G. – protokół elektroniczny z 14.1.2025 r., k. 83-85 akt)

Gdyby powódka po dniu 31 grudnia 2023 r. pracowała u pozwanego, to w okresie od stycznia do czerwca 2024 r. uzyskiwałaby wynagrodzenie w kwocie 3.393,60 zł miesięcznie, a od lipca 3.440,00 zł miesięcznie.

(fakt bezsporny)

Sąd zważył, co następuje:

1.  Uwagi dotyczące stanu faktycznego.

Zrekonstruowany stan faktyczny został ustalony na podstawie dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały. Mogły one zatem stanowić podstawę ustaleń faktycznych. Ich podstawą były również zeznania powódki i Dyrektora pozwanego K. G.. W ocenie Sądu zeznania powódki były wiarygodne. Wypowiadała się w sposób spójny i konsekwentny. Jej wypowiedzi były kategoryczne i korespondowały z zalegającą w aktach sprawy dokumentacją.

Ocena wiarygodności zeznań K. G. nie wypadała tak jednolicie. W dużej części były one prawdziwe, albowiem zgodne były z dokumentacją i zeznaniami powódki. Sąd odmówił im wiary jednak w zakresie, w którym Dyrektor pozwanego wskazywał na brak możliwości zatrudnienia powódki z uwagi na uzyskanie przez nią praw do emerytury, a także w części, w której twierdził, że zawierając umowę o pracę z powódka w dniu 18 września 2023 r. nie wiedział, że powódka przeszła na emeryturę z dniem 15 września 2023 r. W zakresie pierwszej kwestii K. G. podnosił, że dalsze zatrudnienie powódki jako emerytki było wykluczone, gdyż nie uzyskałby dofinasowania z Urzędu Marszałkowskiego (nie z PFRON) na pokrycie jej wynagrodzenia za pracę. Tego rodzaju informacje miał uzyskać od pracowników tego Urzędu. Skutkować to miało sfinansowaniem wynagrodzenia powódki po uzyskaniu przez nią emerytury z środków własnych (...). Twierdzenia te nie uzyskały jednak jakiegokolwiek potwierdzenia dowodowego. W szczególności nie potwierdził ich Urząd Marszałkowski Województwa (...) w piśmie z 4 lutego 2025 r. (k. 131-132 akt). Nie bez znaczenia było też to, że pozwany, choć sam to zapowiadał, ostatecznie nie wskazał w charakterze świadka osoby, która miała te informacje przekazywać Dyrektorowi pozwanego z ramienia Urzędu Marszałkowskiego.

Gdy chodzi o drugie zagadnienie wskazać należy, że Dyrektor pozwanego podnosił, iż wiedzę w tym przedmiocie uzyskał dopiero wtedy, gdy powódka wystąpiła o wypłatę odprawy emerytalnej. Sugerował też, że cała sytuacja została przed nim utajniona na skutek celowego działania powódki i księgowej, które pozostawały w zażyłych relacjach. Ze zgromadzonej dokumentacji jednoznacznie jednak wynikało, że Dyrektor pozwanego doskonale zdawał sobie sprawę z tego, że powódka z dniem 15 września 2023 r. przechodzi na emeryturę. Przecież sam przyznał, że już wcześniej rozmawiał z powódką na ten temat próbując odwieść ją od tego zamiaru, gdyż, jak twierdził, uniemożliwiać to będzie dalsze zatrudnienie powódki. Z tego właśnie powodu powódka poszukiwała w sierpniu 2023 r. informacji na temat możliwości dalszego finasowania jej wynagrodzenia przez PFRON po uzyskaniu statusu emeryta. Gdyby takich rozmów z Dyrektorem pozwanego by nie było, działania powódki w tym przedmiocie byłyby niezrozumiałe. Ponadto nieprzypadkowo umowa o pracę z 1 lipca 2023 r. została zawarta jedynie do 15 września 2023 r., a kolejna od 18 września 2023 r. Owa przerwa w zatrudnieniu, niepraktykowana przecież wcześniej, miała na celu wypełnienia wymogu ustania zatrudnienia, będącego przesłanką uzyskania prawa do emerytury. W końcu zwrócić uwagę należy na wniosek powódki właśnie z 15 września 2023 r., w którym powódka wystąpiła do Dyrektora (...) w B. o rozwiązanie z nią umowy o pracę z dniem 15 września 2023 r. w związku z przejściem na emeryturę. Dyrektor pozwanego wyraził na to zgodę, co potwierdził stosowną adnotacją na piśmie powódki. Nie powinno zatem budzić wątpliwości, że Dyrektor pozwanego doskonale zdawał sobie sprawę z tego, że powódka od 15 września 2023 r. uzyskała prawo do emerytury, a jego twierdzenia, iż dokumenty z tym związane (nie wiadomo dokładnie które) zostały mu podrzucone do podpisu na skutek rzekomego spisku powódki i księgowej były całkowicie niewiarygodne. W świetle tych okoliczności jasne jest, że podejmując decyzję co do warunków zatrudnienia powódki od 18 września 2023 r. Dyrektor pozwanego miał na uwadze fakt, iż powódka posiada status emerytki, co zresztą sam przyznawał w toku przesłuchania. Kwestia postępów w rehabilitacji nie odgrywała natomiast żadnego znaczenia, skoro nie funkcjonował wówczas jakiegokolwiek mechanizm jej weryfikacji (nie działał Zespół (...)).

W sprawie został również przeprowadzony dowód z zeznań świadka M. B.. Zeznania tego świadka okazały się nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd nie poczynił na ich podstawie ustaleń faktycznych, jako że dotyczyły one kwestii, które wprost wynikały z obowiązujących przepisów lub były niesporne.

2.  Uwagi wprowadzające.

Zasadniczą osią sporu w niniejszej sprawie było to, czy stosowana, także wobec powódki, w (...) w B. praktyka zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych na podstawie umów o pracę na czas określony odpowiadała obowiązującym przepisom prawa. Argumentacja stron procesowych w różnych aspektach nawiązywała do art. 25 ^{( 1 )}k.p. Przepis art. 25 ^{( 1 )}k.p. wprowadza metody ochrony pracownika przed nadużywaniem przez pracodawców umów na czas określony. Ochrona ta składa się z trzech elementów. Po pierwsze, ustawa ustanawia limit 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony i limit trzech umów na czas określony między tymi samymi stronami (tzw. umowy limitowane - (...)). Po drugie, wskazane limity nie mają zastosowania w przypadku umów obiektywnie uzasadnionych (tzw. umowy obiektywnie uzasadnione - (...)). Po trzecie, przepis art. 25 ^{( 1)} wprowadza sankcje za przekroczenie choćby jednego ze wskazanych limitów, która polega na przekształceniu się umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony (fikcja prawna z (...)).

