Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Toruniu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 listopada 2020 r.

Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący:	sędzia (del.) Jakub Litowski
Ławnicy:	Ryszard Nagórski, Teresa Ziemba-Graczyk

po rozpoznaniu w dniu 3 listopada 2020 r. w T.

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa A. K. (1)

przeciwko Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowemu Inspektoratowi Pracy w B.

z udziałem interwenienta ubocznego T. B. (1)

o zadośćuczynienie za mobbing

orzeka:

I.  Oddala powództwo;

II.  Zasądza od powódki A. K. (1) na rzecz pozwanego Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w B. kwotę 3600 zł (trzy tysiące sześćset złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu;

III.  Zasądza od powódki na rzecz interwenienta ubocznego T. B. (1) kwotę 3600 zł (trzy tysiące sześćset złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu;

IV.  Kosztami sądowymi obciąża Skarb Państwa.

Sygn. akt IV P 314/16

UZASADNIENIE

W pozwie powódka A. K. (1) domagała się zasądzenia od pozwanego Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowego Inspektoratu w B. kwoty 50 000 zł z ustawowymi odsetkami od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty, tytułem zadośćuczynienia za doznana krzywdę w związku ze stosowanym mobbingiem. W uzasadnieniu pozwu powódka przedstawiła przebieg swojej pracy, a także przejawy mobbingu ze strony bezpośredniego przełożonego T. B. (1).

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu pozwu – zaprzeczając, aby wobec powódki stosowano mobbing – pozwana odniosła się do poszczególnych przejawów niewłaściwego zachowania opisanych przez powódkę.

W toku procesu do postępowania w charakterze interwenienta ubocznego wstąpiła T. B. (1).

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka A. K. (1) od dnia 29.05.1995 r. była zatrudniona w Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowym Inspektoracie Pracy w B. Oddziale w T.. Powódka świadczyła pracę na stanowisku radcy, podległemu bezpośrednio kierownikowi oddziału.

Zgodnie z podpisanym w dniu 2.08.2012 r. zakresem obowiązków powódka miała zająć się: 1) obsługą sekretariatu oddziału, 2) prowadzeniem rejestrów dla potrzeb oddziału, 3) obsługą korespondencji wpływającej do oddziału, 4) w zastępstwie, wyłącznie w czasie nieobecności pracownika oddziału B. R. (1), monitorowaniem ważności upoważnień do prowadzenia pojazdów służbowych, 5) współpracą, w przypadku nieobecności w pracy w/w pracownika, z pracownikiem Sekcji (...) p. M. K., w zakresie bieżącej eksploatacji, napraw, przeglądów samochodów służbowych będących na stanie oddziału; przekazywanie „Protokołów z przekazywania samochodów służbowych” wraz z kartami drogowymi, 6) zastępstwem podczas nieobecności pracownika sekretariatu w oddziale, 7) wykonaniem innych zadań zleconych przez przełożonych.

Zgodnie z przyjętym przez powódkę w dniu 20.01.2015 r. zakresem obowiązków należało do nich – w ramach ogólnego zakresu obowiązków – m.in. ścisłe i niezwłoczne wykonywanie poleceń służbowych oraz przestrzeganie obowiązującej drogi służbowej, a także: 1) obsługa sekretariatu oddziału, prowadzenie rejestrów dla potrzeb oddziału, 3) obsługa korespondencji wpływającej do oddziału, 4) w zastępstwie, wyłącznie w czasie nieobecności pracownika oddziału p. B. R. monitoring ważności upoważnień do prowadzenia pojazdów służbowych, 5) współpraca, w przypadku nieobecności w pracy w/w pracownika, z pracownikiem Sekcji (...) w zakresie bieżącej eksploatacji, napraw, przeglądów samochodów służbowych będących na stanie oddziału; przekazywanie „Protokołów z przekazywania samochodów służbowych” wraz z kartami drogowymi, 6) sporządzanie list nieobecności dla pracowników oddziału w T., nanoszenia absencji pracowników oraz monitorowanie bieżących wpisów do list obecności oraz wyjść prywatnych i służbowych w książce wyjść służbowych i prywatnych w oddziale PIP w T., 7) prowadzenie ewidencji i zestawień mandatów karnych oraz bloczków mandatowych, 8) zastępstwo nieobecnego pracownika B. R., 9) inne zadania związane z obsługa administracji oddziału w T., w zakresie zleconym przez przełożonych.

/ dowód: zakresy obowiązków – k. 57-59/

Czynności administracyjno-biurowe w oddziale (...) wykonywały powódka oraz B. R. (3). Powódka zajmowała się obsługą sekretariatu, a także prowadziła rejestry (pism wysyłanych, upoważnień, prolongat decyzji, mandatów, wypadków) oraz dbała o składanie przez inspektorów podpisów na liście obecności. Powódka przyjmowała i przekazywała adresatom pocztę zewnętrzną i wewnętrzną, przyjmowała skargi (które B. R. wprowadzała następnie – po ich dekretacji dokonanej przez kierownika – do rejestru skarg) oraz zgłoszenia wypadków przy pracy, sprawdzała – na polecenie kierownika oddziału – terminy na rozpoznanie poszczególnych spraw (m.in. czy jeszcze nie upłynęły), a także w miarę potrzeby drukowała upoważnienia dla inspektorów (umożliwiające im podjęcie kontroli w wybranym zakładzie pracy).

W okresie, w którym w urzędzie korzystano z programu N., pomagała nadto niektórym inspektorom we wpisywaniu cotygodniowych planów pracy (obejmujących wizyty zaplanowane w tym okresie u kontrolowanych podmiotów) do tego programu. Czynność tę, choć nie mieściła się w zakresie jej powinności, wykonywała na prośbę inspektorów, którzy nie radzili sobie z obsługą programu. Niekiedy powódka – jeżeli zaszła taka potrzeba – aktualizowała plan pracy danego inspektora, bądź też na polecenie T. B. zatwierdzała taki plan w systemie. Powódka odbierała połączenia przychodzące, korzystając z mobilnego telefonu. Przez pewien czas powódka, opuszczając pomieszczenie sekretariatu (np. wychodząc na papierosa poza budynek urzędu) zabierała telefon ze sobą. Jednak, po interwencji ówczesnego kierownika oddziału (T. B. (1)), która nie chciała by na zewnątrz powódka prowadziła rozmowy służbowe, A. K. przed wyjściem z sekretariatu przekazywała telefon B. R..

Do końca 2012 r. powódka była postrzegana przez pracowników oddziału jako osoba uczynna, serdeczna, otwarta, powszechnie lubiana przez pozostałe osoby. Z tego też względu część inspektorów niejednokrotnie zwracała się do powódki z prośbą o pomoc (m.in. przy wspomnianym sporządzeniu planu pracy). Powódka zazwyczaj nie odmawiała swojej pomocy; potrafiła przerwać wykonywaną czynność i spełnić prośbę danego inspektora. W przeciwieństwie do powódki, B. R. w takich sytuacjach była w stanie zwrócić inspektorom uwagę na to, że daną czynność wykona później (w wolnym czasie) albo zasugerować im, by zwrócili się z prośbą do powódki (co zresztą niejednokrotnie czynili).

Do takich sytuacji dochodziło z reguły w poniedziałki, będące dla większości inspektorów oddziału (w tym również delegatury w G.) dniami biurowymi. Osoby te prawie cały dzień pracy spędzały w siedzibie oddziału, załatwiając wówczas także określone sprawy administracyjno-biurowe związane z prowadzoną dokumentacją. Wówczas tez inspektorzy – korzystając z okazji – zwracali się do powódki z prośbami (np. o pomoc we wprowadzeniu planów pracy), przedkładali się jej dokumenty, załatwiali z nią określone sprawy kadrowe (dotyczące np. urlopów wypoczynkowych). Niejednokrotnie ustawiała się do powódki kolejka kilku inspektorów, oczekujących na załatwienie danej sprawy lub na pomoc ze strony powódki.

/ dowód: zeznania T. B. – nagranie z rozprawy z 31.01.2017 r.; zeznania M..

G. M. N. – nagranie z rozprawy z 30.03.2017 r.; zeznania B. R., K. G., M. S., E. K. – nagranie z rozprawy z 29.08.2017 r.; zeznania E. K., A. L., M. L., A. O. – nagranie z rozprawy z 20.10.2017 r.; zeznania D. D., D. M.-N., J. S. – nagranie z rozprawy z 15.12.2017 r.; zeznania J. Ł., W. K. W. S., W. R. – nagrania z rozprawy z 27.02.2018 r.; zeznania T. Ż. – nagranie z rozprawy z 20.04.2018 r.; zeznania M. P. – nagranie z rozprawy z 18.05.2018 r.; zeznania B. W. – nagranie z rozprawy z 22.06.2018 r.; zeznanie E. P. – nagranie z rozprawy z 24.08.2018 r.; przesłuchanie powódki – nagranie z rozprawy z 14.12.2018 r./

W 2012 r. kierownik oddziału sporządził pisemne polecenie dla pracowników oddziału w T. o treści: „ Z uwagi, że firma sprzątająca w swoim zakresie nie ma usług odnośnie utrzymania czystości urządzeń jakie znajdują się w siedzibie oddziału w T. tj. aparatów telefonicznych, kserokopiarek, drukarek, fax-ów itp. Proszę, aby każdy pracownik, który na swoim stanowisku pracy korzysta z tych urządzeń zapewnił, aby były one czyste. Środki czystości oraz ściereczki znajdują się w szafce na dole w pomieszczeniu socjalnym na I piętrze.” Większość pracowników oddziału dostosowała się do tego polecenia, przy czym sprzęty wspólnego użytku (kserokopiarka) stojące na korytarzu zazwyczaj czyściła powódka, B. R. lub T. B.

