Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Toruniu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 stycznia 2021 r.

Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący:	sędzia (del.) Jakub Litowski
Ławnicy:	Grażyna Domalewska Alicja Józefiak

po rozpoznaniu w dniu 20 stycznia 2021 r. w T.

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa syndyka masy upadłości upadłej M. N. (1)

przeciwko Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowemu Inspektoratowi Pracy w B.

z udziałem interwenientów ubocznych M. P. (1) i T. B. (1)

o zadośćuczynienie za mobbing

orzeka:

I.  Oddala powództwo;

II.  Nie obciąża powódki kosztami procesu pozwanego i interwenientów ubocznych;

III.  Kosztami sądowymi obciąża Skarb Państwa.

Sygn. akt IV P 343/20

UZASADNIENIE

W pozwie powódka M. N. (1) domagała się zasądzenia od pozwanego Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowego Inspektoratu w B. kwoty 50 000 zł z ustawowymi odsetkami od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty, tytułem zadośćuczynienia za doznana krzywdę w związku ze stosowanym mobbingiem. W uzasadnieniu pozwu powódka przedstawiła przebieg swojej pracy, a także przejawy mobbingu ze strony przełożonych.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu pozwu – zaprzeczając, aby wobec powódki stosowano mobbing – pozwana odniosła się do poszczególnych przejawów niewłaściwego zachowania opisanych przez powódkę.

W toku procesu do postępowania w charakterze interwenientów ubocznych wstąpiły M. P. (1) oraz T. B. (1).

Sąd ustalił, co następuje:

Z dniem 1.10.1998 r. powódka M. N. (1) została zatrudniona w pozwanym Okręgowym Inspektoracie Pracy w B. na podstawie umowy o pracę na czas określony (do 30.09.2000 r.) na stanowisku kandydata na podinspektora. Umowa ta została następnie przedłużona do dnia 31.05.2001 r. (na stanowisku podinspektora), zaś od dnia 31 stycznia 2001 r. powódka została zatrudniona na czas nieokreślony na stanowisku inspektora pracy. Z dniem 1.07.2006 r. powódka została mianowana na stanowisku starszego inspektora pracy. W dniu 12.10.2011 r. powódka uzyskała tytuł specjalisty w zakresie czas pracy, ze szczególnym uwzględnieniem czasu pracy w transporcie drogowym. Z dniem 1.11.2011 r. została mianowana na stanowisku starszego inspektora pracy – specjalisty w Okręgowym Inspektoracie Pracy w B..

/dowód: umowy i akty mianowania – akta osobowe powódki

pismo z 12.10.2011 r. – akta osobowe powódki/

W arkuszu oceny kwalifikacyjnej za lata 2007 do 2009 powódka otrzymała następujące noty: 1) jakość pracy – spełnia wymagania, 2) odpowiedzialność wynikająca z zatrudnienia w służbie publicznej – dobrze wykonuje zadania, 3) przestrzeganie zasad współżycia społecznego – dobrze wykonuje zadania.

W arkuszu oceny kwalifikacyjnej za lata 2010 do 2012 – sporządzonym w dniu (...). – powódka została oceniona w następujący sposób: 1) jakość pracy – spełnia wymagania, 2) odpowiedzialność wynikająca z zatrudnienia w służbie publicznej – spełnia wymagania, 3) przestrzeganie zasad współżycia społecznego – dobrze wykonuje zadania. W rubryce (...). Szczególne uchybienia w pracy zawodowej w okresie ocenianym” odnotowano: „ Nie stwierdzono szczególnych uchybień w okresie ocenianym. Należy jednak zauważyć, że Pani Inspektor stosunkowo często zdawała dokumentację w końcu terminu. Wystąpiły przypadki znacznego przedłużenia czynności kontrolnych oraz długiego czasu rozpatrywania skarg. W ocenie dokumentacji zwracano uwagę na pojedyncze uchybienia, nie mające jednak charakteru powtarzalnego.”. Natomiast w rubryce (...). Inne cechy ocenianego zasługujące na podkreślenie” zapisano: „ Pani M. N. (1) jest osobą koleżeńską i pomocną. Jest komunikatywna, choć w niektórych przypadkach reaguje emocjonalnie w sposób niewspółmierny do sytuacji. Posiada potencjał pozwalający na realizowanie kontroli prawnych, wymaga jednak motywowania. Niekiedy pracuje nierównomiernie, nie zawsze wykorzystując posiadane możliwości.” We wnioskach i zaleceniach wskazano m.in., że choć dobrze wypełnia obowiązki urzędnika państwowego, zalecana jest dalsza praca nad właściwą organizacją pracy i jej systematycznością. Z oceną powódką została zapoznana w tym samym dniu. Pouczona o możliwości odwołania się do GIP nie wniosła takiego odwołania.

/dowód: arkusze ocen – akta osobowe powódki/

W pierwszej połowie 2013 r. nastąpiła zmiana kierownictwa Inspektoratu w B.: Okręgowym Inspektorem Pracy (dalej jako „OIP”) została M. P. (1), jej zastępcami – E. P. (1) i D. K. (1). Wraz ze zmianą kierownictwa OIP zmieniło się podejście przełożonych do oceny pracy samych inspektorów, co wynikało z przyjętego na szczeblu ogólnopolskim nowego modelu zarządzania Inspekcją Pracy. Stanowisko Głównego Inspektora Pracy (dalej: GIP) objęła I. H. (1). Osoba ta zaczęła kłaść większy nacisk na kontrolowanie pracy samych inspektorów oraz jakość prowadzonych przez nich kontroli oraz sporządzanej dokumentacji. Zmiany objęły udzielanie przez nich wyjaśnień co do podejmowanych czynności, sposobu prowadzenia kontroli w zakładach, podejmowanych środków prawnych itp. Zwiększony nadzór objął nadto badanie efektywności czasu ich pracy, a nawet sprawdzanie odbywania przez nich zaplanowanych kontroli. Starano się również w ten sposób uzyskać większe oszczędności. Zmiana modelu pracy PIP poprzedzona została serią cyklicznych spotkań GIP z Okręgowymi Inspektorami, podczas których prowadzono dyskusje co do sposobu zarządzania Inspektoratami, dokonywano prezentacji (m.in. popełnianych wcześniej błędów), analizowano nieścisłości i nieprawidłowości zachodzące podczas kontroli. GIP zwracał przy tym uwagę na potrzebę odejścia od podejścia statystycznego w kontrolach na rzecz ich efektywności.

W ślad za zmianą sposobu zarządzania pracownikami OIP – co stanowiło odzwierciedlenie przyjętych przez GIP pewnych założeń co do zmiany modelu zarządzania inspektorami – pojawiły się nowe obowiązki nałożone na inspektorów (potrzeba pisania większej liczby notatek, czy też wyjaśnień) oraz nowa, bardziej złożona ocena ich pracy, również od strony formalnej, związanej ze sposobem redagowania dokumentacji pokontrolnej.

/dowód: zeznania świadka B. W. – protokół z 27.04.2018 r. i 13.08.2018 r.

zeznania interwenienta M. P. – protokół z 9.12.2019 r./

W okresie od 22.04. do 5.07.2013 r. powódka prowadziła kontrolę w Wojewódzkim (...) w T. (dalej jako (...)). W okresie kontroli między związkami zawodowymi i dyrekcją (...) wywiązał się spór co do warunków proponowanego regulaminu wynagradzania. Na prośbę uczestników sporu powódka zaangażowała się w negocjacje, udzielając informacji co do określonych rozwiązań prawnych oraz tłumacząc pewne kwestie na spotkaniach z pracownikami szpitala. W trakcie trwania kontroli jeden z przedstawicieli organizacji związkowej (...) (p. Ż.) zgłosił do kierownictwa Inspektoratu zastrzeżenia dotyczące badania (w jego ocenie) przez powódkę reprezentatywności związku zawodowego, któremu przewodniczył. W dniu 1.07.2013 r. doszło do zawarcia porozumienia między dyrektorem (...) w T. i zakładowymi organizacjami związkowymi przy (...). W dokumencie porozumienia odnotowano, że zostało ono zawarte w obecności powódki. Pod tekstem porozumienia podpisali się dyrektor (...), przedstawiciele związków zawodowych oraz powódka. W następstwie zawartego porozumienia z Sądu Rejonowego w T. wycofano około 300 pozwów.

Z przebiegu kontroli, w tym sposobu zakończenia sporu między dyrekcją i związkami zawodowymi (...) powódka była bardzo zadowolona. Oczekiwała również uznania ze strony przełożonych. Początkowo bezpośredni przełożeni powódki (nadinspektor K. G. (1) oraz kierownik oddziału T. B. (1)) pozytywnie zaopiniowali w/w kontrolę, a nawet wspomnieli, że winna zostać zgłoszona jako tzw. kontrola sygnalna. Kontrola ta, w tym udział powódki w sporze między dyrekcją i związkami (m.in. podpis powódki w tekście porozumienia), zostały jednak ocenione krytycznie przez OIP i jej zastępców. Osoby te zgłaszały zastrzeżenia do czasu trwania kontroli, doszukały się pewnych błędów w ustaleniach w protokole i w podjętych decyzjach, a także uważały za przekroczenie kompetencji inspektora PIP udział powódki w negocjacjach, w szczególności sygnowanie swoim podpisem dokumentu porozumienia.

Decyzjami z 31.12.2013 r., wydanymi przez ówczesnego przełożonego powódki (nadinspektor T. Ż.) uchylono pięć decyzji zawartych w nakazach z dnia (...)(wydanych przez powódkę po kontroli (...) w T.). Nakazy dotyczyły szatni (...) m.in. odnosiły się do liczby miejsc siedzących, odpowiedniej liczby szafek lub kubatury pomieszczeń, czy też osobnych szatni. Zdaniem T. Ż. nieprecyzyjne ustalenia w protokole (opisane w uzasadnieniach decyzji) stanowiły asumpt do uchylenia – na podstawie art. 155 k.p.a. – wcześniejszych decyzji zawartych w nakazach, po uzyskaniu zgody (...) w T..

/dowód: porozumienie – k. 216-218

nakaz – k. 615

decyzje – k. 616-620/

mail – k. 1272

protokół z kontroli (...) k. 1380 i n.

zeznania świadka E. P. – protokół z 2.03.2020 r.

zeznania interwenienta T. B. – protokoły z 19.10.2016 r. i 4.01.2017 r.

zeznania interwenienta M. P. – protokół z 9.12.2019 r.

przesłuchanie powódki M. N. – protokół z 16.12.2020 r./

W dniu 16.07.2013 r. powódka uległa wypadkowi samochodowemu, w drodze powrotnej z kontroli przeprowadzanej w firmie (...) w R.. Powódka przez okres kilku miesięcy nieprzerwanie korzystała ze zwolnień lekarskich, przy czym od dnia 27.07.2013 r. przebywała na zwolnieniu wystawionym przez lekarza psychiatrę, któremu wskazała m.in., że leczyła się psychiatrycznie trzy lata wcześniej, a z uwagi na krytyczny odbiór przez przełożonych kontroli w (...) pogorszył się jej stan psychiczny. Jeszcze w miesiącu lipcu 2013 r. (w okresie objętym pierwszym zwolnieniem lekarskim) powódka w rozmowie telefonicznej zapewniała kierownika oddziału T. B. (1), że jest w trakcie rozpatrywani czterech skarg, które rozpozna w wymaganym terminie. W dniu 29.07.2013 r., po uzyskaniu informacji o dalszej absencji powódki, T. B. przekazała dwie skargi powódki (w tym dotyczącą P.-u) do rozpoznania inspektorowi K. G. (2), który w dniu 5.08.2013 r. miał zakończyć urlop wypoczynkowy; co do dwóch pozostałych skarg (dotyczących czasu pracy kierowców) decyzję miała podjąć zastępca OIP E. P. (1). W tym samym dniu, w rozmowie telefonicznej z pracownikiem (...) Inspektoratu J. K. (1), T. B. uzyskała informację, że powódka nie udzieliła odpowiedzi na inną skargę (nr (...)), w której termin rozpatrzenia upłynął 16.07.2013 r., a która nie figurowała w komputerowej ewidencji skarg oddziału (...).

Podczas zapoznawania się z przebiegiem załatwiania tej skargi oraz pozostałych skarg przydzielonych powódce (dotyczących firny P. lub (...) w D.) T. B. ustaliła, że powódka prolongowała termin ich załatwienia jeszcze zanim wystawione zostały upoważnienia do przeprowadzenia kontroli (poprzedzające samą kontrolę), a jednocześnie w pismach do skarżących powoływała się na rozpoczęcie czynności kontrolnych. O swoich ustaleniach T. B. powiadomiła przełożonych.

Takie prolongaty – jeszcze przed podjęciem kontroli w zakładzie – zdarzały się wcześniej także E. P.. Było to podyktowane dużą ilością skarg w jednym czasie, natomiast już wtedy ówczesny przełożony zwracał jej uwagę na wadliwość takiej praktyki. W przypadku prolongat powódki, przełożeni mieli zastrzeżenia do ich celowości z uwagi na niewielkie rozmiary kontrolowanych zakładów (w których zatrudniano kilku pracowników).

/dowód: kopia dokumentacji medycznej – k. 21-29

pismo z 20.09.2013 r. – k. 76-77

zeznania świadka E. P. – protokół z 2.03.2020 r.

zeznania interwenienta T. B.– protokoły z 19.10.2016 r. i 4.01.2017 r.

zeznania interwenienta M. P. – protokół z 9.12.2019 r./

W dniu 13.09.2013 r. zastępca Okręgowego Inspektora Pracy E. P. (1) przeprowadziła rozmowę telefoniczną ze S. C. (1) (prowadzącym działalność pod nazwą P.), podczas której ustaliła, że przed dniem 16.07.2013 r. powódka nie podejmowała wobec niego żadnych czynności kontrolnych. Takiej kontroli – z uwagi na nieobecność S. C. – nie przeprowadziła również w dniu 16.07.2013 r. E. P. dowiedziała się nadto, że 17.07.2013 r. powódka zadzwoniła do S. C. i poprosiła go, by przywiózł jej do miejsca zamieszkania dokumentację związaną z przedmiotem kontroli, co S. C. uczynił w dniu 19.07.2013 r.

/dowód: notatka z 13.09.2013 r. – k. 84/

Podczas postępowania powypadkowego dotyczącego okoliczności wypadku przy pracy z dnia 16.07.2013 r. powódka zgłosiła członkowi zespołu powypadkowego (M. K. (1)), że jedną ze współprzyczyn wypadku był stosowany wobec niej mobbing. Ze względu na postawiony przez powódkę zarzut OIP zlecić wyjaśnienie tej kwestii w ramach postępowania powypadkowego poprzez uzyskanie od M. N. szczegółowych wyjaśnień dotyczących tej kwestii. Powódka nie udzieliła jednak takich wyjaśnień, a sam mobbing określiła jako przyczynę pośrednią

/dowód: nagranie (...) – k. 354

nagranie (...) – k. 359

zeznania świadka M. K. – protokół z 21.03.2018 r.

zeznania świadka E. P. – protokół z 2.03.2020 r.

zeznania interwenienta T. B. – protokoły z 19.10.2016 r. i 4.01.2017 r.

zeznania interwenienta M. P. (1) – protokół z 9.12.2019 r./

W piśmie OIP z 4.10.2013 r. zobowiązano powódkę do wyjaśnienia jakie czynności (nr (...) biuro zgodnie z podpisem na liście obecności) i gdzie powódka wykonała w dniach: 28 i 29.01.2013 r., 22.02.2013 r., 6.03.203 r., 13, 14, 15 i 16.05.2013 r., 18.06.2013 r. oraz 10 i 12.07.2013 r. Wskazano nadto, że analizy jej czasu pracy dokonano w oparciu o listy obecności, karty ZK, plany pracy i ich rozliczenia oraz delegacje. W kolejnym piśmie z tej samej daty – z uwagi na powołanie się przez powódkę w postępowaniu powypadkowym na mobbing jako współprzyczynę wypadku – OIP powiadomił powódkę o zamiarze powołania Komisji (...) która przeprowadzi postępowanie w celu rozpatrzenia zgłaszanych przez nią w tym zakresie zarzutów. Poinformowano nadto, że Komisja taka zostanie powołana w terminie 14 dni od daty złożenia przez powódkę skargi wypełniającej wymogi określone w postanowieniach Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Inspektoracie w B..