Powódka podnosiła, że zawierane z nią umowy o pracę w celu przygotowania do pracy na otwartym rynku pracy nie zawierały obiektywnej przyczyny w rozumieniu art. 25 ¹ § 4 pkt 4 k.p., a zatem po wyczerpaniu limitów zatrudnienia terminowego, o których mowa w (...)wskazanego przepisu pozostawała w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pozwany natomiast twierdził, że w przypadku pracowników niepełnosprawnych zatrudnianych przez zakłady aktywności zawodowej art. 25 ¹ k.p. w ogóle nie ma zastosowania, choć jednocześnie, w celu wypełnienia dyspozycji z art. 25 ¹ § 4 pkt 4 k.p., podawał od pewnego momentu w umowach o pracę „obiektywną przyczynę”. Twierdzenia stron obligują zatem do zbadania w pierwszej kolejności, czy zawierane z osobami niepełnosprawnymi umowy o pracę na czas określony podlegają limitowaniu w sposób określony w art. 25 ¹ k.p. Następnie należało ustalić, czy tego rodzaju umowy mogą być ponawiane na podstawie art. 25 ¹ § 4 pkt 4 k.p., a więc bez sankcji, o której mowa w art. 25 ¹ § 3 k.p.c., oraz czy obiektywną przyczyną zawarcia umowy o pracę na czas określony może być wskazywany przez pozwanego w umowach cel w postaci „przygotowania pracownika niepełnosprawnego do pracy na otwartym rynku pracy”. W końcu analizie poddać należało, czy stosowana przez pozwanego praktyka zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony odpowiadała deklarowanemu celowi, czy też w istocie zmierzała ona wyłącznie do uniknięcia zatrudniania pracowników na czas nieokreślony.

Badanie wymienionych kwestii musi być poprzedzone ogólnymi uwagami dotyczącymi miejsca umów o pracę na czas określony w systemie prawa pracy i związanych z tym konsekwencji. Powszechnie przyjmuje się, że zatrudnienie na podstawie tego rodzaju umowy ma charakter atypowy (zob. np. A. Patulski, Nietypowe formy zatrudnienia. Elastyczność czy stabilizacja. Cześć 1, MoPr. 2008 nr 2, s. 64-67). Dyrektywa Rady Nr 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w dnia 18 marca 1999 r. w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków zawodowych (ETUC) - (Dz. Urz.UE.L 175 z 10 lipca 1999 r.; dalej jako porozumienie ramowe i dyrektywa 99/70/WE) również kreuje za jedną z atypowych postaci zatrudnienia zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony przyjmując jednocześnie, że zwykłą formą innych zatrudnienia jest umowa o pracę na czas nieokreślony. Wyraża to jednoznaczna deklaracja zamieszona w preambule porozumienia ramowego, stanowiącego załącznik do dyrektywy zgodnie z którą „umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami” w obszarze Unii Europejskiej. Myśl ta została powtórzone w pkt 6 postanowień ogólnych dyrektywy, gdzie stwierdza się: „umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunków pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności”. W konsekwencji w pkt 14 preambuły 99/70/WE zaznaczono, że u podstaw jej zawarcia stało ustalenie ogólnych zasad minimalnych wymogów dotyczących umów o pracę na czas określony, w celu poprawy jakości pracy na czas określony przez wprowadzenie zasady niedyskryminacji oraz ustalenie sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określonym i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony. W związku z powyższym, określając cele dyrektywy i samego porozumienia ramowego (klauzula 1 załącznika do dyrektywy), wskazano: 1/ poprawę warunków pracy osób świadczących pracę na czas określony, 2/ zapobieganie nadużyciom polegającym na wykorzystywaniu umów lub stosunków pracy na czas określony.

Resumując, ocena prawna ustalonego w niniejszej sprawie stanu faktycznego winna mieć na uwadze, iż po pierwsze, umowy o pracę na czas nieokreślony są, tak w świetle przepisów kodeksu pracy, jak i przepisów prawa unijnego, preferowaną formą zatrudnienia, zaś po drugie, zawieranie umów o pracę na czas określony jest co do zasady dopuszczalne (niekiedy nawet odpowiadają interesom stron stosunku pracy), lecz wszelkie formy nadużyć w tym zakresie powinny podlegać właściwemu napiętnowaniu, tak aby zapewnić skuteczność prawa unijnego (zob. np. tezę 51 postanowienie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 8 stycznia 2024 r., C-278/23, LEX nr 3667282).

3.  Zastosowanie art. 25 ¹ k.p. wobec pracowników (...).

Wyłącznie mechanizmu ochronnego z art. 25 ¹ k.p. może przybierać dwojaką formułę: szerszą i węższą. W przypadku pierwszej, możliwe jest generalne wyłącznie ochrony zatrudnienia pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony, co dopuszcza klauzula 2.2. porozumienia ramowego. Przepis ten stanowi, że Państwa Członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, i/lub partnerzy społeczni, mogą przewidzieć, że niniejsze porozumienie nie będzie miało zastosowania do:

a)  stosunków pracy mających na celu wstępne szkolenie zawodowe lub system praktyk;

b)  umów lub stosunków pracy zawartych w ramach szczególnego publicznego programu szkolenia, integracji lub przekwalifikowania zawodowego, lub takiego programu wspieranego przez władze publiczne.

W ujęciu węższym, art. 25 ¹ k.p. nie ma zastosowania, gdy, zgodnie z zasadą skuteczności porozumienia ramowego (effet utile), występuje inny adekwatny środek prawny nakierowany na zwalczanie nadużyć w zakresie zatrudnienia terminowego (zob. np. wyrok TS z 13.06.2024 r., C-331/22, LEX nr 3724993, t. 58). W tym ujęciu reguły określone w kodeksie pracy nie mają zastosowania, gdy ustawa w sposób wyczerpujący wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 2015 r., I PK 213/14, LEX nr 1789929). Tak jest np. w przypadku nauczycieli, w odniesieniu do których kwestię zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony uregulowano całościowo w Karcie Nauczyciela (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 2 września 1999 r., I PKN 235/99, OSNAPiUS 2001/3, poz. 64; z 29 czerwca 2000 r., I PKN 709/99, OSNAPiUS 2001/24, poz. 716; z 14 lutego 2001 r., I PKN 261/00, LEX nr 551040; z 27 lipca 2006 r., II PK 148/06, OSNP 2007/15-16, poz. 217). W art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela wprowadzono bowiem dodatkowe warunki umożliwiające zawarcie umowy na czas określony, nieznane Kodeksowi pracy, które zapewniają wyższy standard ochrony.