Zdarzały się nadto sytuacje, że po cotygodniowej naradzie przypadającej zazwyczaj w dzień biurowy inspektorów (tj. poniedziałek) część inspektorów nie myła naczyń, z których korzystali podczas narady (kubki po kawie lub herbacie). Wówczas pozostawione brudne naczynia myli pozostali inspektorzy oraz powódka. Niekiedy, powódka lub B. R. pomagały inspektorom w drobnych usterkach sprzętu komputerowego (np. usuwały zablokowaną kartkę papieru z drukarki) albo udawały się do serwerowni – do której poza nimi (i kierownikiem oddziału) nikt inny nie miał prawa wstępu – gdzie usuwały drobne awarie, pozostając w bieżącym kontakcie telefonicznym z informatykami OIP w B., którzy tłumaczyli im co mają robić.

/ dowód: polecenie – k. 63

zeznania T. B.– nagranie z rozprawy z 31.01.2017 r.; zeznania M. G., M. N. – nagranie z rozprawy z 30.03.2017 r.; zeznania B. R., K. G., M. S., E. K. – nagranie z rozprawy z 29.08.2017 r.; zeznania E. K., A. L., M. L., A. O. – nagranie z rozprawy z 20.10.2017 r.; zeznania D. D., D. M.-N., J. S. – nagranie z rozprawy z 15.12.2017 r.; zeznania J. Ł., W. K. W. S., W. R. – nagrania z rozprawy z 27.02.2018 r.; zeznania T. Ż. – nagranie z rozprawy z 20.04.2018 r.; zeznania M. P. – nagranie z rozprawy z 18.05.2018 r.; zeznania B. W. – nagranie z rozprawy z 22.06.2018 r.; zeznanie E. P. – nagranie z rozprawy z 24.08.2018 r.; przesłuchanie powódki – nagranie z rozprawy z 14.12.2018 r./

W 2012 r. doszło do pewnego konfliktu między powódka i inspektorem E. P.. Po tym jak powódka parokrotnie przypominała E. P. o konieczności udzielenia odpowiedzi na zapytanie Prokuratury (dotyczące jednej z prowadzonych przez inspektora spraw), E. P. w rozmowie z T. B. wypowiadała się na temat życia osobistego powódki, a także wskazała na nieprawidłowości w prowadzonej przez powódkę liście obecności (co powódka i niektórzy inspektorzy odebrali jako sugestię fałszowania listy). Konflikt ten został jednak zażegnany (m.in. po rozmowie E. P. z powódką), zaś E. P. przeprosiła powódkę za swoje zachowanie.

/ dowód: zeznania T. B. – nagranie z rozprawy z 31.01.2017 r.;

zeznanie E. P. – nagranie z rozprawy z 24.08.2018 r.;

przesłuchanie powódki – nagranie z rozprawy z 14.12.2018 r./

W pierwszej połowie 2013 r. nastąpiła zmiana kierownictwa OIP w B.: Okręgowym Inspektorem Pracy została M. P. (1), jej zastępcami – E. P. (2) i D. K.. Wraz ze zmianą kierownictwa OIP zmieniło się podejście przełożonych do pracy samych inspektorów. Zaczęto kłaść większy nacisk na kontrolowanie ich pracy, na udzielanie przez nich wyjaśnień co do podejmowanych czynności, sposobu prowadzenia kontroli w zakładach, podejmowanych środków prawnych itp. Zwiększony nadzór objął nadto badanie efektywności czasu ich pracy, a nawet sprawdzanie odbywania przez nich zaplanowanych kontroli. W ślad za zmiana sposobu zarządzania pracownikami OIP (co stanowiło odzwierciedlenie przyjętych przez GIP pewnych założeń co do zmiany modelu zarządzania inspektorami) pojawiły się nowe obowiązki nałożone na inspektorów (potrzeba pisania większej liczby notatek, czy też wyjaśnień) oraz nowa, bardziej złożona ocena ich pracy, również od strony formalnej, związanej ze sposobem redagowania dokumentacji pokontrolnej. Miało to również wpływ na zwiększenie obowiązków pracowników administracyjnych (w tym także powódki). Zwiększona kontrola inspektorów wymagała bowiem m.in. wynajdywania dokumentacji z poszczególnych kontroli, sporządzania dodatkowych dokumentów, telefonicznego sprawdzania gdzie aktualnie przebywają, czy też odbierania lub przekazywania większej ilości korespondencji. Z uwagi na większy nawał pracy powódka niejednokrotnie spożywała drugie śniadanie „na raty”, odgryzając co pewien czas kęs kanapki, którą odkładała do szuflady biurka. Nie przeszkodziło to natomiast powódce w tym, aby kilkakrotnie w ciągu dnia pracy udawała się poza budynek oddział, by zapalić papierosa.

Zmiana modelu zarządzania OIP w B. przełożyła się na zmianę relacji między kierownikiem (...) oddziału i jego pracownikami (w tym powódki). Przed 2013 r. pracownicy oddziału (...) pozostawali ze sobą w zażyłych stosunkach, postrzeganych przez część z nich jako prawie rodzinnych. Po zmianie kierownictwa zwiększyły się naciski przełożonych na kierownika oddziału, który musiał wdrażać narzucone środki kontroli, a także informować inspektorów o zaszłych zmianach i oczekiwaniach OIP. Większość inspektorów, zwłaszcza o mniejszym stażu pracy (nie tak zżytych z kierownikiem oddziału) reagowało dość nerwowo i nieprzychylnie na informacje przekazywane im przez T. B.. Osoby te niejednokrotnie dawały wobec niej wyraz swojemu niezadowoleniu (odbierając owe zmiany jako nadmierny, niepotrzebny formalizm), a część z nich zaczęła się dystansować wobec T. B.

Z tego względu T. B., która wcześniej pozostawała w bliskich relacjach z podwładnymi, stała się bardziej oschła, zdystansowana i lakoniczna. Zachowywała się tak również wobec powódki, której przekazywała polecenia w formie krótkich komunikatów. Powódka – którą z T. B. łączyły wcześniej serdeczne, koleżeńskie relacje – źle odebrała zmianę sposobu komunikowania się z nią. Budziło to w niej poczucie dyskomfortu i zagubienia. Niejednokrotnie płakała z tego powodu, a inspektorów pytających ją o przyczynę złego nastroju zbywała stwierdzenie, że kierownik się jej czepia. Z uwagi na zmianę relacji z T. B., a także ze względu na zwiększony zakres obowiązków, powódka stała się nerwowa, zamknięta w sobie, częściej ulegała emocjom (np. płacząc).

Dystans między powódką i B. powiększył się także ze względu na polaryzację grupy pracowników oddziału w T.. Część osób, długoletnich pracowników oddziału (m.in. inspektorzy W. S., T. Ż. oraz B. W.) w dalszym ciągu utrzymywali dobre relacje z B., natomiast część pracowników o krótszym stażu pracy (a także powódka) sympatyzowała z inspektorem M. N., która znalazł się w pewnej opozycji wobec kierownika oddziału (m.in. ze względu na rozpoczętą i prowadzoną wówczas wobec niej sprawę dyscyplinarną). Powódka poczuła się nadto dotknięta kiedy kierownik oddziału – która wcześniej zawsze pozostawiała otwarte drzwi do swojego gabinetu przylegającego do sekretariatu – zaczęła je zamykać w trakcie prowadzonych przez siebie rozmów telefonicznych. Powódka podejrzewała, że T. B. rozmawiała wówczas z kierownictwem OIP i że zamykanie drzwi miało uniemożliwić powódce podsłuchiwanie przebiegu tej rozmowy; odebrała to jako przykry dla niej przejaw braku zaufania.

Zdarzały się dni kiedy dochodziło do eskalacji negatywnych emocji powódki. Jednym z takim przypadków był dzień 24.12.2014 r. kiedy powódka – zastępująca w tym dniu nieobecną B. R. – musiała udać się na pocztę z bieżącą korespondencją. Ponieważ miała dodatkowo inne obowiązki, które chciała tego dnia wykonać, obawiając się, że nie będzie w stanie wszystkiemu podołać, zaczęła płakać. Widząc w jakim stanie znajduje się powódka i chcąc jej pomóc T. B.poleciła jednemu z inspektorów (E. K.), aby zawiózł A. K. na pocztę , dzięki czemu powódka zaoszczędziła czas, który straciłaby na przemieszczanie się środkami komunikacji publicznej oraz na piechotę.

/ dowód: zeznania T. B.– nagranie z rozprawy z 31.01.2017 r.; zeznania M.