W odpowiedzi na w/w pismo powódka – w piśmie z 24.10.2013 r. – wyjaśniła, że w dniach: 1) 28 i 29.01.2013 r. – miała dni biurowe, 2) 22.02.2013 r. i 6.03.2013 r. – prowadziła kontrolę w (...) w T., 3) 13 do 16.05.2013 r. – miała dni biurowe, 4) 18.06.2013 r. – miała dzień biurowy i prowadziła kontrolę w (...) w T., 5) 10 i 12.07.2013 r. – prowadziła kontrolę (...) w T..

/dowód: pisma z 4.10.2013 r. – akta osobowe powódki

pismo z 24.10.2013 r. – k. 961-962/

W piśmie z 4.10.2013 r., kierowanym do p.o. nadinspektora K. G. (1), zastępca OIP D. K. (1) nakazała objęcie powódki nadzorem nad planowaniem i realizacją zadań kontrolno-nadzorczych poprzez zatwierdzanie planów pracy na tydzień oraz niezwłocznego rozliczania tygodniowej realizacji tych planów, a także objęcie oceną wszystkich dokumentacji kontrolnych powódki. Wstrzymano także wydawanie powódce upoważnień do kontroli do czasu niezwłocznego rozliczenia i zdania wskazanej kontroli. Zalecono nadto, aby przy ocenie dokumentacji kontrolnej powódki szczególna uwaga została zwrócona na praktykę powódki polegająca na udzielaniu odpowiedzi do skarżących o podjęciu czynności w sytuacji, w której takie czynności nie zostały rozpoczęte (nie było upoważnienia, zaś powódka nie stawiła się w zakładzie). Pismo to zostało doręczone także powódce, do wiadomości.

/dowód: pismo z 4.10.2013 r. – k. 89/

Pismem z 30.09.2013 r., w odpowiedzi na pismo powódki z 20.09.2013 r., wezwano powódkę na rozmowę w dniu 4.10.2013 r. w celu zapoznania jej z oceną pracy za okres objęty nagrodą. Powódka wniosła o udostępnienie jej pojazdu służbowego (jednego z dwóch posiadanych przez oddział (...)), aby mogła udać się nim na spotkanie w B.. Spotkała się jednak z odmową ze strony przełożonego. Pierwszy pojazd służbowy został udostępniony inspektorowi W. R., który korzystał z niego od godziny 6.50 do 15.20, odbywając podróż służbową na trasie T. – W.. Z drugiego pojazdu służbowego korzystał w tym dniu inspektor A. L. (1), od godziny 7.30 do 15.30, na trasie T. – G..

Powódka nie stawiła się w dniu 4.10.2013 r. na spotkaniu, natomiast w piśmie z 7.10.2013 r. zwróciła się do OIP z prośbą o podanie przyczyny nieprzyznania jej nagrody za efekty pracy obejmujące okres V do VIII.2013 r. W odpowiedzi, OIP powiadomił ją, że ocena taka zostanie jej przedstawiona osobiście po powrocie ze zwolnienia lekarskiego. Ponownie zaproszono powódkę na spotkanie do B., na dzień 22.10.2013 r. Do spotkania takiego, z udziałem D. K., E. P., nadinspektora T. Ż. (2) oraz st. inspektora L. F., doszło w dniu 22.10.2013 r. Podczas tego spotkania D. K. zapoznała powódkę z oceną jej pracy (przeprowadzonych kontroli we wskazanym okresie), a także powiadomiono powódkę o skierowaniu jej sprawy do GIP w celu podjęcia decyzji co do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.

/dowód: pisma z 7 i 16.10.2013 r. – akta osobowe powódki

pismo z 30.09.2013 r. – k. 94

karty drogowe – k. 493-493

zeznania interwenienta M. P.– protokół z 9.12.2019 r./

Powódka w październiku 2013 r. złożyła wniosek o udzielenie je czterech dni urlopu wypoczynkowego, w okresie od 28 do 31.10.2013 r. Ponieważ urlop ten nie został wcześniej odnotowanych w planie urlopów, przełożony powódki odmówił jego udzielenia, sugerując, że w okresie tym może wykorzystać cztery dni urlopu na żądanie. Taki wniosek powódka złożyła.

W okresie od stycznia 2013 r. do grudnia 2015 r. ponad siedemdziesięciu pracowników Inspektoratu w B. składało wnioski o udzielenie im urlopu na żądanie.

/dowód: wnioski urlopowe – k. 179-181, 484

wykaz – k. 487-492/

Decyzją z 27.11.2013 r. nie przyznano powódce dodatku kontrolerskiego w okresie od 1.12.2013 r. do 28.02.2014 r., uzależnionego od oceny pracy pracownika. Uzasadniając decyzję OIP powołał się na ocenę kontroli w (...)w D. oraz stwierdzone m.in. nieuzasadnione przewlekanie czynności kontrolnych (20, 21, 24, 28.06., 2, 8, 11.07. oraz 3 i 21.10.2013 r.), powielanie zapisów i ustaleń z poprzedniej kontroli, brak w protokole zapisu uzasadniającego wydanie decyzji nr (...)nakazu poddania jednego z pracowników okresowym badaniom lekarskim, wprowadzenie w błąd osoby skarżącej o fakcie podjęcia czynności kontrolnych kiedy jeszcze ich nie rozpoczęto.

Powódka wniosła odwołanie od w/w powiadomienia. W wyjaśnieniach z 30.12.2013 r. OIP powołała się na zarzuty zawarte w powiadomieniu oraz na brak realizacji do listopada 2013 r. powierzonego powódce tematu „Kontrole czasu jazdy, postoju, obowiązkowych przerw i czasu odpoczynków”, obligujący OIP do przekazania tego tematu innemu inspektorowi. Pismem z 24.01.2014 r. podpisanym przez Głównego Inspektora Pracy I. H. (1) powiadomiono powódkę o utrzymaniu decyzji o nieprzyznaniu dodatku kontrolerskiego. Od dnia 1.03.2014 r. dodatek kontrolerski został powódce przywrócony.

Przed pozbawieniem powódki dodatku kontrolerskiego ówczesny jej przełożony, nadinspektor T. Ż. (2), przeprowadziła ocenę dokumentacji z 27 kontroli przeprowadzonych przez powódkę w 2013 r. W karcie oceny wskazała na błędy, których – jej zdaniem – dopuściła się powódka w zakresie sporządzonej dokumentacji oraz zastosowanych środków prawnych, a także podniosła kwestię zbyt długiego czasu niektórych kontroli. W dniu 28.11.2013 r. powódka – w obecności T. B.– zarzuciła T. Ż., że nie miała wystarczających kompetencji do oceny prawidłowości jej kontroli i że jej krytyczna ocena doprowadziła do pozbawienia powódki dodatku kontrolerskiego.

/dowód: powiadomienie z 27.11.2013 r. – akta osobowe powódki

odwołanie i wyjaśnienia OIP – akta osobowe powódki

pismo z 24.01.2014 r. – akta osobowe powódki

pismo z 28.02.2014 r. o przywróceniu dodatku – akta osobowe powódki/

ocena – k. 183-195

notatka – k. 196

zeznania świadka T. W. – protokół z 13.08.2018 r.

zeznania świadka I. H. – protokół z 5.10.2018 r.

zeznania interwenienta T. B.– protokoły z 19.10.2016 r. i 4.01.2017 r.

zeznania interwenienta M. P.– protokół z 9.12.2019 r./

Pismem z 10.10.2013 r. OIP zwróciła się do GIP I. H. (1) z wnioskiem o wszczęcie wobec powódki postępowania dyscyplinarnego z uwagi na sposób przeprowadzenia i dokumentowania wyników kontroli w (...), nieprawidłowości w rozliczeniu delegacji oraz przekroczenia uprawnień podczas kontroli w (...) w T..

Na polecenie GIP, rzecznik dyscyplinarny M. W. (1) postanowieniem z dnia (...). wszczął postępowanie wyjaśniające wobec powódki, zarzucając jej:

1)  kierowanie – w dniach 15.01., 25.01., 15.02., 22.02., 14.03., 10.05., 6.06., 14.06., 21.06. oraz 16.07.2013 r. - do skarżących pism o zmianie terminu rozpatrzenia skargi, o wcześniejszym podjęciu czynności kontrolnych albo o wynikach kontroli, mimo tego że upoważnienia do prowadzenia kontroli były pracodawcom doręczone już po dacie wysłania owych pism, a czynności kontrolne nie zostały faktycznie podjęte lub zostały podjęte w późniejszym terminie. Dotyczyło to kontroli w firmach: (...), (...) w R., (...)w G., Usługi (...), (...), Przedsiębiorstwo (...), Przedsiębiorstwo Budownictwa (...), (...) S. S. (1), M. P. (2) M., (...)

2)  niewysłanie do skarżących pism powiadamiających o ostatecznych wynikach kontroli. Dotyczyło to kontroli w firmie (...)

3)  telefoniczne zobowiązanie w dniu 17.07.2013 r. kontrolowanego pracodawcy S. C. do dostarczenia dokumentów pracodawcy związanych z zakresem prowadzonej kontroli do miejsca zamieszkania inspektora pracy, które to dokumenty zostały faktycznie przewiezione do powódki i przez nią odebrane w dniu 19.07.2013 r.;

4)  poświadczenie w dniu 15.07.2013 r. nieprawdy w poleceniu wyjazdu służbowego nr (...) poprzez rozliczenie podróży służbowej do G. w dniu 8.07.2013 r. i pobranie kwoty 130, 34 zł (połowa diety i zwrot kosztów podróży) związanych z kontrolą w firmie (...) podczas gdy kontrola taka nie została faktycznie przeprowadzona;

5)  wzięcie udziału – podczas przeprowadzania kontroli w Wojewódzkim (...)w T. – w negocjacjach treści regulaminu wynagradzania, jakie toczyły się między pracodawcą i organizacjami związkowymi, a także uczestniczenie w podpisaniu porozumienia dotyczącego ww. regulaminu wynagradzania składając podpis pod dokumentem zawierającym treść porozumienia.

/dowód: postanowienie z 18.10.2013 r. – akta osobowe powódki/

wniosek – k. 78-79

zeznania świadka I. H. – protokół z 5.10.2018 r.

zeznania świadka M. W. – protokół z 30.09.2019 r./

W października 2013 r. powódka spotkała się z R. R. (1), dyrektorem Przedsiębiorstwa (...) w B., w której to spółce M. N. przeprowadzała kontrolę w okresie od 8 do 26.03.2013 r. Podczas tego spotkania, powódka zaczęła opowiadać R. R. o tym, że jest poddawana mobbingowi ze strony swoich przełożonych (w tym przez OIP), m.in. poprzez wszczęcie wobec niej postępowania dyscyplinarnego. M. N. wspomniała także o problemach związanych z rozliczeniem delegacji za dzień 9.07.2013 r., będących podstawą jednego ze stawianych jej zarzutów postępowania dyscyplinarnego. Zwróciła się jednocześnie do R. R. z prośbą, by napisała pismo, w którym potwierdziłaby, że w tym dniu jeden z pracowników R., albo sama R. R., widzieli powódkę na trasie między G. i T., stojącą przy zepsutym samochodzie. R. R. wyraziła na to zgodę.

Po rozmowie z R. R. powódka wysłała do niej maila o treści: „ Szanowna Pani (...) Przesyłam pismo do Pani :) w związku z awarią samochodu koło miejscowości R. w dniu 9.07.2013 r. Delegacje rozpisałam na 8 h (od 7.04. – wyjazd z T. do 15.40 powrót do T.). Awaria samochodu miała miejsce około godziny 10.30-11.00 Czepiają się tych 8 godz. bo byłam tam tylko chwilę – pracodawcy nie było. Mogła wrócić do domu np. około 17-18 bo tyle trwała naprawa, prawda :). Pozdrawiam cieplutko. M. (...)

Powódka otrzymała następnie pismo z dnia 13.11.2013 r., podpisane przez R. R., o treści: „ W odpowiedzi na Pani pismo uprzejmie informuję, że przypominam sobie zdarzenie, które miało miejsce w dniu 9 lipca 2013 r. w godzinach przedpołudniowych w pobliżu miejscowości R. w trakcie mojej podróży samochodem. Potwierdzam, iż jadąc samochodem do T. zauważyłam Panią stojącą obok samochodu osobowego, co wskazywało na potrzebę udzielenia pomocy. Ponadto rozpoznałam Panią, gdyż na początku bieżącego roku przeprowadzała Pani czynności kontrolne w Spółce, w której jestem zatrudniona. Z uwagi na awarię samochodu R. (...) uniemożliwiającą dalszą podróż zaoferowałam Pani pomoc w postaci naprawy samochodu przez mojego pracownika, który wykonywał w tym czasie oznakowanie poziome na drogach administrowanych przez Z. w T.. Pan M. K. (3) poinformował mnie, że przyczyną awarii samochodu był przegub półosi napędowej i w związku z tym dwukrotnie w celu zakupu części zamiennych musiał dojechać do sklepu motoryzacyjnego w T., a także powiadomił o zakończeniu naprawy samochodu dopiero około godziny 16:30, co uniemożliwiło pomalowanie w tym dniu wszystkich miejsc parkingowych na ulicy (...)Składając niniejsze oświadczenie ufam, że pozwoli to na wyjaśnienie zaistniałego zdarzenia.” Dokument ten M. N. przedłożyła do akt postępowania dyscyplinarnego. Postanowieniem z (...). umorzono postępowanie dyscyplinarne w części obejmującej m.in. zarzut poświadczenia nieprawdy.

Powódka namówiła także R. R., by udała się z nią do S. C. (1), prowadzącego działalność pod nazwą P., aby przekonać go do zmiany wersji co do okoliczności przekazania przez niego powódce dokumentów. Podczas spotkania z S. C. powódka przedstawiła R. R. jako radcę prawnego; obie kobiety namówiły go, by napisał oświadczenie, że sam – kontaktując się ze wspólnymi znajomymi – ustalił adres zamieszkania powódki i z własnej inicjatywy zawiózł jej do domu dokumenty, które (pod nieobecność M. N.) odebrała od niego jej córka.

Powódka zgodziła się zarazem na przeprowadzenie kontroli u byłego pracownika R. R. (D. L. (1)), który podjął działalność konkurencyjną wobec spółki (...)W związku z tym R. R. miała doprowadzić do złożenia skargi przeciwko D. L., w której zostałyby podniesione zagadnienia związane z czasem pracy kierowców – pomimo tego, że nie prowadził on działalności transportowej – dzięki czemu rozpoznanie skargi zostałoby powierzone powódce (do czego w istocie doszło).

W okresie od października 2013 r. do października 2014 r. powódka przekazywała R. R. – w formie papierowej lub elektronicznej – dokumenty znajdujące się w Inspektoracie w B., sporządzane przez nią lub adresowane do niej. Były to m.in. projekty pism, które powódka miała wysyłać (np. w związku z kontrolą w (...), pisma do T. B. w sprawie oceny), a także pisma kierowane do powódki (np. przez (...)), wzór skargi którą miała złożyć R. R. przeciwko D. L. (1), projekty regulaminu i porozumień, pisma otrzymywane przez powódkę (np. przez przedstawiciela związku zawodowego (...) zdjęcia dokumentów z przeprowadzonej przez siebie kontroli w zakładzie (...)(m.in. protokołów z przesłuchań, umów). Ponadto, w mailach wysyłanych do R. R. powódka prosiła ją o opinie co do stawianych jej zarzutów dyscyplinarnych lub przebiegu postępowania dyscyplinarnego, co do skargi do GIP (w której opisywała sytuacje oraz czynność podjęte przez nią lub wobec niej w toku zatrudnienia).