Podobnie w przypadku umów o pracę zawieranych z bezrobotnymi w ramach ich zatrudnienia przy robotach publicznych lub do prac interwencyjnych na podstawie przepisów poprzednio obowiązującej ustawy z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, jak i obecnie obowiązującej ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2025 r., poz. 214) Sąd Najwyższy przyjmował, iż zatrudnienie na podstawie tych umów ma wyłącznie charakter terminowy, a to wobec szczególnego uregulowania dopuszczalności odnawiania umów tego rodzaju przepisami wskazanych ustaw (por. wyrok z 10 października 2002 r., I PKN 546/01, OSNP 2004/10, poz. 169; wyrok z 28 sierpnia 2013 r., I PK 46/13, OSNP 2014/8, poz. 115; wyrok z 1 czerwca 2023 r., I PSKP 11/22, LEX nr 3563509). Właśnie do tej argumentacji odwoływał się pozwany w odpowiedzi na pozew.

Szczegółowa analiza przepisów dotyczących funkcjonowania zakładów aktywności zawodowej prowadzi do wniosku, że żadna ze wskazanych formuł wyłączenia zastosowania art. 25 ¹ k.p. nie została przez ustawodawcę zastosowana.

Działalność zakładów aktywności zawodowej reguluje przede wszystkim art. 29 ustawy o rehabilitacji. Wynika z niego (ust. 1), że gmina, powiat oraz fundacja, stowarzyszenie lub inna organizacja społeczna, której statutowym zadaniem jest rehabilitacja zawodowa i społeczna osób niepełnosprawnych, może utworzyć wyodrębnioną organizacyjnie i finansowo jednostkę i uzyskać dla tej jednostki status zakładu aktywności zawodowej, jeżeli:

1)  co najmniej 70% ogółu osób zatrudnionych w tej jednostce stanowią osoby niepełnosprawne, w szczególności skierowane do pracy przez powiatowe urzędy pracy:

a.  zaliczone do znacznego stopnia niepełnosprawności,

b.  zaliczone do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono autyzm, upośledzenie umysłowe lub chorobę psychiczną, w tym osób, w stosunku do których rada programowa, o której mowa w art. 10a ust. 4, zajęła stanowisko uzasadniające podjęcie zatrudnienia i kontynuowanie rehabilitacji zawodowej w warunkach pracy chronionej;

2)  spełnia warunki w zakresie obiektów i pomieszczeń oraz w zakresie zapewnienia doraźnej i specjalistycznej opieki medycznej, poradnictwa i usług rehabilitacyjnych;

3)  przeznacza uzyskane dochody na zakładowy fundusz aktywności;

4)  uzyska pozytywną opinię starosty o potrzebie utworzenia zakładu aktywności zawodowej, z wyjątkiem przypadku, gdy organizatorem jest powiat.

Stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych, o których mowa w ust. 1 pkt 1 lit. b, nie może być wyższy niż 35% ogółu zatrudnionych (ust. 1a).

Koszty działania zakładów aktywności zawodowej są współfinansowane ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych oraz ze środków samorządu województwa w wysokości co najmniej 10%, z tym że procentowy udział samorządu województwa w kosztach może być zmniejszany, pod warunkiem znalezienia innych źródeł finansowania działania zakładu aktywności zawodowej. Dofinansowania ze środków Funduszu tych dokonuje samorząd województwa na warunkach i w wysokości określonych umową zawartą z daną jednostką.

Szczegółowe zasady działania zakładów aktywności zawodowej określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 lipca 2012 r. w sprawie zakładów aktywności zawodowej (Dz. U. z 2025 r., poz. 203; dalej jako rozporządzenie). Wskazane rozporządzenie określa szczegółowy sposób, tryb i warunki tworzenia, finansowania i działania zakładów aktywności zawodowej, czas pracy i rehabilitacji osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności oraz sposób tworzenia i wykorzystywania zakładowego funduszu aktywności. Z punktu widzenia niniejszej sprawy istotny jest zwłaszcza § (...) rozporządzenia. W ust. (...)stanowi on, że powołany przez kierownika zakładu spośród jego personelu zespół programowy opracowuje, a kierownik zakładu zatwierdza, indywidualne programy rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności służące osiągnięciu optymalnego poziomu uczestnictwa tych osób w życiu społecznym i zawodowym, określające w szczególności;

1)  diagnozę sytuacji społecznej i zawodowej osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;

2)  cel indywidualnego programu rehabilitacji i spodziewane efekty jego realizacji;

3)  rodzaj planowanych działań, w tym zajęć rehabilitacyjnych, i harmonogram ich realizacji;

4)  terminy oceny postępów w realizacji indywidualnego programu rehabilitacji;

5)  osoby odpowiedzialne za realizację indywidualnego programu rehabilitacji.

Indywidualne programy rehabilitacji zawodowej i społecznej są opracowywane z udziałem osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, których te programy dotyczą (ust. 4).

Zespół programowy dokonuje okresowo, nie rzadziej niż raz do roku, oceny efektów rehabilitacji, w tym sprawności zawodowej i społecznej, osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, a także w miarę potrzeb modyfikuje indywidualne programy rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz określa możliwości i formy dalszej rehabilitacji po zakończeniu realizacji tych programów (ust. (...)). W stosunku do osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, które osiągnęły wystarczający poziom sprawności społecznej i zawodowej, kierownik zakładu z udziałem zespołu programowego oraz tych osób dokonuje oceny możliwości i opracowuje plan zatrudnienia ich u innego pracodawcy (ust. (...)). Na podstawie planu kierownik zakładu wspiera osobę niepełnosprawną zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności w poszukiwaniu odpowiedniego miejsca pracy, współpracując w tym zakresie z właściwym dla jej miejsca zamieszkania powiatowym urzędem pracy (ust. (...)

Cytowane regulacje prawne, a także jakiekolwiek inne, nie zawierają przepisów, które wprost wykluczałyby stosowanie ochrony zapewnianej przez porozumienie ramowe, choć prima facie treść klauzuli 2.2. w przypadku zakładów aktywności zawodowej mogłaby znaleźć zastosowanie, skoro celem ich działania jest m.in. integracja, a także przekwalifikowanie zawodowe osób niepełnosprawnych. Nie modyfikują one także zasad zatrudniania terminowego określonych w kodeksie pracy. Inaczej mówiąc, nie zapewniają one innego niż art. 25 ¹ k.p. adekwatnego środka prawnego zwalczania nadużyć w zakresie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony. Ani nie wynika z nich, że wymaganym przez ustawodawcę standardem zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zakładach aktywności zawodowej jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również nic nie wskazuje na to, że pracownicy ci powinni być zatrudniani na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Preferowanych przez ustawodawcę reguł nie da się też wyinterpretować w drodze wykładni. Wobec ustalenia, że ewaluacja postępów rehabilitacji winna odbywać się nie rzadziej niż raz do roku, założyć jedynie należy, że prawodawca nie wyklucza, iż zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zakładzie aktywności zawodowej jest zjawiskiem stosunkowo trwałym. Uwaga ta nie pozwala jednak na wykoncypowanie jakiejś ogólnej reguły.