G., M. N. – nagranie z rozprawy z 30.03.2017 r.; zeznania B. R., K. G., M. S., E. K. – nagranie z rozprawy z 29.08.2017 r.; zeznania E. K., A. L., M. L., A. O. – nagranie z rozprawy z 20.10.2017 r.; zeznania D. D., D. M.-N., J. S.– nagranie z rozprawy z 15.12.2017 r.; zeznania J. Ł., W. K., W. S., W. R. – nagrania z rozprawy z 27.02.2018 r.; zeznania T. Ż. – nagranie z rozprawy z 20.04.2018 r.; zeznania M. P.– nagranie z rozprawy z 18.05.2018 r.; zeznania B. W. – nagranie z rozprawy z 22.06.2018 r.; zeznanie E. P. – nagranie z rozprawy z 24.08.2018 r.; przesłuchanie powódki – nagranie z rozprawy z 14.12.2018 r./

W okresie zatrudnienia powódki, nawet po zmianie kierownictwa OIP, T. B. nie krzyczała na powódkę i nie obrażała jej. Parokrotnie mogła jedynie nie udzielić odpowiedzi na pytanie powódki albo zareagować na jej wypowiedź wzruszeniem ramionami. Nie zachowywała się jednak w sposób, który w ocenie osób postronnych (pracowników oddziału) zostałby odebrany jako niewłaściwe zachowanie, wykraczające poza relację zwierzchnik – podwładny. Powódka kilkukrotnie sygnalizowała przełożonej, że zwiększeniu uległ zakres jej pracy. Po rozmowie z powódką i B. R. kierownik oddziału uznała, że B. R. będzie zajmowała się korespondencją wychodzącą i że do niej miały być od tej pory kierowane wszystkie zwrotne potwierdzenia odbioru. Ponadto, pod nieobecność powódki, kierownik oddziału przeniosła do pomieszczenia B. R. segregatory, w którym znajdował się rejestr skarg. Dzięki temu zmniejszyła się częstotliwość wizyt inspektorów w sekretariacie, którzy chcieli sprawdzić pewne dane w rejestrze lub wpiąć dokument do niego; poprawiły się tym samym warunki pracy powódki, która wcześniej narzekała na tłok i hałas w sekretariacie, uniemożliwiający jej niekiedy skoncentrowanie się na bieżącej pracy.

Sporadycznie zdarzało się, że pod nieobecność powódki kierownik oddziału zaglądał do szuflad biurka powódki, w poszukiwaniu pieczęci urzędu, które powódka przechowywała w swoim biurku.

/ dowód: zeznania T. B. – nagranie z rozprawy z 31.01.2017 r.; zeznania M.

G., M. N. – nagranie z rozprawy z 30.03.2017 r.; zeznania B. R., K. G., M. S., E. K. – nagranie z rozprawy z 29.08.2017 r.; zeznania E. K., A. L., M. L., A. O. – nagranie z rozprawy z 20.10.2017 r.; zeznania D. D., D. M.-N., J. S. – nagranie z rozprawy z 15.12.2017 r.; zeznania J. Ł., W. K. W. S., W. R. – nagrania z rozprawy z 27.02.2018 r.; zeznania T. Ż. – nagranie z rozprawy z 20.04.2018 r.; zeznania M. P. – nagranie z rozprawy z 18.05.2018 r.; zeznania B. W. – nagranie z rozprawy z 22.06.2018 r.; zeznanie E. P. – nagranie z rozprawy z 24.08.2018 r.; przesłuchanie powódki – nagranie z rozprawy z 14.12.2018 r./

W styczniu 2015 r. – z uwagi na docierające do centrali PIP sygnały o problemach w relacjach interpersonalnych między kierownictwem i pracownikami OIP w B. – pracownik GIP J. O. (1) przeprowadził badania ankietowe wśród pracowników OIP. Ponieważ w trakcie rozdawania ankiet w oddziale w T. okazało się, że są one ponumerowane, pracownicy oddziału powzięli wątpliwość co do zachowania anonimowości tych badań. Na w/w nieprawidłowości zwróciła J. O. uwagę powódka, stwierdzając, że badanie to nie jest prowadzone rzetelnie. O incydencie tym J. O. (urażony uwagami powódki) powiadomił OIP M. P. (1), kierując do niej pismo z 27.03.2015 r. opisujące w/w sytuację.

/ dowód: pismo – k. 62

zeznania T. B. – nagranie z rozprawy z 31.01.2017 r.; zeznania M. G., M. N. – nagranie z rozprawy z 30.03.2017 r.; zeznania B. R., K. G., M. S., E. K. – nagranie z rozprawy z 29.08.2017 r.; zeznania E. K., A. L., M. L., A. O. – nagranie z rozprawy z 20.10.2017 r.; zeznania D. D., D. M.-N., J. S. – nagranie z rozprawy z 15.12.2017 r.; zeznania J. Ł., W. K. W. S., W. R. – nagrania z rozprawy z 27.02.2018 r.; zeznania T. Ż. – nagranie z rozprawy z 20.04.2018 r.; zeznania M. P.– nagranie z rozprawy z 18.05.2018 r.; zeznania B. W. – nagranie z rozprawy z 22.06.2018 r.; zeznanie E. P. – nagranie z rozprawy z 24.08.2018 r.; przesłuchanie powódki – nagranie z rozprawy z 14.12.2018 r./

Wjazd na teren oddziału w T. był zabezpieczony bramą, którą otwierano przed rozpoczęciem pracy. Wjeżdżało się na teren oddziału bezpośrednio z dość ruchliwej ulicy, na której wcześniej parokrotnie doszło do wypadku. Otwieraniem bramy zajmowały się osoby, które dysponowały kluczami do oddziału (m.in. powódka). Na początku marca 2015 r. doszło do incydentu, że powódka – która w oddziale pojawiła się tuż przed 7.30 – dopiero po tej godzinie otworzyła bramę i wpuściła inspektorów oczekujących w swoich pojazdach stojących na ulicy. T. B. zwróciła powódce uwagę, że brama o 7.30 winna być już otwarta, co powódka odebrała jako zarzut niepunktualnego, spóźnionego przybycia do pracy. Poddenerwowana powódka pytała każdego z obecnych wówczas w oddziale inspektorów czy spóźniła się do pracy, a nawet przyprowadziła dwoje z nich, aby poświadczyli kierownik oddziału, że przybyła punktualnie do pracy.

/ dowód: notatka z 11.03.2015 r. – k. 60-61

zeznania T. B. – nagranie z rozprawy z 31.01.2017 r.;

zeznania E. K. – nagranie z rozprawy z 29.08.2017 r. i z 20.10.2017 r.;

zeznania T. Ż. – nagranie z rozprawy z 20.04.2018 r.;

przesłuchanie powódki – nagranie z rozprawy z 14.12.2018 r./

W dniu 25.02.2015 r. powódka przyjęła pisemną skargę na warunki pracy w spółce (...). Przed tą datą M. P. odbyła rozmowę z przedstawicielem spółki (...) (R. R. (1)), informującym m.in. o przekazywaniu kopii dokumentów przez pracownika sekretariatu oddziału (...) inspektor M. N. (2) (faktycznie następnie odnalezionych w mieszkaniu M. N., podczas jego przeszukania przez funkcjonariuszy policji), która – zdaniem R. R. – miała działać na niekorzyść spółki (...). Mając to na względzie, M. P. – za pośrednictwem T. B. – zażądała od powódki sporządzenia notatki, w którym miała opisać okoliczności przyjęcia skargi, w tym stwierdzić fakt niewylegitymowania osoby składającej skargę. Powódka sporządziła notatkę, jednak nie odniosła się do tego czy legitymowała dana osobę, tłumacząc się następnie (w rozmowie z kierownikiem oddziału), że nie posiada takich kompetencji, a samo legitymowanie skarżących nie było wcześniej praktykowane. T. B.wyjaśniła, że powódka ma jedynie potwierdzić fakt niewylegitymowania osoby składającej skargę. Zdenerwowana powódka odmówiła, tłumaczyła, że wykonała polecenie dotyczące notatki, a kierownik nie będzie jej mówić co ma pisać.

/ dowód: notatka z 11.03.2015 r. – k. 60-61

zeznania T. B. – nagranie z rozprawy z 31.01.2017 r.; zeznania M. G., M. N. – nagranie z rozprawy z 30.03.2017 r.; zeznania B. R., K. G., M. S., E. K. – nagranie z rozprawy z 29.08.2017 r.; zeznania E. K., A. L., M. L., A. O. – nagranie z rozprawy z 20.10.2017 r.; zeznania D. D., D. M.-N., J. S. – nagranie z rozprawy z 15.12.2017 r.; zeznania J. Ł., W. K. W. S., W. R. – nagrania z rozprawy z 27.02.2018 r.; zeznania T. Ż. – nagranie z rozprawy z 20.04.2018 r.; zeznania M. P. – nagranie z rozprawy z 18.05.2018 r.; zeznania B. W. – nagranie z rozprawy z 22.06.2018 r.; zeznanie E. P. – nagranie z rozprawy z 24.08.2018 r.; przesłuchanie powódki – nagranie z rozprawy z 14.12.2018 r./

Ażeby wyjaśnić m.in. wątpliwości związane z zarzutami sformułowanymi przez R. R., M. P.wezwała – za pośrednictwem pracownika sekretariatu OIP – powódkę na rozmowę do B. na dzień 9.03.2015 r. Do rozmowy tej nie doszło, albowiem powódka przedłożyła zwolnienie lekarskie. Z powodu choroby powódka była nieprzerwanie nieobecna w pracy do czerwca 2016 r. Po powrocie do pracy doszło do rozmowy powódki z OIP M. P., w trakcie którego powódce wręczono wypowiedzenie. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano: 1) naruszenie przez powódkę instrukcji kancelaryjnej poprzez nierejestrowanie wszystkich składanych do urzędu dokumentów, zwłaszcza adresowanych do jednego inspektora pracy, 2) przekazanie bezpośrednio temu inspektorowi pisma z 30.01.2015 r. jeszcze przed dekretacją przez kierownika oddziału, która nastąpiła dopiero w dniu 2.02.2015 r., co również jest niezgodne z instrukcją, 3) lekceważący, arogancki oraz niegodny urzędnika państwowego stosunek do przełożonych, 4) odmowa wykonania polecenia służbowego w dniu 5.03.2015 r. w zakresie uzupełniania notatki służbowej o prawdziwe informacje dotyczące braku identyfikacji osoby składającej skargę, mówienie podniesionym głosem, zachowywanie się arogancko i lekceważąco wobec przełożonej, 5) szczególnie naganne zachowanie w dniu 19.01.2015 r. wobec kierownika sekcji kontroli wewnętrznej GIP, zarzucanie mu nieuczciwości postępowania, podważanie jego autorytetu, zachowanie w sposób napastliwy, w znacznym stopniu przekraczający prawo do polemiki ze sposobem przeprowadzania ankiety.