Powódka otrzymywała także od R. R. maile dotyczące różnych kwestii lub zawierające określone załączniki. Do jednego z maili, z 30.08.2014 r., dołączone zostały protokoły zeznań oraz pytania, które powódka miała zadać wybranym pracownikom podczas kontroli u (...). W załącznikach R. R. bardzo dokładnie instruowała powódkę na co winna zwrócić uwagę podczas kontroli, co powinno znaleźć się w protokole z kontroli, a także jakie ma podjąć środki prawne (najwyższy mandat, czasowe wstrzymanie robót, zawiadomienie ZUS i US o stwierdzonych nieprawidłowościach).

W rozmowach z R. R. powódka deklarowała zamiar zniszczenia reputacji OIP oraz związanych z nią osób. W tym celu pytała R. R. o kontakt z przedstawicielami mediów. Powódka twierdziła nadto, że z uwagi na znajomości z pracownikami Inspektoratu z otoczenia osób funkcyjnych (w tym z pracownicą sekretariatu oddziału (...)), ma wiedzę na temat działań podejmowanych przez kierownictwo Inspektoratu lub oddziału oraz dostęp do dokumentów służbowych.

/dowód: pismo z 13.11.2013 r. – k. 118v

postanowienie z 3.04.2014 r. – akta osobowe powódki/

wydruki maili – k. 1158-1159, 1188-1300, 3606-3692

protokół z kontroli w (...)– k. 1370 i n.

zeznania świadka S. C. – protokół z 27.04.2018 r.

zeznania świadka R. R. – protokół z 5.10.2018 r.

zeznania interwenienta M. P.– protokół z 9.12.2019 r.

przesłuchanie powódki M. N. – protokół z 16.12.2020 r./

W okresie od stycznia 2014 r. do marca 2015 r. powódka otrzymywała następujące oceny dokumentacji z kontroli:

- luty 2014 r.: kontrole (...)

- marzec 2014 r.: kontrole (...)

- kwiecień 2014 r.: kontrole (...)

- maj 2014 r.: kontrole (...)

- czerwiec 2014 r.: kontrole (...)

- lipiec 2014 r.: kontrole (...)

- sierpień 2014 r.: kontrole (...)

- październik 2014 r.: kontrole(...)

- luty 2015 r.: kontrole (...)

Oceniająca powódkę T. B. obszernie i szczegółowo omawiała stwierdzone nieprawidłowości, zwłaszcza w odniesieniu do kontroli ocenionych na „2” lub „3” (m.in. kontrole (...) lub (...), np. brak nakazu płatniczego pomimo stwierdzenia niewypłacenia części wynagrodzenia oraz brak kary za ewidentne wykroczenie (kontrola (...)) albo brak rozwinięcia wątku pracy kierowcy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, czy też nie wyjaśnienie kwestii prawidłowości potrącenia z wynagrodzenia pobranych zaliczek oraz wliczania ryczałtu za godziny nadliczbowe do minimalnego wynagrodzenia (kontrola (...)). Do oceny (...) powódka zgłaszała zastrzeżenia na piśmie. T. B. odniosła się do nich w piśmie z 25.08.2014 r., wskazując przyczyny, dla których dokumentacji z kontroli powódki wystawiła takie właśnie noty.

Mając na uwadze ocenę pracy powódki z pierwszego półrocza 2014 r. T. B.stwierdziła w rozmowie z innym pracownikiem oddziału, że powódka cofnęła się o kilka lat.

/dowód: arkusze ocen – k. 233-245, 260-261, 272-283

zastrzeżenia do oceny – k. 262-265

pismo z 25.08.2014 r. – k. 269-271

zeznania interwenienta T. B.– protokoły z 19.10.2016 r. i 4.01.2017 r./

W pierwszej połowie 2014 r. między powódką i T. B. dochodziło często do dyskusji na temat zasadności i adekwatności (do wyników kontroli) ocen stawianych przez T. B.. W sytuacjach, w których T. B. zarzucała powódce błędy kontroli (również merytoryczne), M. N. niejednokrotnie pytała poszczególnych inspektorów oddziału (...) czy zgadzają się z taką oceną danego zagadnienia; pytania te dotyczyły m.in. terminu wydania świadectwa pracy, definicji pojęcia niezwłoczności, kiedy można prolongować skargę itp. Dyskusje takie mogły trwać nawet do kilku godzin, przy czym zazwyczaj na początku rozmowy powódka była stroną bardziej aktywną (spotykając się parokrotnie z T. B. aby wskazać jej kolejne argumenty lub wyjaśnienia), natomiast pod koniec rozmowy T. B. przejawiała większą aktywność (wzywając do siebie powódkę i tłumacząc jej pewne rzeczy). Często po takiej wymianie zdań powódka płakała; pytana przez innych inspektorów co się stało, skarżyła się na niskie oceny albo kwitowała to stwierdzenie, że znów się jej czepiają i że nie wie co powinna robić, żeby było dobrze. Czasami, pod wpływem argumentów powoływanych przez powódkę, T. B. podwyższała ocenę dokumentacji danej kontroli.

W dniu 17.06.2014 r. po zapoznaniu powódki z oceną jednej z prowadzonych przez nią kontroli, M. N. zaczęła krzyczeć na T. B.. Nie zgadzała się zarazem z zarzutem kierownika oddziału co do zastosowania przez nią błędnej metodologii wyliczenia urlopu. Powódka udała się do kilku inspektorów (m.in. M. S. (1) i E. K. (1)), których pytała jak wyliczyliby urlop w danej sytuacji, a następnie zabrała ich ze sobą na kolejną dyskusję z T. B.Pomimo tego, że przeprosiła później kierownika oddziału za swoje zachowanie, T. B. zadzwoniła do D. K. i poinformowała ją, że zamierza zrezygnować z pełnionej funkcji z uwagi na zły stan psychiczny wywołany przez awantury, urządzane jej przez powódkę. Z uwagi na zachowanie powódki oraz reakcję T. B. OIP postanowiła zorganizować spotkanie z udziałem powódki. Przed spotkaniem powódka wniosła o udostępnienie jej samochodu służbowego, ponieważ jednak T. B. i T. Ż. (które miały wziąć udział w spotkaniu) nie chciały jechać razem z powódką, lecz zamierzały do B. pojechać pociągiem, OIP – kierując się m.in. stanem emocjonalnym powódki oraz jej wcześniejszymi wypowiedziami, że do wypadku samochodowego w lipcu 2013 r. doszło z uwagi na mobbing – nie wyraził zgody na przydzielenie powódce w tym dniu pojazdu służbowego.

Do spotkania doszło w dniu 25.06.2014 r.; udział w nim wzięli m.in. powódka, OIP, dwie zastępczynie, przedstawiciel związków zawodowych M. T. T. Ż. i T. B. Podczas spotkania omawiano sytuację, która wydarzyła się w oddziale w dniu 17.06.2014 r. T. B. żaliła się, że pracownicy oddziału postrzegają ją jako mobbera. Powódka natomiast parokrotnie podkreśliła, że przeprosiła już za swoje zachowanie. Zarzuciła nadto, że od roku poddawana jest mobbingowi. Pytana o przejawy mobbingu wskazała fakt wszczęcia wobec niej postępowania dyscyplinarnego oraz krytyczną ocenę kontroli w (...), dzięki której wycofano 350 pozwów, a także gorsze oceny pracy. Mimo zapewnień ze strony E. P., że nie ma takiej sytuacji by w B. zastanawiano się jak „dołożyć” powódce, a także mimo wypowiedzi OIP, że powódka jest traktowana tak jak inny inspektorzy, między uczestnikami spotkania nie doszło do jakiegokolwiek porozumienia.

/dowód: notatka – k. 137

nagranie (...) – k. 341 i n.

zeznania świadka J. S. – protokół z 9.05.2017 r.

zeznania świadka W. S. – protokół z 9.05.2017 r.

zeznania świadka M. G. – protokół z 9.05.2017 r.

zeznania świadka A. K. – protokół z 22.06.2017 r.

zeznania świadka E. K. – protokół z 22.06.2017 r.

zeznania świadka M. S. – protokół z 22.06.2017 r., 18.09.2017 r.,13.08.2017r.

zeznania świadka B. R. – protokół z 18.09.2017 r.

zeznania świadka A. L. – protokół z 17.11.2017 r.

zeznania świadka M. L. – protokół z 17.11.2017 r.

zeznania świadka K. G. – protokół z 17.11.2017 r.

zeznania świadka J. Ł. – protokół z 17.11.2017 r.

zeznania świadka D. D. – protokół z 1.02.2018 r.

zeznania świadka E. G. – protokół z 1.02.2018 r.

zeznania świadka M. B. – protokół z 1.02.2018 r.

zeznania świadka A. O. – protokół z 1.02.2018 r.

zeznania świadka B. W. – protokół z 27.04.2018 r. i 13.08.2018 r.

zeznania świadka M. T. – protokół z 27.04.2018 r.

zeznania świadka D. K. – protokół z 8.06.2018 r.

zeznania świadka T. W. – protokół z 13.08.2018 r.

zeznania świadka E. P. – protokół z 2.03.2020 r.

zeznania interwenienta T. B.– protokoły z 19.10.2016 r. i 4.01.2017 r.

zeznania interwenienta M. P.– protokół z 9.12.2019 r./

W mailu z 16.05.2013 r. (do E. P.) K. G. zaproponował nagrodę dla powódki według wskaźnika (...)W uzasadnieniu propozycji wskazał: „ M. bez rewelacji. Tegoroczne kontrole M. „bez wyrazu”. W sumie liczba kontroli nieduża, środków prawnych również niewiele. Ponadto moje zastrzeżenia do kontroli nr (...) Z analizowanych materiałów wynika, że nie były spełnione przesłanki do wygaszenia decyzji”.

W mailu z 9.09.2013 r. (do E. P.) K. G. zaproponował nagrodę dla powódki według wskaźnika (...) z dopiskiem „statystycznie słabo i udział w negocjacjach w szpitalu niewłaściwy”. Odnosząc się do kontroli szpitala podkreślił nadto, że początkowo – jak rozmawiał z powódką – uważał, że osiągnęła w trakcie tej kontroli „coś fajnego”, jednak po przeczytaniu dokumentacji zmienił zdanie.

W mailu z 9.12.2013 r. (do D. K.) T. Ż. proponowała, by powódce nie przyznać nagrody z uwagi na fakt, że w okresie od września nie prowadziła czynności kontrolnych.

W mailu z 14.05.2014 r. (do D. K.) T. B.zaproponowała nagrodę dla powódki według wskaźnika (...)Wskazała na bardzo słabą pracę powódki, nieprzeprowadzenie (w okresie od I do IV.2014 r.) ani jednej kontroli z czasu pracy kierowców, unikania wymierzania kar przez powódkę mimo stwierdzania ewidentnych wykroczeń. Zdaniem T. B. powódka miała najsłabsze wyniki w całym zespole, choć nie otrzymywała trudnych lub skomplikowanych skarg do kontroli. Podkreśliła częste prolongowanie skarg z uwagi na rozciągnięcie kontroli w czasie. Wskazała, że część dokumentacji napisana jest poprawnie, a pozostała chaotycznie i pobieżnie. T. B. powołała się nadto na dwie oceny negatywne (kontrole (...). Według niej, tylko wyniki kontroli (...)uzasadniały przyznanie jakiejkolwiek nagrody.

W mailu z 12.09.2014 r. (do M. P.)T. B. zaproponowała nagrodę dla powódki według wskaźnika (...) wskazując, że w okresie od maja do sierpnia 2014 r. powódka znacząco poprawiła wyniki w zakresie efektów w stosunku do I kwartału 2014 r.

W mailu z 8.12.2014 r. (do D. K.) T. B. zaproponowała nagrodę dla powódki według wskaźnika (...)wskazując, że powódka z planowanych kontroli na cały rok na 30.11.2014 r. przeprowadziła 33 kontroli, z czego w ocenianym okresie 3 miesięcy (IX do XI.2014 r.) – 12 kontroli. T. B. stwierdziła, że przy przyznaniu nagrody kierowała się liczbą kontroli oraz realizacją tematów.

W mailu z 12.05.2015 r. (do D. K. i M. P. T. B. proponowała, by powódce nie przyznać nagrody. Według niej, wyniki powódki były najsłabsze w grupie, pracuje nierówno, w grudniu oddała 5 kontroli, zaś od stycznia do 21.04.2015 r. rozliczyła 5 kontroli. W tym okresie ignorowała także polecenia OIP oraz kierownika oddziału. Ocena jej pracy i jej zachowanie nie dają podstawy do przyznania nagrody za oceniany okres.

W piśmie z 18.06.2015 r. OIP wyjaśnił, że nieprzyznanie powódce prawa do nagrody za efekty pracy od XII-IV/2015 r. podyktowane było naruszaniem przez powódkę podstawowych obowiązków, nieefektywną pracą, brakiem reakcji na polecenia przełożonego.

/dowód: maile – k. 484/

pismo z 18.06.2015 r. – akta osobowe powódki/

W styczniu 2015 r. pełnomocnik spółki (...) radca prawny Z. W. zwrócił się pisemnie do powódki – jako inspektora, który wcześnie prowadził kontrolę w firmie (...)– o złożenie zawiadomienia do prokuratury o popełnieniu przestępstwa przez D. L. (1) oraz jego pracowników, polegającego na składaniu nieprawdziwych zeznań. Powódka odmówiła, podkreślając – m.in. w piśmie kierowanym do przełożonych – że rozbieżności w zeznaniach ujawniono na podstawie protokołu sprawy cywilnej, w której PIP nie była stroną, a ponadto nie jest organem uprawnionym do dokonywania analizy porównawczej materiału dowodowego i do składania zawiadomienia do prokuratury.

R. R. podejrzewając powódkę o współdziałanie z D. L. spotkała się w dniu 18.02.2015 r. z OIP. Podczas rozmowy opowiedziała jej o swoich kontaktach z powódką, o okolicznościach sporządzenia pisma z 13.11.2013 r., o przekazywanej przez powódkę dokumentacji, a także jej zamiarach dotyczących zaszkodzenia OIP, w tym o wykorzystywaniu kontaktów z pracownikiem sekretariatu oddziału (...) do pozyskiwania odpowiednich dokumentów i informacji.

W dniu 19.02.2015 r. do Inspektoratu w B. wpłynęło pismo, adresowane na powódkę i podpisane przez R. R., o treści: „ Informuję Panią, iż nie wyrażam zgody na wykorzystywanie mojego pisma z dnia 13 listopada 2013 r. w celach innych, niż stricte prywatne, bowiem informacje tam zawarte są niezgodne z rzeczywistym stanem rzeczy. Wskazane pismo zostało przeze mnie sporządzone tylko i wyłącznie w celu potwierdzenia wersji wydarzeń z dnia 9 lipca 2013 r. przedstawionych przez Panią M. N. (1) jej małżonkowi, które nie pokrywają się z rzeczywistością. Świadome zmyślenie wydarzeń opisanych w piśmie z dnia 13 listopada 2013 r. wiązało się z udzieleniem wsparcia pani M. N. (1) w łagodzeniu konfliktu małżeńskiego, dlatego też przedmiotowe pismo nie może być wykorzystane w innych celach”. W tym okresie OIP wezwał do B. pracownika sekretariatu (...), A. K. (2). Zdenerwowana powódka próbowała dowiedzieć się od T. B. dlaczego wezwano sekretarkę, a kiedy T. B. stwierdziła, że nie zna takiej przyczyny, powódka stwierdziła, że kierownik musi się tego dowiedzieć.

Postanowieniem z (...) wznowiono postępowanie wyjaśniające w sprawie poświadczenia nieprawdy w poleceniu wyjazdu służbowego nr (...) z uwagi na ujawnienie nowych faktów i dowodów dotyczących przesłania przez R. R. (1) do (...) oświadczenia z dnia 19.02.2014 r. Jednocześnie, postanowieniem z (...)wszczęto postępowanie wyjaśniające wobec powódki z uwagi o podejrzenie niezachowania przez powódkę w tajemnicy informacji uzyskanych w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, a także ujawnienia informacji, że określone kontrole przeprowadzane zostały w następstwie skargi. W uzasadnieniu postanowienia stwierdzono, że wskazanych naruszeń powódka miała się dopuścić poprzez przekazania R. R. (1) dokumentów wymienionych w protokole przyjęcia dokumentów z dnia 16.03.2015 r., m.in. protokołu kontroli, nakazu i wystąpienia wydanego w wyniku kontroli, odpowiedzi na skargi składane w Okręgowym Inspektoracie Pracy w B., zestawień skarg rozpatrywanych przez obwinioną. Przekazanie takie miało się odbywać za pośrednictwem poczty elektronicznej w okresie od 20.10.2013 r. do 14.01.2015 r.