Należy zatem przyjąć, że pracownicy niepełnosprawni w zakładach aktywności zawodowej mogą być zatrudniani na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak i na czas nieokreślony, stosownie do wyboru stron stosunku pracy (art. 11 k.p.). Konsekwencją tej konstatacji jest wniosek, że w przypadku zawarcia z osobą niepełnosprawną umowy o pracę na czas określony zastosowanie ma art. 25 ¹ k.p. (zob. w tym zakresie także uwagi w wyroku Sądu Najwyższego z 14 października 2004 r., I PK 693/03, OSNP 2005/11/158).

Jak należy sądzić, stanowisko to legło także u podstaw wyroku Sądu Okręgowego w T. z 6 listopada 2020 r. w sprawie IV Pa 20/20.

4.  Występowanie „obiektywnych powodów” (art. 25 ¹ § 4 pkt 4 k.p.).

Przepis art. 25 ^{( 1 )}§ 4 pkt 4 k.p. wyłącza mechanizm konwertujący umowę o pracę na czas określony w umowę bezterminową. Stanowi on, że przepisu § (...), gdzie ów mechanizm (w łączności z § (...)) jest uregulowany, nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Z cytowanego przepisu wynika zatem, że zawarcie nielimitowanej umowy o pracę na czas określony zależy od spełnienia następujących przesłanek:



pracodawca winien wskazać obiektywne powody leżące po jego stronie,



zawarcie w danym przypadku umowy na czas określony służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania,



zawarcie takiej umowy jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności jej zawarcia.

Kluczowym pojęciem w interpretacji art. 25 ¹ § 4 pkt 4 k.p. jest pojęcie „obiektywnych powodów”. Kwestia ta ma też istotne znacznie dla niniejszej sprawy, skoro pozwany podawał, iż obiektywnym powodem zawierania z powódką umów o pracę na czas określony było przygotowanie jej do pracy na otwartym rynku pracy.

Pojęcie „obiektywnych powodów” zostało szczegółowo zbadane w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Odnośnie tej przesłanki w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej podkreśla się, że porozumienie ramowe nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku ustanowienia środka przewidującego, że każda pierwsza lub jedyna umowa o pracę na czas określony musi być uzasadniona tymi obiektywnymi powodami. Trybunał orzekł bowiem, że takie umowy o pracę na czas określony nie są objęte zakresem klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego, która dotyczy jedynie zapobiegania nadużywaniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, przy czym obiektywne powody, o których mowa w pkt 1 lit. a tej klauzuli, dotyczą tylko ponownego zawierania tych umów lub stosunków (wyrok TSUE z 23 kwietnia 2009 r., C-378/07, Kiriaki Angelidaki i inni, ZOTSiS 2009/4A/I-3071).

Podnosi się, że, zamieszczone w klauzuli 5 ust. 1 lit. a porozumienia ramowego pojęcie „obiektywnych powodów” wymaga, by skorzystanie z tego szczególnego rodzaju stosunku pracy, w postaci przewidzianej prawem krajowym, było uzasadnione występowaniem konkretnych przyczyn związanych w szczególności z danym rodzajem działalności i warunkami jej wykonywania. Pojęcie „obiektywne powody” w rozumieniu art. 5 ust. 1 lit. a porozumienia ramowego musi być rozumiane jako odnoszące się do precyzyjnych i konkretnych okoliczności charakteryzujących określoną działalność, a zatem mogące uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Okoliczności te mogą w wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania których zawarto umowy, oraz ich swoistych cech lub z realizacji zasadnych celów polityki socjalnej państwa członkowskiego (wspomniane wyroki TSUE z 4 lipca 2006 r., C-2121/04, Konstantinos Adeneler i z 23 kwietnia 2009 r., C-378/07, Kiriaki Angelidaki i inni oraz postanowienie z 12 czerwca 2008 r., C-364/07, Spyridon Vassilakis i inni, Dz.U.UE. C 2008/236/50).

Podkreśla się także, że obiektywny powód zawarcia umowy na czas określony powinien polegać na zaspokojeniu tymczasowego zapotrzebowania i nie może służyć zaspokojeniu zwykłych i stałych potrzeb pracodawcy (zob. wyrok TSUE z 13 marca 2014 r., C-190/13, Antonio Marques Samohano).

Obiektywne powody zawarcia umowy o pracę na czas określony z niepełnosprawnym pracownikiem zakładu aktywności zawodowej mogą sytuować się w potrzebach wynikających z polityki socjalnej państwa. Głównym celem zakładu aktywności zawodowej jest zapewnienie pracy osobom ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności oraz wprowadzanie ich, o ile to możliwe, na otwarty rynek pracy. Odbywa się to głównie poprzez rehabilitację leczniczą, zawodową i społeczną. Uwagi te są w istocie tożsame z charakterystyką działalności zakładów aktywności zawodowej przedstawioną przez Urząd Marszałkowski Województwa (...) w piśmie z 4 lutego 2025 r. (k. 132 ostatni akapit). Założyć należy, że właśnie brak możliwości ustalenia czasu trwania owej rehabilitacji, według pozwanego, miałoby uzasadniać zawieranie z pracownikami niepełnosprawnymi umów o pracę na czas określony. Sąd czyni wyłącznie założenie w tym przedmiocie, kierując się wynikającą z ustawy o rehabilitacji i rozporządzenia aksjologią społeczną funkcjonowania zakładów aktywności zawodowej, albowiem pozwany w tym zakresie szczegółowo się nie wypowiadał.

Przyznać należy, że proces rehabilitacji cechuje się labilnością. Z § (...) rozporządzenia wynika, że w stosunku do osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, które osiągnęły wystarczający poziom sprawności społecznej i zawodowej, kierownik zakładu z udziałem zespołu programowego oraz tych osób dokonuje oceny możliwości i opracowuje plan zatrudnienia ich u innego pracodawcy. Na podstawie tego planu kierownik zakładu wspiera osobę niepełnosprawną zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności w poszukiwaniu odpowiedniego miejsca pracy, współpracując w tym zakresie z właściwym dla jej miejsca zamieszkania powiatowym urzędem pracy. Z przepisów tych wynika, że końcowym momentem zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w zakładzie aktywności zawodowej jest chwili, w której osoba ta osiągnęła wystarczający poziom sprawności społecznej i zawodowej. Według stosowanej przez pozwanego formuły chodzi o osiągnięcie przez pracownika zdolności do pracy na otwartym rynku pracy.