W wyniku odwołania się powódki do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w T., wyrokiem z dnia (...) powódka została przywrócona do prawy na dotychczasowym warunkach. Wyrok ten, na skutek oddalenia apelacji pozwanego, uprawomocnił się z dniem (...)

/ dowód: notatka z 11.03.2015 r. – k. 60-61

wyroki i uzasadnienia – k. 677-710

zeznania T. B. – nagranie z rozprawy z 31.01.2017 r.;

zeznania M. P. – nagranie z rozprawy z 18.05.2018 r.;

przesłuchanie powódki – nagranie z rozprawy z 14.12.2018 r./

Powódka leczyła się psychiatrycznie od sierpnia 2010 r., w związku ze stwierdzonym u niej epizodem depresyjnym. Jako symbol schorzenia wskazywano wówczas (...) (zaburzenia depresyjne nawracające). W 2015 r. w trakcie leczenia psychiatrycznego zmieniło się rozpoznanie schorzenia – z uwagi na stwierdzony wpływ okoliczności zewnętrznych (związanych z pracą) na jej stan psychiczny – na reakcję na ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne ((...).

/dowód: zeznania M. J. – nagranie z rozprawy z 23.11.2018 r.

historia choroby – k. 18-23/

W dniu 1.03.2016 r. powódka uzyskała dokument zatytułowany „Opinia ekspertów i konsultantów (...) pp. B. G. dotycząca występowania mobbingu w przypadku A. K. (1)”. Dokument ten został wystawiony po rozmowie przeprowadzonej przez powódkę z psychologiem (...)

W dokumencie stwierdzono m.in., że badania potwierdziły zgłaszane w wywiadzie praktyki mobbingowe ujawniające się: 1) w obszarze stosunku pracy (odmawianie przyjęcia zwolnienia lekarskiego; odmawianie należnego urlopu; obciążanie badaną obowiązkami, które do niej nie należały; wzajemnie wykluczające się polecenia przełożonego; pozbawianie należnej premii/nagrody bez podania uzasadnienia; odbieranie wcześniej powierzonych zadań; zlecanie badanej zadań, których nie była w stanie wykonać; bezpodstawne karanie badanej), 2) w izolacji społecznej w miejscu pracy (traktowanie badanej jak powietrze; zabranianie badanej kontaktów z innymi; unikanie kontaktów z badaną w miejscu pracy), 3) w działaniach naruszających dobra osobiste badanej (przerywanie wypowiedzi badanej w taki sposób, aby nie mogła ich skończyć; krytykowanie publiczne sposobu, w jaki badana pracuje; reagowanie krzykiem lub złością na wypowiedzi badanej; rozpowiadanie o badanej nieprawdziwych rzeczy dotykających badaną osobiście; sugerowanie choroby psychicznej; poniżanie w obecności innych osób; wykonywanie niedwuznacznych, poniżających gestów; zwracanie się do badanej językiem obfitującym w aluzje zamiast zwracanie się wprost; naruszanie prywatności badanej w miejscu pracy; wywieranie presji, aby badana nie dochodziła należnych jej praw).

/dowód: opinia Stowarzyszenia – k. 24/

W opinii sądowo-psychiatryczno-psychologicznej z dnia (...). biegli lekarz psychiatra i psycholog, po przeprowadzeniu badania powódki, zapoznaniu się z dokumentacją lekarską oraz aktami sprawy (m.in. zeznaniami świadków) wyjaśnili, że szczegółowa analiza tego materiału nie daje podstaw by u opiniowanej stwierdzić objawy choroby psychicznej w postaci (...) Nie prezentowała ona również cech niepełnosprawności intelektualnej. Badana nie ujawniała zachowań, które mogłyby wskazywać na występowanie u niej toczącego się procesu otępiennego, powstającego w wyniku obecności zmian organicznych w obszarze ośrodkowego układu nerwowego.

Biegli – odwołując się do zapisów w dokumentacji medycznej stwierdzili, że przed 2013 r. powódka miała zapisywane leki, które są stosowane w zaburzeniach (...), jak również otrzymywała leki na (...) więc w stanie psychicznym powódki przed 2013 r. prawdopodobnie pojawiały się objawy opisanych zaburzeń. Podobnie w okresie od 2013 do 2016 r., co jest zbieżne z relacjami świadków/współpracowników, którzy mówili o płaczliwości, smutku, nerwowości jakie obserwowali u powódki, ale głównie jednak po 2012/2013 r. Co do wpływu osobistych wydarzeń z życia powódki na stan psychiczny sprzed 2013 r., to są informacje z historii choroby o leczeniu farmakologicznym i rozpoznaniach (...) przed 2013 r., natomiast ani świadkowie, ani też powódka nie wskazują żadnych zdarzeń wymienionych pytaniu drugim jako wiodącej przyczyny. Brak jest danych by odpowiedzieć na pytanie związane z wpływem schorzeń związanych z tarczycą na samopoczucie powódki (nie wiadomo czy była to nadczynność, niedoczynność), co do nadciśnienia tętniczego, to z punktu widzenia psychiatrycznego i psychologicznego można uznać, że stres jakiego doświadcza człowiek może powodować zaburzenia w tym zakresie. Zależy to również od diagnostyki nadciśnienia jaka jest jego geneza. Są to jednak zagadnienia internistyczne, a biegłe mogą jedynie rozpatrywać aspekt psychologiczny-psychiatryczny.

Biegli, nawiązując do zeznań świadków (m.in. M. C.) oraz opinii Stowarzyszenia (...), wskazali, że z akta sprawy i badania powódki nie wynika by jej gorsze samopoczucie w okresie 2013 – 2016 r. wynikało z problemów osobistych. W tamtym czasie powódka głównie doświadczała stresu związanego z atmosferą w miejscu pracy i sytuacją konfliktu z kierowniczką oddziału. Świadkowie relacjonowali również, że opiniowana wykonywała swoje obowiązki, miała dużo pracy i pracowała „jak w ukropie”, nikt nie obserwował senności, spowolnienia, ani zaśnięcia w miejscu pracy. Z dokumentacji lekarza ogólnego nie wynikało, by powódka zatajała fakt leczenia w (...) i odwrotnie. Sytuacje związane ze współpracownikami, jak podniesiona kwestia postępowania dyscyplinarnego, mogły mieć wpływ na samopoczucie powódki, ale nie były jego zdecydowaną przyczyną. Zaburzenia (...) nie są chorobą psychiczną, nie powodują „konfabulacji, tworzenia rzeczywistości” i w przypadku powódki nie powodowały nieadekwatnych zachowań w pracy.

Podsumowując, biegli stwierdzili, że przed 2013 r. powódka leczyła się psychiatrycznie z powodu zaburzeń (...) Natomiast w okresie 2013 r. do 2016 r. to stres i sytuacja w pracy były główną przyczyną pogorszenia się jej samopoczucia, co skutkowało nawrotem zaburzeń (...)

/dowód: opinia biegłych – k. 810-854/

Sąd zważył, co następuje:

Stan faktyczny ustalono na podstawie dokumentów, co do autentyczności których strony nie zgłaszały zastrzeżeń, zeznań świadków T. B., M. G., M. N., B. R., K. G., M. S., E. K., A. L., M. L., A. O., D. D., D. M.-N., J. S., J. Ł., W. K., W. S., W. R., T. Ż., M. P. B. W., E. P., M. C. oraz powódki, a także w oparciu o opinię biegłych lekarza psychiatry i psychologa.

Dokonując oceny zeznań świadków należy podkreślić, że mimo rozbieżnych ocen pewnych zdarzeń – wynikających ze wspomnianej polaryzacji grupy pracowników oddziału – świadkowie wypowiadali się zgodnie co do większości faktów. Wszyscy świadkowie potwierdzili fakt zmiany modelu zarządzania placówkami OIP, w tym oddziałem w T., w następstwie zmiany na stanowiskach kierowniczych. Wiązało się to ze zwiększeniem zakresu kontroli podległych inspektorów, ze zmianą sposobu oceniania, większym egzekwowaniem efektywności kontroli (m.in. pod względem stosowanych środków, czasu ich przeprowadzania) lub terminowości załatwiania skarg. Osoby te potwierdziły nadto, że bardziej restrykcyjne podejście do pracowników OIP pociągnęło za sobą zwiększenie zakresu ich zadań (w tym również powódki), a także wydatnie przyczyniło się do diametralnej zmiany atmosfery w oddziale, z prawie rodzinnej (jak określali to niektórzy świadkowie) na formalną, nacechowaną pewnym dystansem, nieufnością, a nawet wzajemnymi pretensjami.