W piśmie z 21.04.2015 r. GIP nakazał objęcie powódki szczególnym nadzorem wykonywanych przez nią czynności kontrolnych poprzez wykonywanie takich czynności w zespołach dwuosobowych oraz zmianę dotychczasowego zakresu terytorialnego.

Z uwagi na rozwiązanie przez powódkę stosunku pracy łączącego strony, postępowanie dyscyplinarne zostało umorzone.

/dowód: pismo z 19.02.2015 r. – k. 118

pismo z 21.04.2015 r. – k. 122

pismo i notatki – k. 1330 i n.

protokół oględzin - k. 1831 i n.

postanowienia z(...). – akta osobowe powódki

zeznania świadka I. H. – protokół z 5.10.2018 r.

zeznania świadka R. R. – protokół z 5.10.2018 r.

zeznania świadka M. W. – protokół z 30.09.2019 r.

zeznania interwenienta T. B. – protokoły z 19.10.2016 r. i 4.01.2017 r.

zeznania interwenienta M. P.– protokół z 9.12.2019 r./

Jednocześnie, na polecenie GIP, złożono zawiadomienie o popełnieniu przez powódkę przestępstwa. Po przeprowadzeniu postępowania przygotowawczego – w ramach którego m.in. zabezpieczono kopie dokumentów przekazanych przez powódkę R. R., czy też znajdujących się w posiadaniu powódki, a także korespondencje mailową między powódką i R. R. – wniesiony został przeciwko powódce akt oskarżenia, w którym oskarżono ją o to, że w okresie od 17.10.2013 r. do 24.10.2014 r. w T. i w B., działając w warunkach czynu ciągłego, w wykonaniu z góry powziętego zamiaru, przekroczyła swoje uprawnienia w ten sposób, że jako funkcjonariusz publiczny – inspektor pracy PIP Okręgowego Inspektoratu Pracy w B. oddział w T., poprzez przekazanie w formie papierowej i elektronicznej dwustu czterdziestu dokumentów, ujawniła R. R. (1) jako osobie nieuprawnionej informacje, które uzyskała w związku z wykonywaniem czynności służbowych w PIP, a dotyczące przeprowadzonych kontroli – w tym kontroli skargowych, danych podmiotów i pracowników poddanych kontroli, danych skarżących, złożonych skarg, odpowiedzi na skargę, tj. o czyn z art. (...)

Wyrokiem z dnia (...) Sąd Rejonowy w T.– VIII wydział Karny orzekł, że powódka dopuściła się popełnienia występku z art. (...) polegającego na tym, że w okresie od 17.10.2013 r. do 24.10.2014 r. ujawniła w/w informacje zawarte w części dokumentów wymienionych w akcie oskarżenia (m.in. protokoły z przesłuchań poszczególnych osób, z kontroli, pisma kierowane do osób kontrolowanych, korespondencję służbową) i uznając, że jej wina oraz społeczna szkodliwość czynu nie była znaczna, warunkowo umorzył postępowanie wobec powódki na okres 2 lat tytułem próby.

/dowód: wyrok z (...)– k. 2111 i n./

W marcu 2015 r., na wniosek powódki, dokonano zakupu monitora (...), o przekątnej ekranu 27 cali oraz rozdzielczości 19820x1080, tj. parametrach optymalnych do aplikacji (...)

/dowód: protokół – k. 485/

W kwietniu 2015 r. w oddziale w T. pojawił się rzecznik dyscyplinarny M. W.. Osoba ta starała się wręczyć powódce odpis postanowienia oraz pismo z 16.04.2015 r. Powódka oświadczyła, że nie odbierze od niego żadnych dokumentów. Nie chciała także rozmawiać z rzecznikiem, a kiedy starał się skłonić ją do rozmowy, podniesionym głosem oznajmiła, że jej przeszkadza.

/dowód: zeznania świadka M. W. – protokół z 30.09.2019 r.

zeznania świadka E. P. – protokół z 2.03.2020 r.

zeznania interwenienta T. B. – protokoły z 19.10.2016 r. i 4.01.2017 r.

zeznania interwenienta M. P.– protokół z 9.12.2019 r./

W dniu 8.04.2015 r. na prośbę E. P. z powódką próbowała się skontaktować telefonicznie T. Ż.. Ponieważ powódka nie odbierała połączeń i nie reagowała na sms-y, T. Ż. dzwoniła do pracodawców, u których – zgodnie z planem kontroli – miała w tym czasie przebywać powódka.

/dowód: notatka – k. 128/

W piśmie z 16.04.2015 r. (adresowanego na OIP) rzecznik dyscyplinarny M. W. zwrócił się z prośbą o doręczenie do rąk własnych powódki dwóch pism tj. postanowienia rzecznika z dnia (...)oraz pisma rzecznika z dnia (...)

/dowód: pismo z(...)– k. 125/

W dniu 20.04.2015 r. (poniedziałek) w godzinach porannych powódka przedłożyła T. B. delegację do podpisu. Kierownik oddziału nakazała powódce poprawienie delegacji (z uwagi na niezgodność dat na awersie i rewersie druku delegacji), co M. N. przyjęła niechętnie. Wywiązała się między nimi wymiana zdań, podczas której T. B. zwróciła powódce uwagę na niewłaściwe zachowanie wobec rzecznika M. W., natomiast powódka przypisała jej odpowiedzialność za złą atmosferę w oddziale. Po pewnym czasie doszło do kolejnego konfliktu, między powódką i inspektorem B. W. (2), który – mimo wcześniejszej obietnicy – odmówił powódce podżyrowania pożyczki z kasy zapomogowo-pożyczkowej. Do sytuacji tej doszło w obecności innego inspektora oddziału M. S. (1) oraz przesłuchiwanego przez niego pracodawcy. Zdenerwowana tym faktem powódka w późniejszej rozmowie z T. B. zarzuciła jej, że przez zachowanie kierownika oddziału jedna z inspektorów oddziału (M. J.) zapadła na chorobę nowotworową. Stwierdzenie to wstrząsnęło T. B.Widząc jej reakcję T. Ż. zadzwoniła do D. K. i opisała zaistniałą sytuację. Uzyskała zapewnienie, że D. K. i M. P. przyjadą do oddziału w T., ażeby porozmawiać z powódką. Widząc, że powódka zbiera się do wyjścia, T. B.i T. Ż. próbowały zatrzymać ją w pokoju, blokując dostęp do drzwi i zwracającą uwagę na to, że nie ma zatwierdzonego tygodniowego planu pracy i że ma pozostać w oddziale w oczekiwaniu na OIP, zwłaszcza że był to dzień biurowy. Mimo reakcji przełożonych powódka opuściła pomieszczenie i wyszła z budynku oddziału. Na polecenie OIP T. B. zadzwoniła do powódki około godziny 14.45 i poinformowała ją, że ma stawić się w dniu 21.04.2015 r. w siedzibie oddziału, aby odebrać pismo od rzecznika. Powódka stwierdziła, że kierownik ma jej to przesłać i że w dniu następnym będzie na kontroli w G..

W dniu 21.04.2015 r. – na polecenie OIP – pracownik Inspektoratu młodszy specjalista M. P. (4) próbowała doręczyć w/w pisma powódce. W tym celu udała się do zakładu pracy pracodawcy M. B. (2), u którego wówczas powódka przeprowadzała kontrolę. M. P. próbowała przekazać dokumenty powódce, w obecności kontrolowanego, jednak powódka odmówiła i parokrotnie podkreśliła, że M. P. przeszkadza jej w kontroli. Widząc rosnące zdenerwowanie powódki, M. B. nakazał M. P. opuszczenie terenu zakładu pracy. M. P. pojechała do (...) oddziału, gdzie przekazała dokumenty T. B.z prośbą o przekazanie ich powódce w najbliższym możliwym terminie. O bezskutecznych próbach doręczenia powódce pism OIP powiadomiła rzecznika w piśmie z dnia 23.04.2015 r.

Powódka pojawiła się w oddziale w dniu 22.04.2015 r., około godziny 14.00, ażeby potwierdzić za zgodność podpisy poręczycieli na druku udzielenia pożyczki. Kiedy T. B. zwróciła jej uwagę, że ma do odebrania pisma, powódka oświadczyła, że jest na zwolnieniu lekarskim i żadnym pism nie odbierze. Powódka domagała się nadto zatwierdzenia planów pracy oraz rozliczenia delegacji, na co z kolei T. B. nie chciała wyrazić zgody.

/dowód: pismo z 23.04.2015 r. – k. 126

notatki – k. 129, 135-136, 138

zeznania świadka W. S. – protokół z 9.05.2017 r.

zeznania świadka M. S. – protokół z 22.06.2017 r., 18.09.2017 r.,13.08.2017r.

zeznania świadka A. L. – protokół z 17.11.2017 r.

zeznania świadka K. G. – protokół z 17.11.2017 r.

zeznania świadka J. Ł. – protokół z 17.11.2017 r.

zeznania świadka D. D. – protokół z 1.02.2018 r.

zeznania świadka M. B. – protokół z 1.02.2018 r.

zeznania świadka A. O. – protokół z 1.02.2018 r.

zeznania świadka A. C. – protokół z 21.03.2018 r.

zeznania świadka K. Z. – protokół z 21.03.2018 r.

zeznania świadka M. P. – protokół z 21.03.2018 r.

zeznania świadka B. W. – protokół z 27.04.2018 r. i 13.08.2018 r.

zeznania świadka Z. G. – protokół z 27.04.2018 r.

zeznania świadka D. K. – protokół z 8.06.2018 r.

zeznania świadka T. W. – protokół z 13.08.2018 r.

zeznania świadka E. P. – protokół z 2.03.2020 r.

zeznania interwenienta T. B.– protokoły z 19.10.2016 r. i 4.01.2017 r.

zeznania interwenienta M. P.– protokół z 9.12.2019 r.

przesłuchanie powódki M. N. – protokół z 16.12.2020 r./

Od 22.04.2015 r. powódka przebywała nieprzerwanie na zwolnieniach lekarskich. W drugiej połowie 2016 r., na wniosek pozwanego kierowany do ZUS oddziału w B., kilkukrotnie kontrolowano prawidłowość orzekania o czasowej niezdolności do pracy powódki.

/dowód: pismo ZUS z(...) – k. 671

Pismem z 13.05.2016 r. OIP zwrócił się do Zarządu (...)z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy M. N. z uwagi na toczące się przeciwko niej przez okres dłuższy niż 3 miesiące postępowanie karne.

Zanim pozwana złożyła zapowiadane oświadczenie woli, powódka sama rozwiązała stosunek pracy.

/dowód: pismo z 13.05.2016 r. – k. 15

rozwiązanie stosunku pracy przez powódkę – okoliczność bezsporna/

W opinii (...) z B. stwierdzono, że wobec powódki podejmowane były działania mobbingowe:

- w obszarze stosunku pracy (odmawianie należnego urlopu, pozbawianie zasłużonej nagrody/premii bez podania uzasadnienia, wydawanie wzajemnie wykluczających się poleceń, obciążanie badanej obowiązkami, które do niej nie należały, odbieranie wcześniej przydzielonych zadań, bezpodstawne nakładanie kar na badaną, przerwanie wypowiedzi badanej w taki sposób, aby nie mogła ich dokończyć),

- w izolacji społecznej w miejscu pracy (działanie zabraniające kontaktów innych pracowników z badaną, unikanie kontaktów z badaną w miejscu pracy),

- działaniach naruszających dobra osobiste i godność badanej (badana jako obiekt niechcianych/niewłaściwych zachowań, krytykowanie życia osobistego, stosowanie gróźb ustnych, reagowanie krzykiem i złością na wypowiedzi badanej, rozpowiadanie nieprawdziwych rzeczy dotykających osobiście badaną, krytykowanie życia osobistego badanej, poniżanie badanej w obecności innych osób, wywieranie presji, aby badana nie dochodziła należnych jej praw).

W opinii wskazano nadto, że powódka funkcjonuje w warunkach długotrwałego, bardzo silnego stresu, wykazując objawy charakterystyczne dla zespołu (...)Badania ujawniły także symptomy (...) Zgłoszone dolegliwości somatyczne z dużym prawdopodobieństwem mogą być traktowane jako reakcja na przebywanie badanej w ciężkiej sytuacji stresowej. W ocenie osób sporządzających opinię, można wnioskować, że istnieje wyraźny związek mobbingu stosowanego wobec badanej z pogorszeniem się jej funkcjonowania w sferze poznawczej, społecznej i emocjonalnej, jak też ze zgłoszonymi zaburzeniami somatycznymi.

Opinia została sporządzona wyłącznie na podstawie informacji przekazanych przez powódkę, m.in. w formie wypełnionej ankiety. Osoby, które opracowały opinie nie starały się weryfikować formułowanych przez powódkę zarzutów, w rozmowie z przedstawicielami Okręgowego Inspektoratu w B..

/dowód: opinia – k. 24

wywiad i ankieta – 871-875

zeznania świadka R. M. – protokół z 27.04.2018 r.

zeznania świadka A. S. – protokół z 27.04.2018 r./

Sąd zważył, co następuje:

Stan faktyczny ustalono na podstawie dokumentów, co do autentyczności których – z pewnymi wyjątkami – strony nie zgłaszały zastrzeżeń, a także w oparciu o zeznania świadków J. S., W. S., M. G., A. K., E. K., M. S., B. R., A. L., M. L., K. G., J. Ł., D. D., E. G., M. B., A. O., A. C., K. Z., M. K., M. P., B. W., S. C., Z. G., M. T., R. M., A. S., D. K., T. W., I. H., R. R., M. W., E. P., interwenientek T. B.i M. P. oraz powódki M. N.. Sąd pominął przy ustaleniach stanu faktycznego zeznania świadka W. J., który będąc długoletnim partnerem powódki zeznawał w sposób jawnie tendencyjny i stronniczy, a wiedzę o zdarzeniach czerpał wyłącznie z przekazu powódki, która – co wypada podkreślić, a co zostanie omówione w dalszej części uzasadnienia – miała skłonności do manipulacyjnego przedstawiania rzeczywistości oraz ukrywania pewnych faktów. Z kolei, świadkowie R. J. (zatrudniony do 1.03.2012 r.) oraz S. S. (zatrudniony do VIII.2013 r.), kontakt z inspekcją pracy utracili zanim zaszły wydarzenia stanowiące oś toczonego między stronami sporu. Osoby te mogły jedynie potwierdzi pewne wcześniej występujące prawidłowości, np. fakt korzystania z praktyki udzielania jednodniowych urlopów na żądanie (S. S.), czy też, że jeszcze przed 1.03.2012 r. – a więc przed zdarzenia uważanymi przez powódkę za mobbing ze strony pracodawcy – powódce zdarzało się płakać w miejscu pracy (R. J.). Wymaga zarazem podkreślenia, że obaj świadkowie akceptowali praktykę, w której przeglądanie dokumentów uznawano za początek czynności kontrolnych, natomiast za niedopuszczalne uważali przygotowywanie się do kontroli przez okres dłuższy niż miesiąc (S. S.) lub prolongowanie skargi w przypadku kontroli niewielkich zakładów pracy (R. J.).