Proces rehabilitacji siłą rzeczy jest rozciągnięty w czasie i wymaga okresowej ewaluacji. Oczywiste jest, że nie jest możliwe precyzyjne ustalenie ile on będzie trwał i czy w ogóle zakończy się sukcesem. Oznacza to, że zakład aktywności zawodowej nie jest co do zasady w stanie precyzyjnie ocenić, jaki okres zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego jest niezbędny do tego, aby cel tego zatrudnienia, czyli powrót na otwarty rynek pracy, został zrealizowany, albo kiedy będzie można kategorycznie stwierdzić, że rehabilitacja nie może zakończyć się powodzeniem. W kontekście tych rozważań jasne się staje, że przygotowanie pracownika niepełnosprawnego do pracy na otwartym rynku pracy nie może stanowić obiektywnego powodu zawarcia z nim umowy o pracę na czas określony. Powód ten sam w sobie cechuje się znikomą obiektywnością. Opiera się on wyłącznie na prognozach. W tych okolicznościach kolejno zawierane umowy o pracę na czas określony ani nie służą okresowemu zapotrzebowaniu na pracę, ani nie wynikają z precyzyjnych kryteriów, ani też nie dają gwarancji realizacji celu tej umowy w czasie jej trwania.

Jak już wskazano, wynikająca z art. 25 ^{( 1 )}§ 4 pkt 4 k.p. możliwość zawarcia nielimitowanej umowy o pracę na czas określony nie zależy wyłącznie od wystąpienia „obiektywnych powodów”. Warunkiem zastosowania tego przepisu jest niezbędność zatrudnienia terminowego, która podlega ocenie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Przesłanka ta obecna jest także w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości, który w wyroku z 26 listopada 2014 r., C-22/13, Raffaella Mascolo i in. v. Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca i Comune di Napoli stwierdził, że zawieranie umów na czas określony powinno faktycznie służyć zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania pracodawcy dla osiągnięcia realizowanego celu i być niezbędne w tym zakresie.

Ocena okoliczności niniejszej sprawy w tym kontekście również potwierdza sformułowane wcześniej stanowisko. Skoro czas trwania procesu rehabilitacji nie jest możliwy do precyzyjnego określenia i może trwać w zasadzie dowolnie długo, to zawarcie umowy o pracę na czas określony w tych warunkach nie jest niezbędne. Cel w postaci przygotowania pracownika niepełnosprawnego do pracy na otwartym rynku pracy może być realizowany w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony, a zatem nie jest konieczne limitowanie zatrudnienia pod względem temporalnym. Dowodzą tego zresztą wprost realia niniejszej sprawy. Przecież 7 osób niepełnosprawnych, w tym 3 pracowników recepcji, więc zatrudnionych na tym samym stanowisku jak powódka, jest zatrudnionych od długiego czasu na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony (sześć od 2011 r., jedna od 2018 r.). Nie ma w tym zakresie znaczenia, że osoby te w większości (6) zostały zatrudnione przez poprzedniego dyrektora (...) w B.. Aktualny Dyrektor (...) nie zdecydował się bowiem na wypowiedzenie tych umów z tego powodu, że bezterminowa forma zatrudnienia nie przystaje do warunków funkcjonowania pozwanego zakładu.

Zawierane z powódką umowy o pracę na czas określony, w których pozwany podawał jako obiektywny powód ich zawarcia przygotowanie pracownika niepełnosprawnego do pracy na otwartym rynku pracy, takowego powodu w istocie zatem nie zawierały. Umowy te podlegały więc limitom zatrudnienia okresowego uregulowanym w art. 25 ^{( 1 )}§ 1 k.p. W konsekwencji, skoro z powódką zostało zawartych 7 umów o pracę na czas określony, obejmujących okres od 12 września 2018 r. do 31 grudnia 2023 r. (z wyłączeniem okresu od 16 do 17 września 2023 r.), to oznacza, że z dniem przekroczenia limitu ilościowego, tj. począwszy od umowy zawartej w dniu 1 stycznia 2021 r. (k. 16 akt) powódka na mocy art. 25 ^{( 1 )}§ 3 k.p. („Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § (...), lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § (...), lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony”) była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Odnotować jeszcze trzeba, że analiza zasad funkcjonowania zakładów aktywności zawodowej wskazuje na możliwość występowania w zatrudnieniu pracowników niepełnosprawnych elementów tymczasowych. Po pierwsze, z art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji wynika, że co najmniej 70% zatrudnionych winny stanowić osoby niepełnosprawne zaliczone do znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Orzeczenia o zaliczeniu danej osoby do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności wydawane są natomiast na stałe lub na czas określony. Elementem nieulokowanym jednoznacznie w czasie jest też data przejścia pracownika na emeryturę. Z art. 26a ust. 1a ¹ pkt 1 ustawy o rehabilitacji wynika, że ze środków Funduszu przysługuje pracodawcy miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego za wyjątkiem jednak pracowników zaliczonych do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury. Element ten odnosi się zatem tylko do pracowników zaliczonych do umiarkowanego i lekkiego stopnia niepełnosprawności, nie ma zaś on zastosowania do pracowników zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności.

Trudno jednak przyjąć, że przedstawione okoliczności stanowią obiektywny powód w rozumieniu art. 25 ¹ § 4 pkt 4 k.p., skoro pozwany ani w zawieranych z powódką umowach o pracę się do nich nie odwoływał, ani w toku procesu nie konstruował na ich podstawie jakiejkolwiek argumentacji prawnej. Niezależnie od tego wskazać trzeba, że w przypadku powódki przepis art. 26a ust. 1a ¹ pkt 1 ustawy o rehabilitacji nie ma żadnej nośności, skoro jest osobą zaliczoną do znacznego stopnia niepełnosprawności, a więc posiadany przez nią od 15 września 2023 r. status emeryta nie pozbawia pracodawcy prawa do uzyskania dofinansowania. Gdy chodzi zaś o okres zaliczenia powódki do osób niepełnosprawnych, to zauważyć należy, że był on na tyle długi, iż nie może on determinować permanentnego zatrudniania jej na podstawie wielokrotnie ponawianych umów o pracę na czas określony. Zatrudnienie terminowe nie jest zatem niezbędne w świetle okoliczności sprawy, a odmienne stanowisko prowadziłoby do ewidentnych nadużyć.