Większość świadków poświadczyła także zmiany jakie zaszły w relacjach kierownik oddziału – podlegli pracownicy. Zmiana ta dotknęła także więź T. B. – powódka, która z relacji przyjacielskiej przekształciła się w bardzo służbową, typową dla układu przełożony – podwładny. Według świadków, zmienił się sposób komunikacji między nimi, polecenia stały się krótki i rzeczowe, pojawił się pewien dystans we wzajemnym do siebie odnoszeniu, co u powódki wywoływało zauważalny dyskomfort, nerwowość, skłonność do narzekania, a nawet płaczu. Żaden ze świadków – za wyjątkiem M. G. – nie twierdził natomiast, aby T. B. zachowywała się wobec powódki w sposób niewłaściwy, wykraczający poza poprawne stosunki służbowe. Sąd nie dał zatem w tym zakresie wiary zeznaniom M. G., która przypisywała T. B. złe intencje i zdaniem której T. B. złośliwie zamykała drzwi przed powódką, krzyczała na nią, dociążała ją specjalnie pracą, aby ta stała się dla niej bardziej dolegliwa, bądź też często zachowywała się wobec niej lekceważąco (odwracała się do niej plecami, wzruszała ramionami, nie odpowiadała na pytania).

Zdaniem Sądu, jedynie nieliczni świadkowie odnotowali takie zachowania T. B. i to jako coś co na przestrzeni trzech lat mogło zdarzyć się dwu lub trzykrotnie (zeznania M. N.). Reszta natomiast nie zaobserwowała takich zachowań, a nawet o nich nie słyszała (np. zeznania M. S.). Nikt również (w tym także powódka) nie potwierdził, aby T. B. krzyczała na powódkę, a część świadków nawet sugerowała, że relacja ta uległa pewnemu wyciszeniu (zeznania M. L., J. Ł.). Zeznania M. G. trzeba zatem w tym zakresie uznać za tendencyjne, wynikające zapewne z faktu, że sama w tym czasie pozostawała w konflikcie i sporze sądowym ze swoim pracodawcą. Świadkowie zgodnie także zeznawali co do pewnych incydentów powoływanych przez powódkę jako – w jej ocenie – przejawy mobbingu tj. czyszczenia sprzętów biurowych, mycia części szklanej po naradach, sytuacji z bramą wjazdową, reakcją powódki na ponumerowane ankiety, czy też perturbacjami związanymi ze sporządzeniem notatki dotyczącej niewylegitymowania osoby składającej skargę. Kontrowersji nie budziła także kwestia zamykania drzwi przez T. B. podczas prowadzonych rozmów telefonicznych, przeniesienia segregatorów do pomieszczenia, w którym pracowała B. R., bądź też trudności ze spożyciem przez powódkę śniadania, przy jednoczesnym parokrotnym (w ciągu dnia) wychodzeniu na papierosa.

Tylko niektórzy świadkowie (o długim stażu pracy), którzy – mimo zmiany atmosfery w oddziale – nadal utrzymywali bliskie relacje z T. B. (m.in. W. S., T. Ż.) mogli potwierdzić przyczyny zmiany zachowania kierownika oddziału, która – z uwagi na postawę nowego kierownictwa OIP oraz negatywne reakcje inspektorów na wprowadzane zmiany – znalazła się w niekomfortowej, stresującej sytuacji obustronnych nacisków i pretensji. Z jednej strony miała bowiem obowiązek realizowania zaleceń OIP (bezpośredniego przełożonego), z drugiej – stykała się z negatywnymi, nierzadko emocjonalnymi reakcjami podwładnych, którym komunikowała oczekiwania kierownictwa OIP, a którzy uważali to za działania zbyt represyjne, formalne i zbyteczne. Można zatem zrozumieć, że w takiej sytuacji wywołało to u T. B. potrzebę pewnego dystansu, a jej rozmowy z podwładnymi (w tym również z powódką) sprowadziło z czasem do krótkich, bezemocjonalnych komunikatów i poleceń. Te zeznania w/w świadków Sąd uznał za przekonujące i tłumaczące jednocześnie przyczyny zmiany sposobu odnoszenia się kierownika oddziału do podwładnych.

Sąd uznał za miarodajną opinię biegłych lekarza psychiatrę i psychologa. Została ona bowiem sporządzona przez osoby, posiadające wymagane kompetencje, wykształcenie i doświadczenie zawodowe w zakresie potrzebnych do oceny dokumentacji z leczenia psychiatrycznego powódki, czy też ustalenia podłoża pogorszenia się stanu psychicznego powódki w spornym okresie. Nie można tego natomiast uważać za dowód kluczowy dla oceny zasadności zgłoszonego przez powódkę roszczenia. Ma on charakter wyłącznie uzupełniający, a przy niestwierdzeniu przez Sąd – w oparciu o pozostały materiał dowodowy – działań o charakterze mobbingowych (o czym w dalszej części uzasadnienia), dowód ten traci na jakiejkolwiek przydatności i ma niewielkie, drugorzędne znaczenie. Został on przez Sąd dopuszczony wyłącznie z uwagi na zgodny wniosek wszystkich uczestników postępowania (stron, interwenienta ubocznego) i miał jedynie umożliwić ocenę stanu psychicznego powódki nie tylko w spornym okresie, ale także w okresie poprzedzającym owe zdarzenia, co byłoby pomocne w ustaleniu pewnych predylekcji psychicznych powódki, czy też rzeczywistego podłoża jej gorszego samopoczucia w tym czasie (objawiającego się m.in. wzmożoną nerwowością, płaczliwością itp.). Taki charakter owego dowodu, a także zaskakująco długi (jak na czynności dokonane przez biegłych, czy też treść samej opinii) okres oczekiwania na jej sporządzenie – na co Sąd mógł wpływać wyłącznie za pośrednictwem sądu wezwanego – czynił bezcelowym zlecanie biegłych uzupełniania opinii (zgodnie z wnioskami pełnomocników stron).

Również opinia prywatna przedłożona przez powódkę, opracowana przez Stowarzyszenie (...) w B., nie miała dla rozstrzygnięcia przedmiotowego sporu większego znaczenia. Abstrahując od niskiej przydatności dowodowej takiej ekspertyzy (stanowiącej wyłącznie dokument prywatnych, nie zaś opinię biegłych), opierała się ona wyłącznie na niczym niepotwierdzonych wypowiedziach samej powódki, która w sposób tendencyjny – co wynika z treści tego dokumentu – opisała swoją sytuację w pracy, powołując zdarzenia które nie miały miejsca (np. izolowanie powódki, publiczna krytyka jej pracy, wywieranie presji, sugerowanie choroby psychicznej, wykonywanie poniżających gestów itp.) lub wyolbrzymiając charakter konfliktu z przełożonym. Żaden z podanych przez powódkę dla potrzeb sporządzenia tej ekspertyzy przejawów rzekomego mobbingu nie miał miejsca, a pewne incydenty które faktycznie zaistniały (pozbawienie nagrody) miały swoje racjonalne, obiektywne uzasadnienie.

Sąd dał wiarę zeznaniom powódki jedynie w części, w której pozostawała ona zgodna z wiarygodnymi zeznaniami w/w świadków oraz wskazanymi dokumentami. Trzeba przede wszystkim zauważyć, że twierdzenia powódki nie wystarczyły do podważenia wiarygodności zeznań wzmiankowanych świadków, bądź też do ich zastąpienia. Nie można w istocie dowodu z przesłuchania stron traktować na równi z dowodem z zeznań świadków, a tym samym zgodnym twierdzeniom grupy świadków przeciwstawiać wyłącznie zeznania samej powódki. Choć przepisy proceduralne formalnie nie różnicują tych dwóch dowodów, dywersyfikację ich mocy dowodowej wywieść trzeba z innych względów i przesłanek.

Powódka, w przeciwieństwie do wymienionych wyżej świadków, miała wyraźny motyw w uzyskaniu określonego wyniku procesu. A. K. domagała się bowiem zadośćuczynienia w kwocie 50 000 zł, powołując się na przejawy nieodpowiedniego wobec niech zachowania, które wpisywałyby się w definicję mobbingu (art. 94 ³ § 2 k.p.). Okoliczność powyższa mogła zatem stanowić dla niej źródło wystarczająco silnej motywacji, aby spór ten rozstrzygnąć na swoją korzyść. Powódka nie ponosił nadto odpowiedzialności za ukrycie pewnych faktów lub ich nieprawdziwe opisanie. Brak konsekwencji związanych z fałszywym zeznawaniem w połączeniu z dążeniem do uzyskania określonej finansowej rekompensaty mogły skłonić powódkę, jeśli nie do zeznawania nieprawdy, to z pewnością do zatajenia całej prawdy i przedstawienia jedynie jej fragmentów.