Dokonując oceny obszernego materiału dowodowego – same protokoły z przesłuchań świadków (łącznie z transkrypcjami) objęły ponad 400 stron – należy podkreślić, że Sąd nie widzi potrzeby, a nawet możliwości drobiazgowego omawiania każdego z dowodów (zeznań świadków, dokumentów). Kłóciłoby się to bowiem z postulatem zwięzłości uzasadnienia, stanowiącym obecnie wymóg normatywny (art. 327 ^{( 1)} § 2 k.p.c.). Nie wydaje się to zarazem celowe. Bez uszczerbku dla oceny materiału dowodowego oraz poczynionych na jego kanwie ustaleń można zwrócić jedynie uwagę na kilka ogólnych prawidłowości, mających wpływ na jego analizę. Należy przede wszystkim podkreślić, że żadna z zeznających osób nie była świadkiem zachowań, w których doszło by do ewidentnego urażenia, poniżenia, ośmieszenia lub zastraszenia powódki. Co więcej, część świadków – nieuwikłana w spór z powódką lub OIP – wskazywała w sposób wyraźny, że takie zachowania miejsca nie miały. Według E. K.,T. B.– bezpośredni przełożony, z którą powódka miała najczęstszy kontakt (i wobec której formułowała najwięcej zarzutów) – była merytoryczna, nigdy arogancka ani natarczywa. Zdaniem M. S., brak było niestosownych zachowań wobec powódki. Świadek A. L. nie widział, by wykonywano lekceważące gesty wobec powódki lub by prowadzono rozmowy, w których źle odnoszono się do powódki. Również K. G. nie słyszał, by obrażano powódkę.

Szeroko sytuację w oddziale komentowała świadek M. L., według której

w istocie nic się nie stało, przy niej powódki nikt źle nie traktował. Brakowało jej wyjaśnienia całej tej sytuacji, a w oddziale komentowano, że „kobiety się nie dogadały”. Świadek podkreśliła zarazem, że pracownicy byli już znużeni sytuacją z powódką i uważali, że mogłaby się wreszcie dogadać, pogodzić, a nawet przyznać (protokół z 17.11.2017 r., 00:56:20 i n.). Również D. D. uważała, że opinia na temat powódki była podzielona: część uważała, że jest krzywdzona, a część – że przesadza. Nikt jednocześnie nie potrafił wskazać przyczyny, dla której powódka miała by zostać gorzej traktowana niż inni inspektorzy. Jedynie świadek M. G. formułowała podczas przesłuchania pewne spekulacje – np. że chciano w ten sposób powódkę poniżyć, bo jej kontrola była zbyt dobra – których nie można jednak traktować jako fakty, a wyłącznie jako domysły osoby, która w tym czasie sama była uwikłana w kilka procesów z pozwaną i z tego względu zakładała u przełożonych złą wolę.

Należy również zaznaczyć, że wbrew twierdzeniom powódki to, co traktowała jako przejawy mobbingu wymierzonego tylko w nią, stanowiło efekt zmian wdrażanych we wszystkich inspektoratach, czy też wpisywało się w powszechnie przyjętą praktykę zarządzania inspektorami. Obszernie zmiany te opisała interwenient M. P. wskazując na stopniowe przekształcanie modelu zarządzania Inspektoratami oraz kierowania i oceny pracy inspektorów. Skutki tych zmian odczuła większość inspektorów, zapewne nie tylko Inspektoratu (...), ale również innych Inspektoratów. M. G. potwierdziła praktykę dzwonienia do pracodawców w celu sprawdzenia czy inspektor odbył kontrolę. A. K. wskazała na kontrole czasu pracy wszystkich inspektorów. O zwiększonym nadzorze wspominał świadek M. S.. Świadek M. L. zeznała, że ją także wzywano i omawiano z nią błędy w dokumentacji, czy też sprawdzano jej obecność w zakładzie, inspektorzy zaczęli być bardziej kontrolowani, zaś oceny części z nich poszły w dół. Potwierdził to świadek M. W., który wskazał, że starano się uporządkować pewne rzeczy, zwiększono kontrolę nad inspektorami oraz dokonano zmiany oceny ich pracy.

Powódka nie stanowiła zatem jednostkowego przypadku, ale dotyczyło to szerszej grupy inspektorów, których zaczęto nadzorować wnikliwiej i oceniać surowiej, według bardziej złożonych i rozbudowanych kryteriów. Nie tylko zresztą znalazło to odzwierciedlenie w częstszych kontrolach ich pracy, ale także przełożenie finansowe; również bowiem niektórym z nich (świadek K. G.) zabrano część dodatku kontrolerskiego, za nierozpatrzenie skargi w terminie. Powódkę pozbawiono wprawdzie całego dodatku, ale inna była skala uchybień, co przejawiało się w liczbie i rodzaju stawianych jej wówczas zarzutów dyscyplinarnych. Nie można także samego postępowania dyscyplinarnego traktować jako czegoś unikatowego, co ewidentnie i jednoznacznie potwierdzało tezę o uprzedzeniu do osoby powódki, o złej woli i zamyśle traktowania jej w gorszy sposób niż reszty inspektorów. Decyzja o wszczęciu takiego postępowania pochodziła od Głównego Inspektora Pracy i została bezpośrednio zrealizowana przez rzecznika dyscyplinarnego; zostało to przez nich omówione w wystarczająco dokładny i transparentny sposób. Wpływ na rzeczywiste zainicjowanie postępowania dyscyplinarnego miały zatem osoby, które powódki nawet nie znały i nie miały żadnego motywu, by w jakichkolwiek sposób jej szkodzić, tym bardziej mobbować. O ile jednocześnie w skali Inspektoratu (...) takie postępowanie stanowiło rzadkość, tak w skali kraju w ciągu kilku lat wszczęto kilkadziesiąt postępowań wyjaśniających (zeznania M. W.). Nie można zatem twierdzić – zważywszy na różnorodność i powagę formułowanych wobec M. N. zarzutów – by powódkę potraktowano inaczej, w sposób wyjątkowy. Na marginesie wypada podkreślić, że sprawdzanie inspektorów w zakładach pracy, czy też odbieranie dodatku kontrolerskiego nie pojawiło się dopiero wraz ze zmianą na stanowisku OIP (w 2012 r.), lecz było stosowane jeszcze w latach 80-tych i 90-tych (zeznania świadka W. S.).

Nie sposób nadto pomijać, że większość świadków o tym, że powódce dzieje się krzywda, dowiadywała się nie na podstawie obserwacji pewnych zdarzeń, lecz wyłącznie w oparciu o przekaz samej powódki. M. N. bardzo często manifestowała swoje niezadowolenie, czy też rozżalenie (np. płacząc), narzekała na swoje oceny albo omawiała je z innymi inspektorami (np. kwestia liczenia urlopu, czy też inne zagadnienia wskazane przykładowo przez M. S.), wciągając ich w ten sposób w swój konflikt z bezpośrednim przełożonym, a raczej przekonując ich do tego, że taki konflikt faktycznie istnieje. Zrozumiałe zatem, że osoby te znały jedynie wersję powódki i przejmowały niejako jej sposób myślenia, w tym określoną narrację co do interpretacji pewnych zdarzeń. Poprzez jawne okazywanie emocji, wręcz epatowanie innych swoimi problemami – a więc płacz, komentowanie swoje krzywdy, a nawet (jak przedstawiał to świadek M. S.) „kwilenie” i „mamrotanie do siebie” (zob. protokół z rozprawy z 22.06.2017 r., w przedziale czasowym od 03:38:19 do 03:50:03) – powódka wzbudzała współczucie, związane z tym poczucie solidarności, a tym samym – przeświadczenie o tym, że została skrzywdzona, źle potraktowana itp. Jednocześnie, powódka w pełni świadomie i bez uprzedzenia (poza wiedzą rozmówców) nagrywała wybrane rozmowy i pewne sytuacje, gromadząc zapewne w ten sposób materiał dowodowy dla potrzeb przyszłych postępowań albo działań wymierzonych w bezpośrednich lub pośrednich przełożonych. Nie można oprzeć się wrażeniu, że – abstrahując od wysoce emocjonalnego zachowania powódki – było to jednocześnie działanie podejmowane z pewnym rozmysłem, zmierzające do uzyskania określonego efektu, a w konsekwencji – noszące w sobie znamiona manipulacji.

Do takiej konstatacji skłaniają równolegle podejmowane przez powódkę czyny, utrzymywane w tajemnicy przed większością pracowników Inspektoratu (jeśli nie przed wszystkimi), a wynikające z pewnego układu, w którym pozostawała z R. R.. Sąd dał wiarę świadek R. R. co do długotrwałych i złożonych relacji jakie połączyły ją z powódką, w tym do działań które podejmowały wspólnie – w interesie powódki lub R. R. – a które w jawny sposób wykraczały poza kompetencje, uprawnienia lub obowiązki inspektora pracy. Działania te potwierdziła obszerna korespondencja mailowa (prowadzona między nimi), w której powódka ujawniała lub przekazywała szereg informacji oraz dokumentów (również objętych tajemnicą służbową), czy też przyjmowała rady (np. co do sposobu uczestniczenia w postępowaniu dyscyplinarnym), a nawet wskazówki dotyczące kontroli u D. L. (w tym zalecenie jakie ma zastosować środki prawne). Powódka obok jawnej działalności służbowej, podejmowała zatem utajnioną aktywność mającą chronić jej interes (np. pozyskanie pisma z 13.11.2013 r. lub oświadczenia S. C.) albo interes R. R. (kontrola w firmie (...). Z jednej zatem strony powódka przedstawiała siebie jako osobę skrzywdzoną opresyjnym nastawieniem przełożonych, z drugiej – działając na pograniczu prawa, a nawet świadomie go naruszając – z rozmysłem dbała o swoją pozycję, a nawet (co wskazała świadek R. R.) starała się zaszkodzić swoim przełożonym.

Oceniając zachowanie powódki w oddziale (...) – m.in. jej częsty płacz, skargi i pretensje do oceny przełożonych, inne emocjonalne reakcje – przez pryzmat ujawnionych, prowadzonych równolegle (z premedytacją i w pewnej konspiracji) działań, należy dojść do wniosku, że powódka celowo manifestowała swoje poczucie krzywdy, a nawet eskalowała konflikt z przełożonymi, wciągając weń także inne osoby. Można by nawet zaryzykować tezę, że w ten sposób próbowała zyskać sympatię i współczucie otoczenia, a także odwrócić uwagę od sedna problemu, tj. toczonego wówczas wobec niej postępowania dyscyplinarnego, rangi stawianych jej zarzutów, nienajlepszej jakości wykonywanej pracy itp. Było to również podyktowane znacznym rozżaleniem powódki co do nieprzychylnej oceny kontroli w (...), której ona z kolei przypisywała doniosłe znaczenie i z którą wiązała zapewne duże nadzieje (powoływała się na nią jeszcze na spotkaniu w czerwcu 2014 r. – zob. nagranie (...), k. 341 i n.). Poczucie rozżalenia oraz obawa poniesienia konsekwencji dyscyplinarnych mogły zatem prowokować powódkę do tworzenia określonych sytuacji, w których odgrywała rolę ofiary mobbowanej przez przełożonych. Stąd brały się jej nadmiernie emocjonalne zachowania, nasilające się zwłaszcza w miesiącu kwietniu 2015 r., kiedy ujawniono jej kontakty z R. R., a także postawiono kolejne (zasadne) zarzuty dyscyplinarne, które mogły doprowadzić do wydalenia jej z PIP.

Powyższe względy nie pozwalają zatem na bezkrytyczne przyjmowanie za prawdziwe wypowiedzi części świadków, którzy uważali, że powódkę poddano określonym szykanom, aczkolwiek nie byli w stanie wskazać dokładnie jakim, poza wzmiankami o złych ocenach (które mogły przecież okazać się zasadne, a które zostały obszernie uzasadnione przez T. B.), czy też nadmiernej kontroli powódki (która – zważywszy na rodzaj i skalę ujawnionych nieprawidłowości – wydaje się zasadna). Nie powinno się także abstrahować od treści samych nagrań, które powódka dokonała bez wiedzy i woli osób nagranych. Wynika z nich przede wszystkim, że jeszcze do końca 2013 r. powódka – mimo tak wczesnych twierdzeń co do poddania jej mobbingowi (głoszonych już w trakcie postępowania powypadkowego, w 2013 r.) – pozostawała w bardzo zażyłych relacjach z osobą, która miała ją rzekomo szykanować, tj. z T. B.(zob. (...), k. 326 i n. akt oraz (...), k. 358).

Również podczas spotkania w dniu 25.06.2014 r. ((...), k. 341 i n.) nie padła żadna wypowiedź ze strony przełożonych powódki (w tym M. P. (1), w której przejawiałby się brak życzliwości do powódki, chęć poniżenia jej, obrażenia lub ośmieszenia. Powódkę traktowano podczas tego spotkania poważnie i z należytym szacunkiem. Starano się jednocześnie z nią porozumieć, natomiast powódka prezentowała dość roszczeniową postawę, powołując się cały czas na swoją kontrolę w (...), domagając się w pewnym stopniu uznania za sposób jej przeprowadzenia i osiągnięte efekty (m.in. wycofanie 350 pozwów). Warto jednocześnie podkreślić, że pytana w tym czasie o stosowany wobec niej mobbing powódka poza złą oceną tej kontroli, potrafiła tylko powołać się na wszczęcie wobec niej postępowania dyscyplinarnego, co akurat wykraczało poza kompetencje osób tam zebranych (OIP mógł jedynie składać taki wniosek do GIP), a co miało – jak się okazało – dość solidne, uzasadnione podstawy. Wypada także zwrócić uwagę na wypowiedź E. P., która stwierdziła, że nie ma takiej sytuacji, by ktokolwiek w B. siedział i zastanawiał się „jak tu dołożyć” powódce. Sama powódka stwierdził wówczas: „ale ja wcale tego nie sugeruję” (k. 350 akt), wykluczając tym samym złą wolę jej przełożonych.

Opierając się na zebranym materiale dowodowym, w tym na zeznaniach świadków, nie ma zatem podstaw do przyjęcia, że wobec powódki podejmowano wrogie działania noszące znamiona mobbingu. Do wykazania tego nie wystarczy sama reakcja emocjonalna powódki (a tylko to świadkowie zaobserwowali), ani twierdzenia świadków oparte wyłącznie na wypowiedziach powódki (co do niesprawiedliwych ocen itp.), które mogły stanowić efekt subiektywnego postrzegania przez powódkę pewnych sytuacji, a nawet pewną manipulację z jej strony. Opisana przez świadków sytuacja z próbą zatrzymania powódki w pokoju (świadkowie M. S. i B. W.) dotyczyła krótkiego jednostkowego incydentu, a skoro świadkowie nie przebywali w tym pomieszczeniu i nie widzieli przebiegu samej rozmowy między powódką i przełożonymi, mogą oni potwierdzić tylko, że taki fakt zaistniał. Również zeznania odnoszące się do kontroli powódki, nienajlepszych ocen i niskich nagród (lub ich braku), do poszukiwania jej m.in. u kontrolowanych pracodawców, podejmowanych prób wręczenia pisma, czy też faktu odmowy podżyrowania pożyczki nie dowodzą jeszcze zjawiska mobbingu, lecz mogą znaleźć (o czym w dalszej części uzasadnienia) racjonalne wyjaśnienie.

Za takie dowody nie można z pewnością uznać ankiety antymobbingowej, przeprowadzonej na początku 2015 r., kopię omówienia której strona powodowa przedłożyła do akt (k. 647 i n., k. 684 i n.). Abstrahując od anonimowości tej ankiety (co m.in. może skłaniać do wyolbrzymiania pewnych zjawisk, a nawet pisania nieprawdy), nie wiadomo o jakich aktach mobbingu – popełnionych przez kogo i wobec kogo – pisały poszczególne osoby ankietowane. Istnienia mobbingu nie można także wywodzić z opinii Stowarzyszenia (...), czy też zeznań R. M. i A. S.. Osoby te wydając swoją opinię opierały się wyłącznie na twierdzeniach powódki, bez podjęcia jakiejkolwiek próby weryfikacji ich prawdziwości. Już z tego względu opinia ta (będąca tylko dokumentem prywatnym) traci walor jakiejkolwiek miarodajności. Z kolei, z samej dokumentacji z leczenia psychiatrycznego wynika, że powódka kilka lat wcześniej (przed 2013 r.) leczyła się psychiatrycznie. Podjęcie zatem ponownie leczenia w 2013 r. nie stanowi per se o tym, że poddawano ją szykanom, a co najwyżej – że działania, z którymi się nie zgadzała (nawet jeśli miały racjonalne podstawy) były tak przez nią odbierane. Sąd pominąć zarazem dowód z opinii biegłych lekarza psychiatry i psychologa. W świetle zebranego materiału dowodowego, który nie potwierdził tezy o występującym mobbingu, dowód ten okazał się nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy i zmierzałby wyłącznie do przedłużenia postępowania (art. 235 ² § 1 pkt 2 i 5 k.p.c.).