5.  Ocena praktyki zawierania umów o pracę na czas określony w (...) w B..

Z dotychczasowych rozważań wynika, że zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zakładach aktywności zawodowej podlega ocenie na podstawie art. 25 ¹ k.p. oraz że nie istnieje możliwość zawarcie na podstawie art. 25 ¹ § 4 pkt 4 k.p. z takim pracownikiem umowy nielimitowanej (przynajmniej z powodu przygotowania do pracy na otwartym rynku pracy). Nawet gdyby jednak uznać, choć Sąd tego stanowiska nie podziela, że przygotowanie osoby niepełnosprawnej do pracy na otwartym rynku pracy może stanowić obiektywny powód zawarcia umowy o pracę na czas określony, to stosowana przez pozwanego praktyka zatrudnienia wskazuje na występowanie nadużyć w tym zakresie. Były one na tyle poważne, że w ich świetle uzasadniona jest ocena, iż zastrzeżona w zawieranych z powódką umowach klauzula miała charakter pozorny, a więc w istocie była niezastrzeżona.

Jak już wskazano, pozwany uzasadniał zawieranie z powódką nielimitowanych umów o pracę na czas określony procesem przygotowywania jej do zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Z § (...) rozporządzenia wynika, że ten proces będzie można uznać za zakończony, gdy pracownik niepełnosprawny osiągnie wystarczający do podjęcia zatrudnienia u innego pracodawcy poziom sprawności społecznej i zawodowej. Służyć mają temu oddziaływania w ramach rehabilitacji leczniczej, zawodowej i społecznej, której szczegółowy program opracowuje zespół programowy. Zespół współdziała w tym zakresie z osobą niepełnosprawną, której ten program dotyczy (ust. (...)). Ponadto zadaniem zespołu programowego jest okresowa, nie rzadziej niż raz do roku, ocena efektów rehabilitacji oraz, w razie potrzeby, modyfikacja opracowanego programu.

W tym kontekście wskazywany przez pozwanego „obiektywny powód” mógłby ewentualnie uzasadniać zawarcie umowy nielimitowanej, gdyby z programu rehabilitacji odnoszącego się do konkretnego pracownika niepełnosprawnego wynikało, że w terminie, na który została zawarta umowa o pracę na czas określony, pracownik może osiągnąć wystarczający poziom sprawności społecznej i zawodowej. Z przedłożonej przez pozwanego dokumentacji nie wynikało jednak, aby kiedykolwiek działający w (...) w B. Zespół (...) w odniesieniu do powódki taką prognozę sformułował. Co więcej, daty dokonywania ewaluacji programu niejednokrotnie nie były synchronizowane (choćby w przybliżeniu) z datą zawarcia umowy o pracę. Tak było w przypadku umowy o pracę z 29 maja 2020 r., z 1 stycznia 2021 r. i z 1 stycznia 2022 r. Czasookresy poszczególnych umów sprawiają zresztą wrażenie całkowicie przypadkowych. Ponadto ostatnią ocenę postępów rehabilitacji Zespół sporządził w dniu 19 września 2021 r. Po tej dacie rehabilitacja powódki nie podlegała ewaluacji, mimo że następnie pozwany zawarł z nią jeszcze 3 umowy o pracę. Pozwany nie wskazał przekonywującej przyczyny takiej praktyki kadrowej. Trudno natomiast racjonalnie odnieść się do twierdzeń Dyrektora pozwanego, że on sam dokonywał oceny postępów rehabilitacji powódki na podstawie swoich obserwacji i rozmów z pracownikami z kadry zarządzającej. Taki tok postępowania nie dość, że był sprzeczny z rozporządzeniem, to raził arbitralność, skoro nie wiadomo czy Dyrektor pozwanego w ogóle taką ocenę przeprowadzał, a jeżeli tak, to jakie okoliczności brał pod uwagę, jakie zaś pomijał. Żadnego waloru w tej mierze nie miała również sporządzona w dniu 28 maja 2022 r. ocena pielęgniarki (na potrzeby zwiększenia etatu do 0,8). Nie była bowiem ona nośnikiem informacji, które byłyby istotne z punktu widzenia analizowanego w tym miejscu zagadnienia.

Okoliczności te wskazują, że stosowana przez pozwanego klauzula przygotowywania osoby niepełnosprawnej do zatrudnienia na otwartym rynku pracy miała charakter blankietowy. Nie wynikała z realnie istniejących okoliczności, które wskazywałyby na niezbędność zatrudnienia terminowego. Rozważania te również uzasadniają stanowisko, iż zawarte z powódką umowy o pracę na czas określony podlegały limitom zatrudnienia, o których mowa w art. 25 ¹ § 1 k.p., co prowadziło do przyjęcia, że po ich przekroczeniu powódka pozostawał w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

6.  Naruszenie zakazu dyskryminacji w przypadku zawarcia umowy o pracę z 18 września 2023 r.

Pozwany wprost przyznawał, że decyzja o niezatrudnieniu powódki po zakończeniu umowy z 18 września 2023 r. wynikała wyłącznie z faktu uzyskania przez powódkę prawa do emerytury (jasno zostało to także wyrażone w załączniku do świadectwa pracy). W ocenie Dyrektora pozwanego, uzyskanie przez powódkę statusu emeryta skutkowało brakiem możliwości uzyskaniem dofinansowania z środków PFRON i osiągnięciem przez nią zdolności do pracy na otwartym rynku pracy (zobacz ponownie przywołaną wyżej informację). Argumentacja ta nie miała żadnego uzasadnienia, albowiem, jak już wyjaśniono, emerytura nie wyłączyła dalszego finansowania zatrudnienia powódki ze strony PFRON, jak również Urzędu Marszałkowskiego (art. 26a ust. 1a ¹ pkt 1 ustawy o rehabilitacji). Ponadto oczywiste jest, że uzyskanie prawa do emerytury nie świadczy o automatycznym odzyskaniu zdolności do pracy na otwartym rynku pracy, a jedynie o tym, że pracownik uzyskał określony wiek emerytalny i związane z nim prawo do świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Konstatacja ta wydaje się oczywista.

Skoro odmowa zawarcia z powódką umowy o pracę na czas określony po dniu 31 grudnia 2023 r. wynikała m.in. z uzyskania przez nią uprawnień emerytalnych, to należy uznać, że decyzja pracodawcy naruszała zakaz dyskryminacji ze względu na wiek (art. 11 ³ k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę wyłącznie z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury może stanowić dyskryminację ze względu na płeć (gdy wypowiedzenie dotyczy kobiety, której wiek emerytalny jest na ogół niższy niż wiek emerytalny mężczyzny) albo ze względu na wiek (gdy wypowiedzenie dotyczy mężczyzny; zob. np. wyrok z 19 marca 2008 r., I PK 219/07, OSNP 2009/13-14, poz. 173; uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08, OSNP 2009/13-14, poz. 165, uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08, OSNP 2009/19-29, poz. 248; wyrok z 15 października 1999 r., I PKN 111/99, OSNAPiUS 2001/5, poz. 143; wyrok z 18 lutego 2014 r., III PK 63/13/OSNP 2015/5, poz. 62; wyrok z 24 czerwca 2015 r., II PK 1947/14, OSNP 2017 Nr 4, poz. 41).