Z tego względu, dowód z jego przesłuchania mający w istocie charakter posiłkowy, co wynika z art. 299 k.p.c., nie wystarczał do podważenia wiarygodność twierdzeń pozostałych osób, czy też do samodzielnego wykazania tego, czego nie potwierdzili zawnioskowani (w głównej mierze przez powódkę) świadkowie. W podobny sposób dowód ten traktuje judykatura, zdaniem której – z racji jego posiłkowego, subsydiarnego waloru – jego przeprowadzenie nie może służyć sprawdzeniu wyników dotychczasowego postępowania dowodowego, ani przesądzać wyników tego postępowania (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 czerwca 2009 r., I PK 19/09, LEX nr 519171). Powódka chcąc wykazać prawdziwość swojej wersji albo zanegować prawdziwość wersji pozwanej winna tym samym opierać się bardziej na twierdzeniach innych osób lub treści określonych dokumentów, niż na własnych zeznaniach.

Zgodnie z art. 94 ³ § 3 k.p. (stanowiącym główną podstawę prawną zgłoszonego powództwa), pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Definicję mobbingu zawiera art. 94 ³ § 2 k.p., według którego mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W judykaturze wielokrotnie podkreślano, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu (działaniu lub zaniechaniu), kierowanym w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. Działania (zaniechania) o charakterze mobbingowym winny zarazem godzić w dobra prawnie chronione danej osoby i mają na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.

Zachowania mobbingowe muszą tym samym znamionować się określonymi cechami (występującymi łącznie), a mianowicie: być bezprawne, systematyczne i podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, nie mogą obejmować zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, a więc np. prawa do kontroli i nadzoru nad wykonywaniem przez pracownika pracy, co więcej mieć charakter długotrwałości, a nie incydentalności. Określone działania lub zachowania „mobbera”, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, winny powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i mieć na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815; wyrok SA w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1798674; wyrok SA w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1781864).

Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, a ich ocena ma zindywidualizowany charakter. Nie można więc uznać, że wobec pracownika, który został raz skrytykowany, zastosowano mobbing. Przede wszystkim jednak nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego subiektywnym przekonaniu jest przejawem mobbingu, w rzeczywistości cechy mobbingu posiada. Dlatego też, nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako mobbing (wyrok SA w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1798674). Nękanie w rozumieniu art. 94 ³ § 2 k.p. oznacza bowiem ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013/17-18/204).

Samo nadto poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok SA w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1781864; wyrok SA w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013 r., III APa 10/13, LEX nr 1353665). Ciężar wykazania mobbingu oraz jego skutków spoczywa przy tym na pracowniku (wyrok SA w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013 r., III APa 10/13, LEX nr 1353665).

Judykatura daje także przykłady zachowań pracodawcy nie mających cech mobbingu, choć wywołujących u pracownika poczucie dyskomfortu. Nie można więc mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje bowiem zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników, z poszanowaniem natomiast godności pracowniczej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815; wyrok SA w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., III APa 30/14, LEX nr 1602887).

Powyższe rozważania prowadzą do konstatacji, że o mobbingu stosowanym wobec pracownika można mówić wyłącznie w razie wyodrębnienia określonego spectrum zachowań (działań). Co do zasady mobbing nie może realizować się w jednostkowym akcie (jednorazowej czynności), co wynika przede wszystkim z jego cech długotrwałości i uporczywości (oznaczającej pewną uciążliwość i trudność w usunięciu – zob. Słownik języka polskiego, t. III, pod red. M. Szymczaka, Warszawa 1981, str. 610), zakładających pewien okres trwania działań i skutków o charakterze mobbingowym. Ową sekwencją działań winna kierować pewna wadliwa, zła intencjonalność. Muszą to być bowiem działania wymierzone w pracownika, mające – w założeniu sprawcy – powodować u niego pewne dolegliwości (nękanie) lub uczycie strachu, psychiczny dyskomfort i brak pewności (zastraszanie). Działania te wymierzone w godność pracownika mają prowadzić do obniżenia poczucia własnej wartości (oceny przydatności zawodowej) lub gorszego jego odbioru przez współpracowników (poniżenie, ośmieszenie, wykluczenie).

W ocenie Sądu, powódka nie wykazała, aby takie zachowania podejmowano wobec niej w spornym okresie (lata 2013 – 2015). Za takie działanie z pewnością nie można uważać zmianę modelu zarządzania OIP, według niektórych świadków zachodzącą na szczeblu ogólnopolskim (np. zeznania świadka M. L.), a więc zapewne również w pozostałych inspektoratach. Zmiana ta i związany z tym większy rygoryzm, zakres pracy oraz nadzór ze strony przełożonych dotknęły nie tylko powódkę, ale przede wszystkim inspektorów pracy (na co zwracali uwagę świadkowie, np. M. S., W. S.). Wszyscy zatem odczuli jako pewien dyskomfort odstąpienie od prawie rodzinnego (zapewne – pobłażliwego i wyrozumiałego) traktowania na rzecz sformalizowanego – lecz nadal mieszczącego się w ramach akceptowalnego modelu relacji prawnopracowniczych – odnoszenia się do nich przez przełożonych. Nie można jednak zgłaszać pretensji do pracodawcy, że w pewnym okresie przechodzi na system zwiększonego nadzoru i kontroli, wprowadza określone regulacje o dyscyplinującym i porządkujących charakterze (np. instrukcje obiegu dokumentów), zmienia oceny pracy, czy też przyjmuje inne priorytety (np. terminowość rozpoznawania skarg, efektywne wykorzystywanie czasu pracy). Jeżeli w ślad za tym nie idą określone zachowania bez powodu represjonujące pracowników (np. noszące znamiona mobbingu w rozumieniu art. 94 ³ k.p.), nie można kwestionować prawa pracodawcy do takiego postępowania, czy też ingerować w sposób zarządzania grupą pracowników.

Potwierdzona prawie przez wszystkich świadków zmiana odnoszenia się T. B. dotyczyła nie tylko powódki, ale także części pozostałych podwładnych. Również to znalazło racjonalne wytłumaczenie, które najpełniej objaśnił świadek W. S.. Negatywne reakcje na wprowadzane zmiany ze strony inspektorów, a także emocjonalne zachowania wymierzone częściowo w przełożonego (który ich o tych zmianach powiadamiał), musiało przełożyć się na zmianę owej relacji, która z koleżeńskiej stała się stricte służbowa (oficjalna, formalna) i zdystansowana. To, że powódka odebrała to w taki sposób, że wzbudziło w niej poczucie żalu, dyskomfortu, czy też pewną dezorientację, samo w sobie nie świadczy jeszcze o tym, że taką zmienioną relację (ograniczoną do krótkich komunikatów, czy – jak niektórzy ze świadków wskazywali – „bezosobowych” poleceń) należy postrzegać jako przejaw mobbingu.

Trudno zresztą dziwić się przełożonej powódki, że między nimi doszło do wygaszenia dotychczas przyjacielskich stosunków, skoro – czego powódka bynajmniej nie neguje (pismo powódki, k. 77 akt) – w narastającym konflikcie między T. B. i M. N. powódka opowiedziała się postronnie drugiej ze wskazanych osób. Należy natomiast podkreślić, że żaden ze świadków nie był w stanie wskazać, aby uczestniczył w sytuacji, w której powódka zostałaby przez T. B. obrażona, ośmieszona lub poniżona. Większość z nich nawet o takich sytuacjach nie słyszała, a tylko niektórzy świadkowie powoływali się na pretensje kierowane przez powódkę pod adresem T. B. która miała się jej „czepiać” (aczkolwiek żaden ze świadków nie potrafił wyjaśnić na czym owo czepianie miałoby polegać).

Za takie zachowanie nie można także uznać wzruszenia ramionami, mającego – w zależności od kontekstu – różne znaczenie (zdumienie, negację, brak zainteresowania itp.), nieudzielenie odpowiedzi lub odejście od rozmówcy. Przyczyny takich zachowań mogą być różne i trudno je obiektywizować, w oderwaniu od sytuacji, w której wystąpiły. Mogą świadczyć oczywiście o niezbyt wysokiej kulturze osobistej rozmówcy, ale także mogą wynikać z chęci zakończenia jałowego sporu, czy też wyjścia z pewnej sytuacji, w której dalsze pozostawanie mogłaby doprowadzić do niepotrzebnej eskalacji konfliktu itd. Poza tym, sytuacje te zdarzały się na tyle rzadko (według M. N. była trzykrotnie świadkiem takich sytuacji, a M. S. nawet o nich nie słyszał), że jeżeli nawet wystąpiły parokrotnie na przestrzeni prawie 3 lat, trudno przypisać im znamiona mobbingu. Również zamykanie drzwi w trakcie prowadzonych rozmów telefonicznych, nie może być oceniane jako zachowanie mobbingowe i odbierane wyłącznie jako przejaw złośliwości, chęci poniżenia lub sprawienia przykrości. Przełożony ma prawo dokonywać takich czynności w pewnym odosobnieniu, by skupić się na rozmowie oraz by nie upubliczniać przekazywanych podczas jej prowadzenia treści, czego by zapewne nie życzyli sobie przełożeni T. B.