Sąd dał wiarę zeznaniom powódki jedynie w części, w której pozostawała ona zgodna z wiarygodnymi zeznaniami w/w świadków oraz wskazanymi dokumentami. Trzeba przede wszystkim zauważyć, że twierdzenia powódki nie wystarczyły do podważenia wiarygodności zeznań wzmiankowanych świadków, bądź też do ich zastąpienia. Nie można w istocie dowodu z przesłuchania stron traktować na równi z dowodem z zeznań świadków, a tym samym zgodnym twierdzeniom grupy świadków przeciwstawiać wyłącznie zeznania samej powódki. Choć przepisy proceduralne formalnie nie różnicują tych dwóch dowodów, dywersyfikację ich mocy dowodowej wywieść trzeba z innych względów i przesłanek.

Powódka, w przeciwieństwie do wymienionych wyżej świadków, miała wyraźny motyw w uzyskaniu określonego wyniku procesu. M. N. domagała się bowiem zadośćuczynienia w kwocie 50 000 zł, powołując się na przejawy nieodpowiedniego wobec niech zachowania, które wpisywałyby się w definicję mobbingu (art. 94 ³ § 2 k.p.). Okoliczność powyższa mogła zatem stanowić dla niej źródło wystarczająco silnej motywacji, aby spór ten rozstrzygnąć na swoją korzyść. Powódka nie ponosił nadto odpowiedzialności za ukrycie pewnych faktów lub ich nieprawdziwe opisanie. Brak konsekwencji związanych z fałszywym zeznawaniem w połączeniu z dążeniem do uzyskania określonej finansowej rekompensaty mogły skłonić powódkę, jeśli nie do zeznawania nieprawdy, to z pewnością do zatajenia całej prawdy i przedstawienia jedynie jej fragmentów.

Z tego względu, dowód z jego przesłuchania mający w istocie charakter posiłkowy, co wynika z art. 299 k.p.c., nie wystarczał do podważenia wiarygodność twierdzeń pozostałych osób, czy też do samodzielnego wykazania tego, czego nie potwierdzili zawnioskowani (w głównej mierze przez powódkę) świadkowie. W podobny sposób dowód ten traktuje judykatura, zdaniem której – z racji jego posiłkowego, subsydiarnego waloru – jego przeprowadzenie nie może służyć sprawdzeniu wyników dotychczasowego postępowania dowodowego, ani przesądzać wyników tego postępowania (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 czerwca 2009 r., I PK 19/09, LEX nr 519171). Powódka chcąc wykazać prawdziwość swojej wersji albo zanegować prawdziwość wersji pozwanej winna tym samym opierać się bardziej na twierdzeniach innych osób lub treści określonych dokumentów, niż na własnych zeznaniach.

Przechodząc do omówienia zagadnień prawnych należy odnieść się do kwestii proceduralnej, która pojawiła się podczas ostatniego terminu rozprawy, tj. oddalenia wniosku syndyka o odroczenie rozprawy. Zgodnie z art. 214 § 1 k.p.c., rozprawa ulega odroczeniu, jeżeli sąd stwierdzi nieprawidłowość w doręczeniu wezwania albo jeżeli nieobecność strony jest wywołana nadzwyczajnym wydarzeniem lub inną znaną sądowi przeszkodą, której nie można przezwyciężyć. Takiej przyczyny syndyk, który w miejsce M. N. wstąpił do procesu w charakterze strony powodowej w znaczeniu formalnym (art. 144 ust. 1 ustawy z 28.02.2003 r. Prawo upadłościowe, tekst jedn. w Dz. U. z 2020 poz. 1228), nie wskazał. Przede wszystkim, dysponował on okresem dwóch miesięcy – między otrzymaniem zawiadomienia i terminem rozprawy – na przygotowanie się do procesu, zaznajomienie się z aktami sprawy, zorganizowanie swoich spraw w taki sposób by uczestniczyć w posiedzeniu lub ustanowienie pełnomocnika, który w jego imieniu wziąłby udział w procesie (art. 161 ust. 1 prawa upadłościowego). Tymczasem, syndyk nie przejawiał żadnej aktywności w tym zakresie, a pierwszą jego czynnością było złożenie przedmiotowego wniosku.

Ponadto, we wniosku tym nie wskazano i nie uprawdopodobniono żadnej uzasadnionej przyczyny nieobecności syndyka na posiedzeniu. Nie powołano się zatem na kolizję tej czynności z inną czynnością faktyczną, prawną lub procesową, w której syndyk musiałby uczestniczyć i która miałaby charakter priorytetowy wobec niniejszego postępowania. W sposób enigmatyczny syndyk odniósł się jedynie do rezygnacji dotychczasowego pełnomocnika. Jednak, dotychczasowy pełnomocnik M. N. i tak nie mógł reprezentować syndyka, jeżeli nie otrzymał od niego osobnego pełnomocnictwa (a takie umocowanie nie zostało ujawnione). Samo natomiast wcześniejsze pełnomocnictwo udzielone przez M. N. nie wywierało w relacji syndyk – pełnomocnik żadnego skutku. Zgodnie bowiem z art. 161 ust. 1 Prawa upadłościowego, syndyk może udzielać pełnomocnictw do dokonywania czynności prawnych; może też udzielać pełnomocnictw procesowych w postępowaniach sądowych, administracyjnych, sądowoadministracyjnych i przed sądami polubownymi. Czyni to zarazem we własnym imieniu, a nie w imieniu upadłego (zob. także wyrok SN z dnia 26 stycznia 2018 r., II CSK 702/17, LEX nr 2453049; postanowienie WSA w Kielcach z dnia 24 sierpnia 2012 r., I SA/Ke 377/12, LEX nr 1215500).

Zakładanie zatem, że dotychczasowy pełnomocnik reprezentował również syndyka, bez osobnego pełnomocnictwa udzielonego przez niego, prowadziłoby w istocie do obejścia art. 144 ust. 1 i art. 161 ust. 1 Prawa upadłościowego. Z przepisów tych wyraźnie przecież wynika brak możliwości wpływania przez upadłego (osobiście lub przez swojego pełnomocnika) na bieg procesu po ogłoszeniu upadłości (a tak by właśnie było gdyby dotychczasowy pełnomocnik nadal podejmował czynności procesowe), a także reguła samodzielnego ustanawiania przez syndyka pełnomocnika do reprezentowania jego osoby. Należy tym samym przyjąć, że wraz z ogłoszeniem upadłości prawo do podejmowania czynności procesowych utracił nie tylko upadły, ale także ustanowiony przez niego pełnomocnik, który mógł w tym procesie brać udział w postępowaniu tylko w takim zakresie, w jakim mógł w nim uczestniczyć jego mandant (zgodnie z zasadą nemo plus iuris in alium transferre potest quam ipse habet). Fakt rezygnacji pełnomocnika, a raczej utraty jego zdolności do reprezentowania strony powodowej w danym sporze, nie stanowił więc żadnej okoliczności usprawiedliwiającej przedmiotowy wniosek.

Zgodnie z art. 94 ³ § 3 k.p. – stanowiącym podstawę prawną zgłoszonego powództwa – pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Definicję mobbingu zawiera art. 94 ³ § 2 k.p., według którego mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W judykaturze wielokrotnie podkreślano, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu (działaniu lub zaniechaniu), kierowanym w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. Działania (zaniechania) o charakterze mobbingowym winny zarazem godzić w dobra prawnie chronione danej osoby i mają na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.

Zachowania mobbingowe muszą tym samym znamionować się określonymi cechami (występującymi łącznie), a mianowicie: być bezprawne, systematyczne i podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, nie mogą obejmować zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, a więc np. prawa do kontroli i nadzoru nad wykonywaniem przez pracownika pracy, co więcej mieć charakter długotrwałości, a nie incydentalności. Określone działania lub zachowania „mobbera”, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, winny powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i mieć na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815; wyrok SA w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1798674; wyrok SA w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1781864).

Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, a ich ocena ma zindywidualizowany charakter. Nie można więc uznać, że wobec pracownika, który został raz skrytykowany, zastosowano mobbing. Przede wszystkim jednak nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego subiektywnym przekonaniu jest przejawem mobbingu, w rzeczywistości cechy mobbingu posiada. Dlatego też, nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako mobbing (wyrok SA w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1798674). Nękanie w rozumieniu art. 94 ³ § 2 k.p. oznacza bowiem ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013/17-18/204).

Samo nadto poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok SA w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1781864; wyrok SA w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013 r., III APa 10/13, LEX nr 1353665). Ciężar wykazania mobbingu oraz jego skutków spoczywa przy tym na pracowniku (wyrok SA w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013 r., III APa 10/13, LEX nr 1353665).

Judykatura daje także przykłady zachowań pracodawcy nie mających cech mobbingu, choć wywołujących u pracownika poczucie dyskomfortu. Nie można więc mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje bowiem zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników, z poszanowaniem natomiast godności pracowniczej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815; wyrok SA w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., III APa 30/14, LEX nr 1602887).

Powyższe rozważania prowadzą do konstatacji, że o mobbingu stosowanym wobec pracownika można mówić wyłącznie w razie wyodrębnienia określonego spectrum zachowań (działań). Co do zasady mobbing nie może realizować się w jednostkowym akcie (jednorazowej czynności), co wynika przede wszystkim z jego cech długotrwałości i uporczywości (oznaczającej pewną uciążliwość i trudność w usunięciu – zob. Słownik języka polskiego, t. III, pod red. M. Szymczaka, Warszawa 1981, str. 610), zakładających pewien okres trwania działań i skutków o charakterze mobbingowym. Ową sekwencją działań winna kierować pewna wadliwa, zła intencjonalność. Muszą to być bowiem działania wymierzone w pracownika, mające – w założeniu sprawcy – powodować u niego pewne dolegliwości (nękanie) lub uczucie strachu, psychiczny dyskomfort i brak pewności (zastraszanie). Działania te wymierzone w godność pracownika mają prowadzić do obniżenia poczucia własnej wartości (oceny przydatności zawodowej) lub gorszego jego odbioru przez współpracowników (poniżenie, ośmieszenie, wykluczenie).

Charakteryzując pojęcie mobbingu nie sposób pominąć dorobku doktryny psychologicznej, która jako pierwsza zajęła się badaniami nad w/w zjawiskiem. Według Heinza Leymann’a – który wprowadził termin mobbingu do nauk społecznych i jako pierwszy przeprowadził takie badania – zachowania dające się sklasyfikować jako mobbing mają różnorodne przyczyny, prowadzą do różnorodnych skutków i przyjmują zróżnicowane formy. Można je natomiast, zdaniem H. Leymann’a, ująć w pięciu kategoriach:

1)  zachowania uniemożliwiające swobodną komunikację między ofiarą a pozostałymi osobami zatrudnionymi w organizacji np. uciszanie, obraźliwe wypowiedzi, groźby werbalne; repertuar zachowań tego rodzaju obejmuje obrażanie słowne, wyśmiewanie, deprecjonowanie, przy jednoczesnym uciszaniu, przerywaniu wypowiedzi, niedopuszczaniu do głosu, pozostawaniu głuchym na wszystkie argumenty używane przez ofiarę.

2)  działania prowadzące do społecznej izolacji ofiary np. współpracownicy przestają się odzywać do atakowanego, ofiara otrzymuje zakaz porozumiewania się z innymi lub jest przenoszona do najbardziej odległego pokoju, gdzie pracuje w samotności.

3)  zachowania naruszające reputację ofiary np. plotkowanie, oczernianie, stawianie ofiary w niezręcznej sytuacji, naruszanie dobrego imienia ofiary, degradowanie i ośmieszanie jej w oczach współpracowników i przełożonych.

4)  działania niszczące pozycję zawodową, takie jak niezlecanie żadnych zadań, lub przydzielanie zadań bezsensownych czy niewykonalnych, przydzielanie zbyt małej ilości zadań lub takich, które są zdecydowanie poniżej kwalifikacji i zdolności pracownika, przeszkadzanie w pracy, celowe pogarszanie warunków pracy, nadmierne kontrolowanie czy stosowanie wyjątkowych procedur.

5)  zachowania zagrażające dobrostanowi fizycznemu osoby atakowanej np. powierzanie jej zadań niebezpiecznych dla zdrowia lub życia.

Z kolei, według C. Rayner’a i H. Hoel’a – którzy zjawisko mobbingu również pogrupowali w pięć kategorii – mobbing może przejawiać się w następujący sposób:

a)  poprzez zachowania, które mogą być zagrażające dla pozycji zawodowej ofiary; przykładami takich zachowań są: umniejszanie zasług, ośmieszanie opinii głoszonych przez ofiarę, ignorowanie jej wkładu w sukcesy firmy, publiczne piętnowanie za popełnione lub wyimaginowane błędy, oskarżenia o brak starań.

b)  poprzez działania zagrażające osobistej sferze ofiary takie jak plotkowanie, wyśmiewanie się, przezywanie, obrażanie.

c)  poprzez izolację polegającą na utrudnianiu dostępu do różnych dóbr np. szkoleń, czy urlopów, izolacja od informacji albo izolacja fizyczna poprzez zmuszanie do zmiany miejsca, w którym pracuje, lub nie zapraszanie jej na spotkania.

d)  poprzez przeciążanie, narzucenie ofierze zbyt dużej ilości zadań lub zadań, które są zbyt trudne.

e)  poprzez zachowania zmierzające do destabilizacji ofiary; do takich działań należą ciągłe zmiany poleceń, wycofywanie uprawnień, okazywanie braku zaufania, budowanie poczucia zagrożenia utratą stanowiska.

Podkreśla się, zarazem, że prześladowanie o charakterze mobbingowym powinno mieć charakter uporczywy (przynajmniej raz na tydzień dochodzi do sytuacji mobbingowej) i długotrwały, tzn. prześladowanie trwa od ponad pół roku (zob. M. Najda, Etyka pracy a mobbing w perspektywie filozofii moralnej i psychologii, Warszawa 2012, str. 17-18. Por. także J. Kowal, G. Pilarek, Mobbing jako problem etyki w zarządzaniu w: Annales. Etyka w życiu gospodarczym, t. 14, nr 1 [2011], str. 227 i n.; K. Ryś, K. Dyrla-Mularczyk, Psychologiczne i prawne aspekty mobbingu w miejscu pracy, Modern Management Review 2018/3, str. 225 i n.).

W ocenie Sądu, powódka nie wykazała, aby w spornym okresie (lata 2013 do 2015) podejmowano wobec niej działania o charakterze mobbingowym. Nie można z pewnością za takie uznać zmiany modelu zarządzania OIP, do której doszło na szczeblu ogólnopolskim (zeznania interwenienta M. P.), a więc również w pozostałych inspektoratach. Zmiana ta i związany z tym większy rygoryzm, zakres pracy oraz nadzór ze strony przełożonych dotknęły nie tylko powódkę, ale także innych inspektorów pracy (zob. wcześniejsze wypowiedzi świadków). Wszyscy zatem odczuli jako pewien dyskomfort odstąpienie od koleżeńskiego i poufałego traktowania inspektorów przez przełożonych, na rzecz sformalizowanego – lecz nadal mieszczącego się w ramach akceptowalnego modelu relacji prawnopracowniczych – odnoszenia się do nich. Nie powinno się tego natomiast postrzegać w kategoriach jakiejkolwiek wadliwości w działaniu pracodawcy. Ma on bowiem – jako podmiot organizujący proces pracy – prawo do wprowadzenia systemu zwiększonego nadzoru i kontroli, opartego na regulacjach o dyscyplinującym i porządkujących charakterze (np. instrukcje obiegu dokumentów), czy też do zmiany oceny pracy i ustalenia innych priorytetów (np. nacisk na terminowość rozpoznawania skarg, efektywne wykorzystywanie czasu pracy itp.).