Wynikający z art. 18 ^3a § 1 k.p. nakaz równego traktowania i niedyskryminacji (między innymi ze względu na płeć i wiek) w zakresie rozwiązania stosunku pracy, nie może być jednak odnoszony tylko do tej czynności prawnej strony czy stron, która ostatecznie doprowadziła do ustania więzi prawnej pracodawcy z pracownikiem. Analizie pod kątem naruszenia przez podmiot zatrudniający zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu podlega całokształt okoliczności, które legły u podstaw rozwiązania łączącego strony stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 26.10.2022 r., II PSKP 120/21, OSNP 2024/10, poz. 96).

W ocenie Sądu, nie jest wykluczone badanie w tej płaszczyźnie również przyczyn nie zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy o pracę. Jeżeli okaże się, że odmowa dalszego zatrudnienia ma charakter dyskryminacyjny, to pracownik z tego tytułu może dochodzić roszczeń, o których mowa w art. 18 ^3d k.p. (powódka w sprawie ich nie zgłosiła). Nie jest też jednak wyłączone zastosowanie art. 18 § 3 k.p. w zakresie ustalonego w umowie z 18 września 2023 r. rodzaju umowy. Przepis ten stanowi, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Ustalenie w umowie z dnia 18 września 2023 r., iż jest to umowa o pracę na czas określony naruszało zakaz dyskryminacji z uwagi wiek (niezależnie od przekonań pozwanego co do możliwości stosowania art. 25 ¹ § 4 pkt 4 k.p.). Już przy zawieraniu tej umowy Dyrektor pozwanego prezentował postawę negującą możliwość dalszego zatrudnienia z powodu uzyskania przez powódkę prawa do emerytury. W jego proces decyzyjny były więc niewątpliwie wkomponowane elementy o charakterze dyskryminacyjnym. Wskazane postanowienie było zatem nieważne. Substytuowało je zaś, na podstawie art. 18 § 3 k.p., postanowienie o charakterze niedyskryminacyjnym, tj. o zawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony. Postanowienie to podlega „transpozycji” z umów o pracę na czas nieokreślony zawartymi z innymi pracownikami recepcji. W rezultacie powódka od dnia 18 września 2023 r. także z tego powodu pozostaje w zatrudnieniu nieterminowym. Przedstawiony tok rozumowania zapewnia pełną skuteczność przepisów antydyskryminacyjnych, tak polskich, jak i unijnych, Przyznać trzeba, że prezentacja wszystkich relewantnych w tej mierze zagadnień prawnych wymagałaby znacznie szerszych rozważań, w tym prezentacji postanowień dyrektyw unijnych (zwłaszcza dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. UE. L. z 2000 r. Nr 303, str. 16). Omawiany w tym miejscu aspekt niniejszej sprawy został jednak tylko zarysowany, a to z tego względu, iż przytoczona w jego ramach argumentacja ma charakter jedynie uzupełaniający. Stąd też rozważania w tym przedmiocie zostały zawężone do niezbędnego minimum.

7.  Ustalenie umowy o pracę na czas niekreślony.

7.1. Sumą dotychczasowych rozważań jest stanowisko, iż roszczenie powódki o ustalenie, iż pozostaje w zatrudnieniu u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony znajdowało oparcie w przepisach kodeksu pracy, tj. w art. 25 ¹ § 1 i 3. Stąd też w punkcie sentencji I. wyroku na podstawie art. 189 k.p.c. ustalono, że powódka od dnia 1 stycznia 2024 roku jest zatrudniona w pozwanym Zakładzie (...) w B. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w wymiarze czasu pracy wynoszącym 0,8 etatu, na stanowisku recepcjonistki, z wynagrodzeniem w okresie od 1 stycznia do 30 czerwca 2024 roku w kwocie 3.393,00 zł miesięcznie, a od 1 lipca 2024 roku w kwocie 3.440,00 zł miesięcznie.

Wymaga wyjaśnienia, że Sąd zakreślił początkową datę zatrudnienia na czas nieokreślony na 1 stycznia 2024 r., jako że od tej daty strony pozostawały w sporze co do rodzaju zatrudnienia. Ustalenie to w pełni odpowiadało też intencjom powódki, której celem było przecież przede wszystkim przesądzenie, że od tej daty pozostaje nadal w zatrudnieniu.

Gdy chodzi o ustalone wyrokiem warunki zatrudnienia po dniu 31 grudnia 2023 r., to odpowiadały one dokładnie warunkom świadczenia przez powódkę pracy do tej daty. Sąd miał w tym zakresie na uwadze wyroku Trybunału Sprawiedliwości z 8 marca 2012 r., C-251/11, MARTIAL HUET, w którym wskazano, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że państwo członkowskie, które przewiduje w swoich przepisach krajowych przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, jeżeli umowa na czas określony trwała przez pewien okres czasu, nie ma obowiązku ustanowienia, że w umowie o pracę na czas nieokreślony istotne postanowienia poprzedniej umowy muszą zostać powtórzone bez zmian. Jednakże, aby cele realizowane przez dyrektywę 1999/70 i jej skuteczność (effet utile) nie zostały naruszone, owo państwo członkowskie musi zapewnić, że przekształceniu umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony nie towarzyszą znaczne zmiany istotnych postanowień poprzedniej umowy idące w kierunku ogólnie niekorzystnym dla zainteresowanej osoby, w sytuacji gdy przedmiot przekazanych jej zadań i charakter pełnionych przez nią funkcji nie ulegają zmianie. Warunki pracy i wynagrodzenia określone wyrokiem te wymagania spełniają.

Wskazana w wyroku wysokość wynagrodzenia za pracę powódki nie była sporna. Powódka uzyskiwała wynagrodzenie w wysokości 0,8 wynagrodzenia minimalnego, a zatem w okresie od 1 stycznia do 30 czerwca 2024 r. przysługiwało jej wynagrodzenie miesięczne w kwocie 3.393,00 zł, a od 1 lipca 2024 r., w związku ze zmianą od tej daty wysokości wynagrodzenia minimalnego, w kwocie 3.440,00 zł miesięcznie.

7.2. Powódka posiadała niewątpliwie wymagany przez art. 189 k.p.c. interes prawny we wskazanym ustaleniu. W postanowieniu z 16 maja 2019 r., II PK 109/18, LEX nr 2665195, Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 25 ¹ k.p. nie wyłącza stosowania art. 189 k.p.c. (bo nie może). Art. 189 k.p.c. sam w sobie nie decyduje o powodzeniu powództwa o ustalenie prawa lub stosunku prawnego. Konieczna jest dodatkowa regulacja odwołująca się do prawa materialnego (zob. też wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 2019 r., II PK 41/18, LEX nr 3363960 i postanowienie Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r., I PSK 48/22, LEX nr 3554457).