Nadmiar pracy powódki, jeżeli faktycznie występował (co do tego wątpliwości zgłaszali przełożeni A. K., m.in. świadek M. P.), z pewnością nie miał charakteru mobbingu wymierzonego w powódkę. Cześć świadków sama przyznała, że zmiana modelu zarządzania sprawiła, że przybyło im obowiązków, w tym również w warstwie dokumentacyjnej, co musiało przełożyć się na większą ilość zadań o charakterze administracyjno-biurowym. Wbrew twierdzeniom powódki, jej przełożona reagowała na wzrost zadań powódki, czy też okresowe spiętrzenie prac. To na polecenie T. B. (co powódka przyznała w piśmie procesowym, k. 75) inspektor E. K. zawiozła powódkę na pocztę w dniu 24.12.2014 r., co pozwoliło jej na wyjście z pracy o godzinie 15.30. Wypada w tym miejscu wskazać, że wychodząc pożegnała się z kierownikiem oddziału, który nadal w tym dniu pracował (pismo powódki, k. 75-76); nie tylko zatem powódka zmagała się z nadmiarem pracy. Ponadto, kiedy powódka sygnalizowała T. B. że ma za dużo obowiązków, ta poleciła B. R. by zajęła się pocztą wychodzącą (zleciła jej także obsługę zwrotnych potwierdzeń), a także przeniosła do jej pomieszczenia część segregatorów (rejestr skarg), dzięki czemu inspektorzy rzadziej przychodzili do sekretariatu, a częściej bywali w pomieszczeniu zajmowanym przez B. R. i M. N. (co potwierdziła M. N., która przyznała, że to z kolei jej zaczęło utrudniać pracę).

Nie można tego traktować inaczej jak rodzaj wsparcia dla pracownika, choć powódka nawet tym działaniom starała się nadać znamiona mobbingu ( vide: uzasadnienie pozwu). Wbrew zatem twierdzeniom powódki, przełożony starał się racjonalnie rozdzielać pracę, tak by nadmiernie nie dociążać pracowników, a nawet wykazywał się pewną empatią (sytuacja z dnia 24.12.2014 r.) kiedy powódka w emocjonalny sposób sygnalizowała trudności w wykonaniu wszystkich powierzonych jej w tym dniu zadań. Nie można także abstrahować od tego, że nadmiar pracy administracyjno-biurowej pojawiał się zazwyczaj w dni biurowe (poniedziałki), kiedy inspektorzy przebywali w oddziale (zamiast w terenie) i zapewne w tym dniu większość z nich starała się pozałatwiać określone sprawy biurowe, czy też kadrowe. W tych zatem dniach ustawiała się do powódki kolejka oczekujących inspektorów, co zapewne utrudniało jej realizowanie bieżących zadań. Należy natomiast uznać, że w pozostałe dni tej pracy było mniej, a przynajmniej przebiegała w mniej stresujących warunkach.

Nie powinno się przy tym pomijać skłonności powódki do udzielania pomocy, nawet bez polecenia i wykraczającej poza zakres jej obowiązków (np. wpisywanie planów pracy do systemu za inspektorów). Ta zbyt duża otwartość na przerywanie aktualnie wykonywanych prac i świadczenie pewnych czynności na rzecz osób ją o to proszących zapewne zakłócała powódce sprawny przebieg pracy. Dowodzi tego w pewnym stopniu przykład B. R., która – co potwierdziła część świadków – potrafiła odmawiać inspektorom w udzieleniu natychmiastowej pomocy, odsyłała ich do powódki lub prosiła, by przyszli do niej później (jak skończy bieżącą pracę), i dzięki temu mogła bez większych problemów wykonać codzienne obowiązki. Na marginesie wypada wyjaśnić, że eksponowany przez wielu świadków wątek niedojedzonego śniadania (kanapki w szufladzie albo na klawiaturze) skonfrontować trzeba z potwierdzonym przez wszystkich wychodzeniem powódki (kilkukrotnie w ciągu dnia) na papierosa. Każdorazowe opuszczenie budynku, wypalenie papierosa oraz powrót do miejsca pracy, zajmowały powódce od kilku do kilkunastu minut, tj. czas, który nawet w ocenie ustawodawcy (art. 134 k.p.) wystarczyłby do spożycia posiłku w godzinach pracy.

Za przejawy mobbingu nie można nadto uważać mycia naczyń po naradach inspektorów, czyszczenia sprzętów elektronicznych, pomocy przy usuwaniu zakleszczonego papieru w drukarce, czy też naprawiania drobnych usterek w serwerowni. Pierwsze dwie czynności wykonywali także inni pracownicy oddziału (...), w tym kierownik oddziału T. B.. Wynikały one z potrzeby dbałości o czystość miejsca pracy, czy też używanych sprzętów (naczyń) i bynajmniej fakt ich wykonywania nie miał charakteru obraźliwego, poniżającego, czy też ośmieszającego. Oczywiście, w przypadku mycia po kimś naczyń może to budzić określony dyskomfort i irytację. Jednak świadczy to wyłącznie o braku kultury osoby, która z danego kubka (szklanki) korzystała, skłonności do wykorzystywania innych osób albo braku wystarczającej wyobraźni, pozwalającej na uświadomienie tej osobie, że oczekuje się od niej by po sobie pozmywała. Czyszczenie urządzeń stanowiło natomiast czynność powszechną, nałożoną w 2012 r. na wszystkich pracowników oddziału, którzy korzystali ze sprzętów elektronicznych. Za oczywiste uznać jednocześnie trzeba, że urządzenia wspólne, aczkolwiek obsługiwane najczęściej przez pracowników biurowo-administracyjnych (np. kserokopiarka na korytarzu), miały wycierać z kurzu właśnie te osoby (a nie inspektorzy, którzy incydentalnie z tego sprzętu korzystali). Traktowanie jako mobbingu pomocy przy usuwaniu kartki papieru z drukarki, czy też wykonywania telefonicznych dyspozycji informatyka (przebywającego w tym czasie w B.) w serwerowni, nie wymaga żadnego komentarza.

Powódka była w stanie wskazać w istocie trzy zdarzenia, które potwierdzili świadkowie, a które uważała za przejawy mobbingu, tj. incydenty z bramą wjazdową, poleceniem sporządzenia notatki oraz przeprowadzanymi ankietami. Żaden z nich nie wpisuje się jednak w definicję mobbingu. Nieotwarcie na czas bramy wjazdowej i oczekiwanie przez część inspektorów na ulicy (w pojazdach zaparkowanych przed bramą) stanowi fakt, potwierdzony przez prawie wszystkich świadków. Trudno zatem dziwić się kierownikowi oddziału, że skomentował ów incydent, zwracając uwagę, że brama o godzinie 7.30 winna być otwarta. Na uwagę zasługuje zarazem emocjonalna reakcja powódki, która nie tylko pytała każdego z napotkanych inspektorów czy spóźniła się do pracy, ale także przyprowadziła dwie osoby, by potwierdziły, że do takiego spóźnienia nie doszło. Tymczasem, przełożony powódki nie zarzucił jej tego, że nie pojawiła się w pracy o ustalonej godzinie. Nie stawiała jej zatem zarzutu spóźnienia, a jedynie zwróciła uwagę na oczekiwanie przez inspektorów na otwarcie bramy. Skoro powódka była jedną z osób, które miały klucze od tej bramy (na co zwrócili uwagę niektórzy świadkowie), nie można komentarza przełożonego uważać za zmierzający do poniżenia lub zastraszenia powódki, lecz do wyjaśnienia danej sytuacji, tak by nie powtórzyła się w przyszłości.

Co do polecenia sporządzenia notatki, nie budzi wątpliwości Sądu to, że przełożony może zobligować podwładnego do udzielenia wyjaśnień co do określonych zdarzeń lub okoliczności. W ocenie Sądu, skoro powódka nie posiadała kompetencji do legitymowania osób przynoszących skargi, za oczywiste uznać trzeba, że nie z tego musiała się wytłumaczyć w spornej notatce. Zapewne zatem – tak jak zeznała m.in. T. B.i M. P., a co znalazło także potwierdzenie w notatce z 11.03.2015 r. – powódka miała jedynie potwierdzić fakt nieustalenia tożsamości osoby składającej skargę, co miało określone znaczenie dla przełożonych powódki, ze względów opisanych przez świadka M. P. (ustalonych podczas jej wcześniejszej rozmowy z przedstawicielem spółki (...). Polecenia sporządzenia takiej notatki, a także jej poprawienia (poprzez uwzględnienie wszystkich oczekiwanych elementów) nie można uważać za dzianie naganne, stanowiące jakikolwiek rodzaj szykany wymierzonej w powódkę. Odnosząc się z kolei do sytuacji zwrócenia przez powódkę uwagi inspektorowi J. O. stwierdzić trzeba, że to powódka była w tym przypadku strona napastliwą, zarzucając rozdającemu ankiety brak anonimowości i rzetelności w przeprowadzeniu badania. Samo natomiast przeprowadzanie numerowanych ankiet (mogących umożliwić identyfikację osób je wypełniających) należy oczywiście postrzegać jako praktykę kontrowersyjną, ale jeszcze nie noszącą znamion mobbingu wymierzonego w określonego pracownika (jednego z grupy ankietowanych).