Dotyczy to w szczególności pracodawcy będącego organem państwowym, realizującym ważkie funkcje i zadania publiczne, którego działalność opiera sią na finansach pochodzących z budżetu państwa (zob. art. 1 oraz art. 10 i n. ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tekst jedn. w Dz. U. z 2019 r. poz. 1251 ze zm. – dalej jako „ustawa”). Wynika to zresztą z powinności Okręgowego Inspektora Pracy, do obowiązków którego należy m.in. odpowiednia koordynacja i nadzór nad działalnością inspektorów, w tym zatwierdzanie planów ich pracy (art. 19 ust. 1 ustawy). Podmiot ten może zatem – realizując zresztą zalecenia GIP – kształtować model zarządzania inspektorami w sposób umożliwiający mu realizację własnych kompetencji. Jeżeli w ślad za tym nie idą określone zachowania bez powodu represjonujące pracowników, np. noszące znamiona mobbingu w rozumieniu art. 94 ^{( 3)} k.p., nie można do takich działań OIP oraz jego zastępców, czy też bezpośrednich przełożonych inspektorów (nadzorujących ich w imieniu OIP), zgłaszać jakichkolwiek zastrzeżeń lub kwestionować ich legalność lub zasadność.

Za oczywiste uznać zarazem trzeba, że nadzór nad działalnością inspektorów obejmuje szerokie spectrum ich działań, począwszy od planowania kontroli (ich ilości, doboru podmiotów kontrolowanych), poprzez sposób przeprowadzenia danej kontroli oraz czas jej trwania, aż do jakości dokumentacji pokontrolnej, w tym protokołu z kontroli (jego zgodności ze standardami wyznaczonymi przez art. 31 ustawy) oraz zasadności i legalności zastosowanych środków prawnych, wyszczególnionych w art. 11 do art. 11b ustawy. Jedną z dopuszczalnych metod nadzoru inspektorów oraz zarządzania nimi (w tym odpowiedniego motywowania) stanowi procedura ich oceniania (por. art. 49 ustawy), dająca podstawy do oceny postawy i zachowania inspektorów, a w szczególności jakości ich pracy przejawiającej się m.in. w sposobie prowadzenia kontroli, zawartości protokołu z kontroli, rodzaju i poprawności wydanych decyzji (nakazów) itp. Z systemem ocen (miesięcznych, półrocznych, czy też trzyletnich) skorelowany pozostaje ściśle przyjęty model nagradzania inspektorów (art. 55 ustawy; zob. także A. Jasińska-Cichoń, Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Komentarz, LEX/el. 2008, uwagi do art. 55), w ramach którego musi dojść do pewnej dywersyfikacji nagród (z uwagi na różną ocenę pracy inspektorów), a nawet dopuszcza się nieprzyznanie nagrody za okres pracy ocenionej negatywnie.

Należy nadto pamiętać o szczególnej roli inspektorów pracy i oczekiwanych wysokich standardach ich postępowania, wytyczonych chociażby przez samą rotę ślubowania: „Ślubuję służyć Państwu Polskiemu, przestrzegać porządku prawnego, wykonywać obowiązki pracownika Państwowej Inspekcji Pracy sumiennie, bezstronnie, zgodnie z najlepszą wiedzą i wolą” (art. 43 ust. 1 ustawy). Wykonując czynności kontrolne odpowiadają oni za sumienne wykonywanie swoich obowiązków, w szczególności za rzetelne i obiektywne ujmowanie i dokumentowanie wyników kontroli oraz za przestrzeganie przepisów o ochronie informacji niejawnych (art. 44 ust. 1 ustawy). W zakresie swojego działania winni być niezależni od jakichkolwiek wpływów postronnych i nie mogą uczestniczyć w interesach podmiotów kontrolowanych (art. 44 ust. 2 ustawy). Mają nadto obowiązek zachować w tajemnicy – również po ustaniu zatrudnienia – informacje, które uzyskali w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych (art. 45 ust. 1 i 2 ustawy). Nie wolno im również podejmować zajęć które godziłyby w interes Państwowej Inspekcji Pracy lub byłyby niezgodne z jej zadaniami, a także pozostawałyby w sprzeczności z obowiązkami pracownika lub mogłyby wywoływać podejrzenie o stronniczość lub interesowność (art. 48 ust. 1 ustawy). Za naruszenie wskazanych obowiązków służbowych mianowany pracownik PIP ponosi odpowiedzialność porządkową lub dyscyplinarną (art. 71 ust. 1 ustawy), przy czym obowiązki te ujmuje się szeroko jako nie tylko obowiązki z zakresu nadzoru i kontroli, ale wszystkie obowiązki pracownicze (również te wynikające z k.p. – art. 69 ust. 1 ustawy) oraz zadania określone w art. 10 i art. 44 do 48 ustawy (Por. M. Gersdorf i in., Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Komentarz, LEX/el. 2008, teza 2 do art. 71; A. Jasińska-Cichoń, Ustawa…, uwagi do art. 71).

Dokonując oceny zdarzeń powoływanych przez powódkę (jako przejawy mobbingu) przez pryzmat roli, charakteru i zadań przypisanych PIP, OIP czy też inspektorom pracy, należy stwierdzić, że podejmowane wobec powódki działania – ze strony OIP, jej zastępców, bezpośrednich przełożonych – mieściły się w normatywnych ramach i stanowiły realizację kompetencji i uprawnień służbowych przypisanych im przez przepisy ustawy lub prawa pracy. Ich omówienie rozpocząć trzeba od okresowej oceny powódki za czas od 2010 do 2012, sporządzonej w dniu 16.05.2013 r., a więc jeszcze przed zakończeniem kontroli w (...) w T., której krytyczna ocena (ze strony przełożonych) rozpoczęła ciąg zdarzeń traktowanych przez powódkę jako mobbing. Już wtedy, choć miedzy stronami nie było jeszcze żadnego konfliktu, powódkę w zakresie jakości pracy oraz odpowiedzialności oceniono na poziomie stosunkowo niewysokim: spełnia wymagania, a więc poniżej oceny „dobrze wykonuje zadania”. Zdaniem przełożonych, które – skoro nie wniesiono odwołania – powódka zaaprobowała, praca powódki – by uzyskać wyższą notę – wymagała pewnej poprawy. Oceny tej nie można postrzegać jako arbitralnej skoro została ona dość dokładnie uzasadniona; zarzucono powódce stosunkowo częste zdawanie dokumentacji w końcu terminu, przypadki znacznego przedłużania czynności kontrolnych i długiego czasu rozpatrywania skarg (rubr. (...), a także zbyt emocjonalne reakcje nieadekwatne do sytuacji, nierównomierny poziom pracy, nie w pełni wykorzystywane możliwości (rubr. (...).

Wypada w tym miejscu podkreślić, że taka charakterystyka pracy powódki znalazła swoje potwierdzenie w późniejszych ocenach kontroli powódki z 2013 r., stwierdzonych prolongatach skarg jeszcze przed podjęciem czynności kontrolnych w zakładzie ( vide: zarzuty dyscyplinarne), czy też w zbyt długim czasie prowadzenia kontroli (ocena pracy T. Ż. za 2013 r., oceny dokonywane w 2014 r. przez T. B., wiadomości mailowe w sprawie nagród). Zaistniałe później sytuacje – reakcje emocjonalne powódki, płacz, narzekanie i skargi kierowane do innych, wciąganie pozostałych inspektorów w dyskusje powódki z B. itp. – również potwierdzają adekwatność przeprowadzonej w V.2013 r. oceny jej postawy i zachowania. Nie można przy tym twierdzić, że wcześniejsze oceny były lepsze; dla przykładu, za okres od 2007 do 2009 inny zespół przełożonych ocenił jakość pracy powódki na tożsamym poziomie. Również oceny dokonywane na bieżąco przez ówczesnych bezpośrednich przełożonych nie wskazują na to, by powódkę uważano za inspektora wyróżniającego się poziomem i jakością pracy. Przykładowo, w mailu z 16.05.2013 r. (k. 484 akt) K. G. – choć zaproponował nagrodę dla powódki na poziomie (...) – stwierdził: „ M. bez rewelacji. Tegoroczne kontrole M. „bez wyrazu”. W sumie liczba kontroli nieduża, środków prawnych również niewiele. Ponadto moje zastrzeżenia do kontroli nr (...). Z analizowanych materiałów wynika, że nie były spełnione przesłanki do wygaszenia decyzji”. Nie przekonuje także argument, że sam fakt uzyskania specjalizacji z czasu pracy kierowców potwierdza tezę o tym, że powódka pracowała na wyróżniającym się poziomie. Jak słusznie skomentowała to świadek E. P.: „ Przygotowanie się do specjalizacji i zdanie egzaminu to jedno. Sposób wykonywania obowiązków to drugie. Praca inspektora wymaga dużej skrupulatności. Natomiast zdarzała się niedbałość, niestaranność która występowała pomimo wiedzy.”

Kolejną okoliczność stanowiła kontrola w (...) w T., której odmienna ocena (przez powódkę i jej przełożonych) stanowiła pierwsze źródło sporu między M. N. i reprezentantami pozwanego. Z osób znających przebieg kontroli, protokół i wydane decyzje – z pominięciem osób, które znały wyłącznie opinie powódki na temat tej kontroli – tylko M. N. uważała ją za kontrolę wzorcową, zasługującą na pochwałę i wyróżnienie (m.in. poprzez zgłoszenie do kontroli sygnalnych). Takiej oceny nie podzielał nie tylko OIP i jej zastępcy – którzy mieli zastrzeżenia do angażowania się w spór i negocjacje, podpisanie porozumienia, uwagi powódki do reprezentatywności związku, a nawet treść wydanych nakazów – ale także T. B. (życzliwie usposobiona w tym okresie do powódki), a nawet K. G., który w mailu z 9.09.2013 r. (k. 484 akt) napisał: „udział w negocjacjach w szpitalu niewłaściwy” oraz nadmienił, że początkowo uważał, że powódka osiągnęła w trakcie tej kontroli „coś fajnego”, jednak po przeczytaniu dokumentacji zmienił zdanie. Nie przekonują zarazem jego odmienne wyjaśnienia w trakcie składania zeznań; zdaniem Sądu, gdyby tak nie uważał, to by tego w mailu nie napisał (skoro nie musiał).

Wbrew zatem samozadowoleniu powódki z wyników w/w kontroli jej przełożeni ocenili ją na tyle krytycznie, że nie tylko uważali to za okoliczność wpływającą na wysokość nagrody, ale nadto uznali za wskazane powołanie się na nią we wniosku kierowanym do GIP w sprawie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego (nie wspominając o uchyleniu pięciu decyzji powódki dotyczących szatni). Zastrzeżenia te okazały się jednocześnie na tyle usprawiedliwione, że nie tylko GIP, ale także rzecznik dyscyplinarny uznał to za okoliczność uzasadniającą przynajmniej wszczęcie postępowania wyjaśniającego, tj. jednego z etapów postępowania dyscyplinarnego (art. 76 ustawy). Osoby kierujące PIP czy też nadzorujące przestrzeganie przez inspektorów pracy określonych standardów przy wykonywaniu obowiązków służbowych również zatem uznały – niezależnie od oceny OIP – że powódka mogła przekroczyć kompetencje, zwłaszcza autoryzując swoim popisem legalność i prawidłowość porozumienia kończącego spór zbiorowy. Nie można tego postrzegać jako mobbing ze strony OIP, lecz jako wyrażenie przez przełożonego opinii co do prawidłowości postępowania podwładnego, co mieści się w granicach dopuszczalnego nadzoru nad jego pracą.

Odnosząc się do kwestii pozbawienia powódki dodatku kontrolerskiego i nagrody za ostatnie miesiące 2013 r. oraz wniosku o postępowanie dyscyplinarne, a także kontroli wszystkich skarg rozpoznanych przez powódkę w 2013 r., należy uznać, że wszystkie te działania znajdowały swoje usprawiedliwienie w okolicznościach ujawnionych po wypadku powódki, po przekazaniu jej skarg do rozpoznania innym inspektorom. Okazało się bowiem – podczas analizy tych skarg oraz po rozmowie telefonicznej T. B.z J. K. (dotyczącej nierozpoznania w terminie skargi nr (...)) – że do powódki można zgłosić kilka zastrzeżeń o różnym ciężarze gatunkowym, łącznie z zarzutem wyłudzenia należności z tytułu podróży służbowej. Poza kontrowersjami związanymi z kontrolą (...), ujawniono wówczas praktykę nadmiernego prolongowania terminu rozpoznania skargi przy jednoczesnym zawiadamianiu skarżącego o podjętych działaniach (których – poza ewentualnym przeglądaniem dokumentów – nie było), nieuprawnione zobligowanie przez powódkę S. C. do dostarczenia jej dokumentacji do miejsca zamieszkania, albo rozliczenie delegacji w sposób niezgodny z przepisami rozporządzenia MPiPS z dnia 29.01.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (w zw. z art. 51 ust. 1 ustawy), przyznających m.in. prawo do diety za podróż trwającą co najmniej 8 godzin (§ 7 ust. 2 rozporządzenia).

Trudno dziwić się pracodawcy, że wobec powódki podjęte zostały takie rozwiązania prawno-finansowe. Niezależnie od tego nie można również – oceniając odmowę przyznania nagrody – pomijać faktu, że jak słusznie zwrócił uwagę ówczesny przełożony (w mailu z 9.12.2013 r., k. 484 akt) powódka od września 2013 r. nie prowadziła żadnych czynności kontrolnych, co już stawiało pod znakiem zapytania jej prawo do nagrody za ów okres (przyznawanej za wyniki i ocenę przeprowadzonych kontroli oraz dokumentacji pokontrolnej).

Z kolei, prawo do i wysokość dodatku kontrolerskiego zależały od oceny pracy, w szczególności terminowości i jakości działań nadzorczo-kontrolnych, a także właściwego wykonywania innych zadań związanych z czynnościami nadzorczo-kontrolnymi (zob. regulamin wynagradzania). OIP – oceniając krytycznie w/w walory pracy powódki – mógł zatem podjąć taką decyzję (§ (...) regulaminu wynagradzania), która ponadto została podtrzymana przez GIP. Również w zawiadomieniu o potrzebie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego nie można doszukiwać się znamion mobbingu. Powódce zarzucano nie tylko błędy w planowaniu czynności kontrolnych (nadużywanie prolongat), czy też prowadzeniu kontroli ( (...)), ale także poświadczenie nieprawdy co do czasu trwania kontroli w dniu 9.07.2013 r. i wyłudzenie należności związanych z podróżą służbową (co stanowi już czyn karalny). Nie można zatem ganić OIP za skierowanie wniosku do GIP, który posiadał wyłączną kompetencję do zlecenia rzecznikowi wszczęcia postępowania wyjaśniającego. Gdyby OIP – mimo posiadanej wiedzy o naruszeniu przez powódkę obowiązków służbowych – nie powiadomił o tym GIP, M. P. sama narażałaby się na konsekwencje służbowe (za zatajenie w/w okoliczności).

Zupełnie marginalnie trzeba potraktować zarzuty powódki co do odmowy urlopu za 2013 r. lub dwukrotnego nieprzydzielenia samochodu służbowego, w 2013 i 2014 r. Termin urlopu, którego domagała się powódka, nie został odnotowany w planie urlopów (art. 163 k.p.), a przecież nawet zaewidencjonowanego urlopu – w określonych przypadkach – pracodawca mógłby nie udzielić (art. 164 § 2 oraz art. 167 k.p.). Za słuszne uznać zatem trzeba sugestie przełożonych, że powódka mogła skorzystać wyłącznie z urlopu na żądanie (art. 167 ² k.p.), dotyczącego właśnie sytuacji nagłych, niezaplanowanych, stanowiących dla pracodawcy (jako organizatora czasu pracy) pewne zaskoczenie. Wbrew twierdzeniom powódki, praktyka udzielania urlopu na żądanie miała charakter powszechny i w spornym okresie objęła ponad 70 pracowników Inspektoratu (wykaz – k. 487-492 akt).