7.3. Wobec występujących w orzecznictwie rozbieżności wyjaśnić należy, że gdy pracodawca błędnie przyjmuje, iż umowa o pracę na czas określony uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na który była zawarta, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy i wynagrodzenie za pracę, a więc nie ma zastosowania, jak czasami się przyjmuje, per analogiam art. 56 k.p. w związku z art. 67 k.p. (zob. w tym zakresie „Kierunki orzecznictwa. Roszczenia pracownika w razie błędnego uznania przez pracodawcę, że umowa o pracę rozwiązała się wskutek upływu terminu” w programie Legalis). W ocenie Sądu, niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę pozostającego w błędnym przekonaniu o rozwiązaniu się terminowej umowy o pracę z upływem okresu na jaki była zawarta, nie jest bowiem równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2016 r., I PK 141/15, Lex 1472867). Dodatkowo wskazać trzeba, że odmienny pogląd skutkowałyby koniecznością wytoczenia powództwa w terminie 21 dni od dnia ustania zatrudnienia (art. 264 k.p.), co prowadziłoby nieuchronnie do pozbawienia skuteczności Dyrektywy Rady Nr 99/70/WE (zob. w tej mierze uchwałę siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 28 września 2016 r., III PZP 3/16, OSNP 2017/3, poz. 27).

8. Wynagrodzenie za czas gotowości do pracy.

Powódka domagała się także zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w okresie od stycznia do lipca 2024 r. Zgodnie z art. 81 § 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Przesłankami gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. są:

1)  zamiar wykonywania pracy,

2)  faktyczna zdolność do świadczenia pracy,

3)  uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy oraz

4)  pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Szeroką, aprobowaną przez Sąd rozpoznający sprawę, analizę wymienionych przesłanek przedstawił Sąd Najwyższy w postanowieniu z 24 października 2023 r., I PSK 166/22, LEX nr 3617981. Nie ma potrzeby szczegółowego jej referowania w tym miejscu, skoro strony są reprezentowane przez fachowych pełnomocników.

Przechodząc zatem wprost do okoliczności niniejszej sprawy wskazać należy, że nie może budzić wątpliwości, iż powódka chciała wykonywać pracę w pozwanym (...) po dniu 31 grudnia 2023 r. Świadczą o tym niezbicie starania, które podejmowała w tej sprawie jeszcze przed ustaniem zatrudnienia, a także w okresie późniejszym. Powódka w spornym okresie, tj. od stycznia do lipca 2024 r. była zdolna do wykonywania pracy. Nie chorowała, nie wyjeżdżała poza miejsce zamieszkania. Była w ciągłej dyspozycji pracodawcy. Poza sporem było, że pozwany w każdej chwili mógł się z powódką skontaktować z propozycją podjęcia pracy, a powódka była gotowa do jej natychmiastowego podjęcia.

Powódka manifestowała też wobec pracodawcy wolę i gotowość wykonywania pracy. Już w piśmie z 21 grudnia 2023 r. wskazała, że jest chętna i gotowa podjąć pracę od 1 stycznia 2024 r. Swój zamiar potwierdziła w rozmowie z Dyrektorem (...) w B., która towarzyszyła złożeniu tego pisma. Kwestia dalszej pracy powódki ujawniła się także podczas spotkania w dniu 8 stycznia 2024 r., kiedy Dyrektor wydał powódce świadectwo pracy. Dyrektor skitował wówczas wizytę powódki stwierdzeniem „po co przyszła, chyba tylko po świadectwo pracy” (w domyśle: „chyba nie po to, aby pracować”). Następnie w skierowanym do pozwanego piśmie z 18 stycznia 2024 r. powódka wskazała, że wobec zawarcia z nią czterech umów o pracę na czas określony pozostaje zatrudniona w Zakładzie (...) w B. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym wezwała pracodawcę do dopuszczenia jej do wykonywania pracy. Oświadczyła, że jest gotowa do jej niezwłocznego podjęcia. W lutym lub marcu 2024 r. w rozmowie z Dyrektorem pozwanego również oświadczyła, że chce wrócić do pracy.

Formą zamanifestowania gotowości do pracy była także skarga powódki z 14 maja 2024 r. do Starosty (...) na działalność „Kierownika Zakładu (...) w B.”. W punkcie 1) pisma powódka wskazała, że zostało z nią zawartych 7 umów o pracę na czas określony na łączny okres 66 miesięcy. W związku z tym co najmniej od 1 stycznia 2021 r., zgodnie z art. 25 ^{( 1 )}§ 1 k.p. powinna posiadać umowę o pracę na czas nieokreślony. Dyrektor pozwanego został zobowiązany do ustosunkowania się do zarzutów powódki, a więc uzyskał wiedzę co tego, iż powódka chce wrócić do wykonywania pracy.

W końcu w czerwcu lub lipcu 2024 r. powódka ponownie rozmawiała z Dyrektorem pozwanego na temat powrotu do pracy i po raz kolejny spotkała się odmową.

W tej sytuacji należało uznać, że od 1 stycznia 2024 r. powódka pozostawała w gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., lecz nie mogła jej wykonywać z powodu przeszkód leżących po stronie pracodawcy.

W związku z tym Sąd zasądziła na rzecz powódki wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy za okres od stycznia do lipca 2024 r. w kwocie 3.393,60 zł miesięcznie, a za lipiec 2024 r. w kwocie 3.440,00 zł.

Powództwo odsetkowe znajdowało uzasadnienie w art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Daty wymagalności wynikały z § (...) obowiązującego u pozwanego regulaminu pracy, w myśl którego wynagrodzenie za pracę wypłacane jest z dołu w ostatnim dniu miesiąca. Ustalając daty zapłaty w przypadku wynagrodzenia za pracę za marzec i czerwiec 2024 r. Sąd miał na uwadze również art. 85 § 3 k.p., który stanowi, że jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

8.  Uwagi końcowe.

O rygorze natychmiastowej wykonalności w zakresie jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę orzeczono w oparciu o art. 477 ² § 1 k.p.c. do kwoty 3.440,00 zł (kwota ostatniego należnego z żądaniem pozwu miesięcznego wynagrodzenia).

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu oraz w oparciu o § 2 pkt 5 w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2023 r., poz. 1935 ze zm.) w zakresie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (2.700,00 zł) i na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 wskazanego rozporządzenia w zakresie roszczenia o ustalenie umowy o pracę na czas nieokreślony (360,00 zł).

O kosztach należnych Skarbowi Państwa orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 w związku z art. 96 ust. 1 pkt 4 oraz na podstawie art. 83 ust. 2 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r., poz. 959 ze zm.). Pobrane od pozwanego koszty sądowe obejmowały opłatę od pozwu.

sędzia Andrzej Kurzych