Co do udostępnienia samochodu służbowego, jednego z dwóch pozostawionych do dyspozycji oddziału (...) – abstrahując od podnoszonych wątpliwości co do możliwości psychofizycznych i emocjonalnych powódki w czerwcu 2014 r. – należy stwierdzić, że pracodawca miał prawo do podjęcia decyzji czy samochód ten powierzyć inspektorowi, który udawał się tego dnia na kontrole poza T. (co stanowiło zapewne główne przeznaczenie takiego pojazdu), czy też przekazać go osobie, która musiała się udać na rozmowę z przełożonymi do B., tj. pokonać nim trasę bardzo dobrze skomunikowaną środkami komunikacji powszechnej (PKP, PKS itp.), w celach innych niż wykonywanie obowiązków służbowych związanych z działalnością kontrolerską inspektorów. Spostrzeżenie to dotyczy w szczególności wyjazdu w VI.2014 r., kiedy dwóch innych inspektorów z T. (T. B. i T. Ż.), biorących udział w spotkaniu w B., zdecydowały się na podróż pociągiem, Nie przekonuje argument, że powódka nie miała pieniędzy, skoro obecny koszt zakupu biletu na trasie T.-B. – podlegający przecież zwrotowi (skoro można uznać to za podróż służbową) – oscyluje w granicach od 9 do 18 zł (...) a w 2015 r. wynosił zapewne jeszcze mniej.

Oceniając kolejne zarzuty powódki – tj. słabe oceny wystawiane przez T. Ż. i T. B. w 2014 i 2015 r. oraz związane z tym niskie nagrody albo ich brak – należy skonstatować, że oceny dokonywane przez przełożonych, zwłaszcza te na poziomie „(...) (wystawiane przez T. B.), zostały bardzo dokładnie omówione. Zarówno T. Ż. (ocena z k. 183-195 akt), jak też T. B. (arkusze ocen i pismo z 25.08.2014 r. – k. 233-245, 260-261, 269-283 akt) przejrzyście i szczegółowo wypunktowały wszelkie nieprawidłowości, które – w ich ocenie – występowały w protokołach z kontroli, wydanych decyzjach, czy też sposobie (czasie) przeprowadzenia kontroli. Z ocenami, ze zrozumiałych względów, powódka nie chciała się zgodzić, ale jednocześnie poza przypadkiem związanym ze zróżnicowaną metodologią liczenia urlopu nie przedstawiła innych przypadków, które – jej zdaniem – wskazywałyby na arbitralność stawianych ocen, czy też bezzasadność uwag przełożonych.

Powódka koncentrowała się jedynie na nieznajomości zagadnienia czasu pracy kierowców przez jej przełożonych i powoływała to jako argument, który miałby dyskredytować oceny T. Ż. lub T. B. Należy jednak zauważyć, że – niezależnie od niewielkiej ilości kontroli dotyczących tylko tego zagadnienia – zastrzeżenia zgłaszane przez przełożonych dotyczyły wielu innych kwestii, niezwiązanych z w/w materią. Ponadto, zdarzały się przypadki, że T. B. – właśnie pod wpływem argumentów powódki – podwyższała swoją ocenę, czego już M. N. w swoich zarzutach nie uwzględniała. Nie można także ignorować rodzaju omyłek popełnianych przez powódkę, np. wliczania ryczałtu za godziny nadliczbowe do minimalnego wynagrodzenia (kontrola (...), a więc praktyki ewidentnie sprzecznej z art. 6 ust. 5 pkt 3 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. w Dz. U. z 2020 r. poz. 2207), czy też brak nakazu płatniczego i niewyciągnięcie konsekwencji za ewidentne wykroczenie niewypłacenia części wynagrodzenia za pracę (kontrola (...) (art. 282 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 10 ust. 1 pkt 15 ustawy). Zapewne z tego względu, T. B. stwierdziła, że powódka się uwstecznia. Wprawdzie nie powinna wyrażać na głos takiej opinii, jednak – z uwagi na jednostkowy charakter tego incydentu – nie można tego postrzegać jako działania mobbingowego.

Konsekwencją nienajlepszej oceny pracy powódki były niskie nagrody za 2014 r. Do stosowania wobec niej – za wyjątkiem II połowy 2014 r., kiedy jej praca uległa zdaniem T. B. poprawie – niskich wskaźników nagradzania nie można zgłaszać zastrzeżeń. Wystarczającym uzasadnieniem dla nich były argumenty powołane w arkuszach ocen oraz we wnioskach przesyłanych w wiadomościach mailowych (k. 484 akt). Brak natomiast takich nagród za 2015 r. w obiektywnie uzasadniony sposób można wytłumaczyć ujawnieniem nagannej relacji powódki z R. R. oraz szeregu przekroczeń służbowych, jakich się dopuściła, a więc wielokrotnego naruszenia tajemnicy służbowej, działania poza prawem i posiadanymi kompetencjami, wyraźnego sprzeniewierzenia się ślubowaniu inspektora itp. Trudno oczekiwać od pracodawcy by nagradzał powódkę za takie zachowanie, które finalnie skończyło się wyrokiem warunkowo umarzającym postępowanie (a więc uznającym fakt popełnienia przestępstwa – art. 66 § 1 k.k.), a za które rzecznik dyscyplinarny M. W. (co przyznał w toku postępowania) zamierzał wnosić o wymierzenie kary wydalenia powódki z pracy w PIP (art. 71 ust. 3 pkt 5 ustawy). Wskazał na to zresztą sam OIP, w piśmie z 18.06.2015 r. ( vide: akt osobowe powódki) dotyczącym przyczyn nieprzyznania powódce prawa do nagrody za okres od XII.2014 do IV.2015 r.

Odnosząc się do incydentów z kwietnia 2015 r. – takich jak dzwonienie do pracodawców czy też wizyty w zakładzie pracy, gdzie powódka przebywała, próba zatrzymania jej w pokoju, a nawet niepodżyrowanie jej pożyczki przez innego inspektora – nie sposób pominąć, że zdarzenia te zostały przez powódkę wyrwane z kontekstu. Za taki niezbędny (do oceny tych faktów) kontekst uznać trzeba wcześniejsze ujawnienie nadużyć jakich dopuściła się M. N. w kontaktach z R. R., skutkujące wznowieniem postępowania dyscyplinarnego (co do zarzutu wyłudzenia należności w ramach udzielonej delegacji), a nawet sformułowaniem nowych zarzutów (dotyczących niezachowania tajemnicy służbowej), czy też zawiadomieniem prokuratury o popełnionym przestępstwie (potwierdzonym następnie w wyroku z (...)). Po rozmowie powódki z M. W., podczas której powódka odmówiła przyjęcia dokumentów, a nawet wysłuchania rzecznika dyscyplinarnego, podjęto szereg zrozumiałych w takiej sytuacji działań, zmierzających do doręczenia powódce dokumentów (również w miejscu przeprowadzania kontroli). Gdyby powódka zachowała się właściwie, odebrała dokumenty od rzecznika, zapewne nie zachodziłaby potrzeba telefonicznego poszukiwania jej u kontrolowanych pracodawców, a tym bardziej – wysyłania M. P. (ponoszenia z tego względu niepotrzebnych wydatków m.in. na paliwo) do jednego z (...) zakładów pracy.

Zachowanie powódki w dniu 20.04.2015 r., którego moment krytyczny stanowiły zarzuty powódki pod adresem T. B. (m.in. dotyczące choroby nowotworowej innego inspektora), po których OIP zdecydował się na osobiste spotkanie w (...) oddziale z M. N., stanowiło bezpośrednią przyczynę podjętej przez przełożone próby zatrzymania powódki w oddziale. Osoby te otrzymały takie polecenie od OIP, aby przekazać powódce, że ma oczekiwać na nią w oddziale. Doprowadziło to do incydentu z „zamknięciem” powódki w jednym z pomieszczeń, z którego jednak udało jej się wyjść i to zapewne bez większych perturbacji. Sytuacja ta, której strona powodowa starała się nadać tak duże znaczenie, z pewnością nie nosiła w sobie znamienia mobbingu z uwagi chociażby na jednostkowy i krótkotrwały charakter. Chwilowe przetrzymanie powódki w pokoju stanowiło efekt określonego przebiegu i dynamiki zdarzeń, które tego dnia zaistniały w (...) oddziale, a nie cel sam w sobie. Na marginesie wypada podkreślić, że był to tzw. dzień biurowy, w którym inspektorzy – co do zasady – przebywali w oddziale i przygotowywali się do kontroli. Powódka, której planu pracy na ten tydzień T. B. jeszcze nie zatwierdziła, nie miała w istocie podstaw do opuszczania oddziału, a uczyniła tak zapewne, aby uniknąć kontaktu z OIP.

Nie można również zgłaszać pretensji do inspektora B. W., który – mimo wcześniejszych deklaracji – zrezygnował z funkcji żyranta. Osoba ta, związana z T. Ż., mogła dysponować pewną wiedzą (choćby ogólną) o problemach powódki wynikających z ujawnionej wcześniej współpracy z R. R.. Z pewnością wiedział o trwającym postępowaniu dyscyplinarnym, mógł także słyszeć o zachowaniu powódki – kilka dni wcześniej – wobec rzecznika dyscyplinarnego, który chciał z powódką rozmawiać na temat nowych zarzutów. Nawet posiadają ogólne informacje na ten temat, B. W. mógł obawiać się, że jako poręczyciel powódki będzie musiał w przyszłości spłacić zaciągniętą przez M. N. pożyczkę. Późniejszy rozwój zdarzeń, w tym utrata pracy przez powódkę, a nawet obecny wniosek o upadłość konsumencką, wskazują na zasadność obaw B. W. i trafność podjętej przez niego decyzji.

Zupełnie na marginesie zasygnalizować trzeba, że o mobbingu nie świadczyły z pewnością takie okoliczności jak powtarzające się rozmowy między powódką i T. B. (co do stawianych ocen), starania powódki o nowy monitor, czy też kontrola jej zwolnień lekarskich (w 2016 r.) lub podjęta próba zwolnienia powódki (zob. pismo do związku zawodowego – k. 15 akt). Rozmowy z T. B. zazwyczaj inicjowała powódka (zeznania świadka M. S.). Podczas ich prowadzenia zdarzały się przy tym zachowania ze strony powódki, za które następnie przepraszała przełożonego (sytuacja z 17.06.2014 r.). Monitor, o który zabiegała powódka, został natomiast zakupiony w marcu 2015 r. (zob. protokół, k. 485). Uwzględniono zatem wniosek M. N. i to w okresie, gdy nasilał się jej konflikt z pracodawcą, po tym jak ujawniono jakich nadużyć dopuściła się we wcześniejszym okresie. Posiadając jednocześnie wiedzę o wcześniejszym zachowaniu powódki (m.in. w relacji z R. R.), trudno winić pracodawcę, że kierował do ZUS wnioski o skontrolowanie zasadności kolejnych zwolnień lekarskich powódki, czy też że zwrócił się do organizacji związkowej z pismem informującym o zamiarze zwolnienia (ze względu na toczące się postępowanie karne). Warto w tym miejscu nadmienić, że toczące się przeciwko pracownikowi mianowanemu przez okres ponad trzymiesięczny postępowanie karne stanowi samodzielną podstawę rozwiązania z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem (art. 62 ust. 1 pkt 5 ustawy).

Reasumując, w okresie od 2013 do 2015 r. przedstawiciele pozwanego nie podejmowali wobec powódki działań, które można by uznać za mobbing. Powoływane przez powódkę zachowania, które – jej zdaniem – stanowiły przejawy mobbingu, mieściły się w zakresie dopuszczalnych działań pracodawcy zmierzających do organizacji lub nadzoru procesu pracy, albo stanowiły reakcje pozwanego (jego przedstawicieli) na stwierdzone w pracy powódki uchybienia, a nawet czyny wykraczające poza standardy pracy inspektorów Inspekcji Pracy. Należy przede wszystkim podkreślić, że przed okresem wskazywanym przez powódkę jako okres, w którym miano poddawać ją mobbingowi nie wydarzyło się nic co uzasadniałoby podjęcie wobec niej tego rodzaju działań. Powódka z M. P.spotkała się parokrotnie i łączyły je zwykłe relacje służbowo-koleżeńskie (zeznania interwenient M. P. Z bezpośrednimi przełożonymi, w szczególności z T. B., powódka pozostawała w serdecznych stosunkach koleżeńskich jeszcze w grudniu 2013 r. (co wynika z nagranych rozmów powódki z T. B. – zob. (...), k. 326 i n. akt oraz (...), k. 358). Między powódką i jej przełożonymi nie doszło zatem w tym czasie do żadnego konfliktu, który mógłby stać się zarzewiem mobbingu.

Za taki czynnik sprawczy (po stronie przełożonych powódki) z pewnością nie można uważać kontroli przeprowadzonej w (...). Wbrew twierdzeniom powódki oraz niektórych świadków (M. G.), mając na uwadze wcześniejsze oceny M. N. świadczące o tym, że nie była wyróżniającym się inspektorem (praca na poziomie przeciętnym), a także zarzuty formułowane wobec w/w kontroli (m.in. przez K. G.), nie można tego uważać za sukces na tyle spektakularny, by zagrażał pozycji któregokolwiek z przełożonych powódki (tym bardziej – pozycji OIP i jej zastępców). To raczej powódka czuła się urażona tym, że jej kontrola nie wzbudziła takiego entuzjazmu, jakiego zapewne oczekiwała. Właśnie to niezadowolenie z krytyki przełożonych – mającej przecież swoje podstawy, skoro m.in. ta kontrola stałą się podstawą zarzutów w postępowaniu dyscyplinarnym (o czym decydował już GIP i rzecznik dyscyplinarny) – spowodowało stopniową eskalację konfliktu ze strony M. N.. Rozżalenie powódki i niepogodzenie się z taką oceną przełożonych były widoczne jeszcze na spotkaniu z OIP w dniu 25.06.2014 r., na którym powódka parokrotnie powoływała się na fakt wycofania 350 pozwów, a negatywną ocenę kontroli (...) postrzegała jako mobbing (zob. nagranie CD7 – k. 341 i n.).

Późniejszy rozwój konfliktu wynikał ze zbyt emocjonalnych reakcji powódki na krytykę (oceny stawiane jej przez T. Ż., a później przez T. B.), a także z napięcia wywoływanego zapewne przez stwierdzone uchybienia w jej pracy, będące przedmiotem postępowania dyscyplinarnego (generującego dla powódki dodatkowy stres), a następnie biorącego się z obawy przed ujawnieniem jej układu z R. R. oraz uchybień jakich się z tego względu dopuściła, co mogło przecież skutkować poważnymi konsekwencjami służbowymi (do których w istocie doszło). Powódka zaczęła zarzucać stosowanie wobec niej mobbingu, uznając to nie tylko za dobrą formę obrony, ale także rodzaj ataku wymierzonego w przełożonych. Nasuwa się w tym miejscu spostrzeżenie, że powódka dość niefrasobliwie – tak jakby nie znała tej konstrukcji prawnej – szafowała pojęciem mobbingu. Powołała się na niego już w ramach postępowania powypadkowego, traktując tak odmienną ocenę przełożonych co do wartości kontroli (...) (zob. także zapis rozmowy z T. B. k. 400 i 401 akt), a następnie powtarzając ten sam zarzut na spotkaniu w dniu 25.06.2014 r. Tymczasem, takiego jednostkowego, odosobnionego incydentu nie można uważać za mobbing, ze względu na brak cechy uporczywości i długotrwałości.

Z powyższych względów, orzeczono jak w pkt. I sentencji wyroku. Z uwagi na wszczęte wobec powódki postępowanie upadłościowe, nie chcąc zwiększać zadłużenia masy upadłości, na podstawie art. 102 k.p.c. orzeczono o kosztach procesu jak w pkt. II sentencji wyroku. Kosztami sądowymi, których strony nie musiały ponosić, obciążono Skarb Państwa (pkt III sentencji wyroku), na podstawie art. 97 i art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. w Dz. U. z 2020 poz. 755).