Sąd nie ocenił także jako przejawu mobbingu samego faktu wręczenia powódce wypowiedzenia, jak też podanych w pisemnym oświadczeniu woli przyczyn wypowiedzenia. W tym zakresie pozwany skorzystał z przewidzianego przez przepisy kodeksu pracy uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy łączącego go z pracownikiem. Pracownikowi przysługują z tego tytułu określone roszczenia, z których zresztą powódka uczyniła odpowiedni (i skuteczny) użytek. Uznanie przez Sąd wypowiedzenia za bezzasadne, niedostatecznie uzasadnione, nie daje jeszcze podstaw do uznania takiego zachowania pracodawcy za działanie zmierzającego do wywołania skutków przewidzianych w definicji mobbingu (art. 94 ^{( 3)} § 2 k.p.), jeżeli działaniom tym nie towarzyszą jakieś dodatkowe okoliczności, wskazujące na złą wolę pracodawcy (osób go reprezentujących) oraz zamysł dodatkowej szykany pracownika, innej niż doprowadzenie do ustania stosunku pracy. Mając na uwadze wcześniejszy konflikt powódki z przełożonymi (przejawiający się chociażby podczas sporządzania przez powódkę notatki dotyczącej przyjęcia skargi, czy też scysją związaną z nieotwartą bramą), a także podejrzenia co do zachowywania się przez powódkę w sposób nie do końca lojalny wobec pracodawcy ( vide: uzasadnienie wyroku SR w T.w sprawie (...), k. 677 i n. akt), w tym właśnie należy upatrywać motywacji pozwanego stanowiącej podłoże dokonanego wypowiedzenia, nie zaś w chęci dodatkowego nękania lub zastraszania pracownika.

Sąd jednocześnie nie neguje złego stanu psychicznego powódki w spornym okresie, a nawet nie podważa tego, że został on wywołany przez warunki pracy. Wynika to z dokumentacji medycznej, omówionej przez świadka M. C. oraz biegłych lekarza psychiatrę i psychologa. Z nie najlepszą kondycją psychiczną powódki wiązała się zapewne nerwowość, której sprzyjały zapewne równoległe problemy z ciśnieniem, a także płaczliwość, na która powoływali się świadkowie; aczkolwiek – jak zeznań świadek M. S. – osób płaczących nad zmianą warunków pracy był znacznie więcej, powódka nie należała zatem do odosobnionych przypadków. Problemy psychiczne powódki, których nie należy oczywiście deprecjonować, nie świadczą jednak jeszcze o tym, że poddawano ją działaniom o mobbingowym charakterze, a nawet – by dopuszczano się wobec niej zachowań karygodnych, nagannych, które – z racji ich jednostkowości (incydentalności) – nie pozostawały jeszcze objęte definicją z art. 94 ³ § 2 k.p.

Dowodzi to jedynie pewnej większej wrażliwości wynikającej ze słabszej (niż u reszty pracowników) konstrukcji psychicznej powódki, co przejawiało się choćby we wcześniej podejmowanej przez nią terapii psychiatrycznej, zdeterminowanej w przeszłym okresie zdarzeniami z jej życia osobistego. Powódka źle znosiła zatem zmiany modelu zarządzania oddziałem (...), skutkujące odejściem od przyjacielskich więzi na rzecz relacji stricte służbowych i rozszerzającego poszczególne zakresy obowiązków (w tym powódki). Niepotrzebnie również uwikłała się w konflikt między jednym z inspektorów oraz przełożonymi, co także generowało dodatkowy stres oraz wywoływało zbędne emocje. Z przyczyn podanych wcześniej, nie stanowiło to jednak mobbingu i z nim się nie wiązało.

Z powyższych względów, orzeczono jak w pkt. I sentencji wyroku. O kosztach procesu, pozwanego oraz interwenienta ubocznego, rozstrzygnięto na podstawie art. 98 § 1 i 3 w zw. z art. 99 k.p.c. oraz § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 (w wersji obowiązującej w dacie wytoczenia powództwa) rozporządzeń Ministra Sprawiedliwości z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804 ze zm.) i w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.). Sąd nie znalazł jednocześnie podstaw do zastosowania art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W judykaturze wskazuje się przykłady szczególnych sytuacji uzasadniających skorzystanie z możliwości przewidzianej przez ten przepis powołując się między innymi na znaczną zawiłość sprawy, wyjątkową sytuacja osobistą lub majątkową strony, niemożność doprowadzenia do określonej sytuacji prawnej inaczej jak poprzez uzyskanie wyroku. Podkreśla się zarazem, że skorzystanie z przewidzianej w tym przepisie możliwości pozostawione zostało do uznania Sądu, który – mając na względzie całokształt okoliczności związanych z daną sprawą – powinien dokonać oceny czy w danej sytuacji zasada słuszności przemawia za nie obciążaniem strony przegrywającej obowiązkiem zwrotu kosztów postępowania (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 29 sierpnia 1975 r., III PZ 10/75, LEX nr 7745; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1976 r., IV PZ 61/76, LEX nr 7856; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 16 lutego 1981 r., IV PZ 11/81, LEX nr 8307; postanowienie Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 29 września 1998 r., III Apz 29/98, OSA 2000/4/17).

Zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należą zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 1974 r., II CZ 223/73, nie publ.). O tym, czy w konkretnej sprawie zachodzi „ szczególnie uzasadniony wypadek” w rozumieniu art. 102 k.p.c. decyduje także sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą sprawę. Jeżeli prowadzi ona proces w sposób nielojalny, np. przez usiłowanie wprowadzenia sądu w błąd, albo celowo dąży do przewleczenia procesu lub zwiększenia jego kosztów, to taka strona nie zasługuje na potraktowanie jej w uprzywilejowany sposób i na zwolnienie od zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 1973 r., II CZ 210/73, LEX nr 7366).

W ocenie Sądu, sposób prowadzenia sporu przez powódkę przemawiał przeciwko temu, by zwolnić ją (choćby w części) z obowiązku zwrotu poniesionych przez pozwanego oraz interwenienta kosztów procesu. Wypada zauważyć, że strona powodowa wszczynając spór sądowy podejmuje pewne ryzyko (także finansowe) związane z przegraniem procesu, którego nie powinna przerzucać na przeciwnika procesowego, zwłaszcza wtedy, gdy nie dał on wystarczających podstaw do wytoczenia określonego powództwa (za taką podstawę nie można przecież uznać samej odmowy spełnienia świadczenia, które pozwany uważa za nienależne). Osoba zamierzająca złożyć pozew – licząc się z ewentualnymi konsekwencjami wszczęcia i przegrania procesu – winna zatem rozważyć wszystkie aspekty danej sprawy i dopiero wówczas powinna podjąć decyzję co do składania pozwu. A nawet wówczas nie zwalania ją to z powinności analizowania wszelkich argumentów przedstawianych przez jej przeciwnika procesowego, w szczególności tych w świetle których powództwo może okazać się bezzasadne. Strona, która dokonuje pochopnej i pobieżnej oceny, a także w sposób jednostronny oraz tendencyjny podchodzi do przedmiotu sporu i nie uwzględnia (a nawet nie stara się dostrzec) racji przedstawionych przez stronę przeciwną, nie powinna korzystać w pełni z dobrodziejstwa przewidzianego przez omawianym przepis.

Tak właśnie należy oceniać postawę powódki. Powódka powinna była mieć świadomość, że przegrana w tym procesie wiązać się może dla niej z obowiązkiem zapłaty kosztów procesu. Mimo tej wiedzy i mimo stopniowego poznawania wyników postępowania dowodowego (w którym powódka aktywnie uczestniczyła), dążyła ona zakończenia tego procesu poprzez wydanie przez Sąd wyroku, nie korzystając do rozwiązania niniejszego sporu z podejmowanych (zwłaszcza po przywróceniu jej do pracy, w ramach innego postępowania) prób pojednania stron. Co więcej, poprzez sformułowanie nieprawdziwych zarzutów (m.in. w uzasadnieniu pozwu, w którym bardzo szczegółowo opisywana rzekome uchybienia ze strony jej przełożonego) powódka starała się stworzyć złudne wyobrażenie podejmowanych wobec niej – długotrwale i zorganizowanie, w zaplanowany i podyktowany złą wolą sposób – działań zmierzających do jej szykany, poniżenia, zaniżenia poczucia jej wartości, czy też odseparowania od pozostałej grupy pracowników.

Takiej postawy powódki nie można aprobować i starać się w jakikolwiek sposób usprawiedliwiać. Wymiar sprawiedliwości służyć ma ochronie porządku prawnego i pomagać w dochodzeniu i egzekwowaniu należnych świadczeń, nie zaś w próbach wyłudzenia nieprzysługujących danej osobie świadczeń. Osoba, która stara się nadużyć służące jej prawo do sądu, winna ponieść wszelkie związane z tym negatywne konsekwencje, łącznie ze skutkami finansowymi. Obciążenie takiej osoby kosztami procesu strony przeciwnej wydaje się w takiej sytuacji sprawiedliwie. Ma przy tym wymiar prewencyjny. Dzięki takiemu postępowaniu może bowiem dojść do zniechęcenia danej osoby w podejmowaniu w przyszłości podobnych działań, jak też do powstrzymania innych osób w zbyt pochopnym, a nawet nacechowanym złą wiarą kierowaniu sprawy do sądu i niesłusznym pozywaniu innej osoby.

Nie można zarazem zapominać, że jak zaznaczono w doktrynie „ …przepis art. 102 KPC stanowi wyjątek od zasady odpowiedzialności za wynik sprawy (w zakresie kosztów procesu) i może być stosowany wyłącznie w szczególnie uzasadnionych przypadkach. [...] Przerzucanie ciężaru ponoszenia części kosztów sądowych (wynagrodzenie pełnomocnika) na stronę wygrywającą proces w omawianej sytuacji byłoby właśnie sprzeczne z zasadami słuszności, a co gorsza, godziłoby w konstytucyjną zasadę demokratycznego państwa prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji RP)” (zob. A. Zieliński, glos do uchwały SN z dnia 23 listopada 2000 r., III CZP 40/00, M. Prawn. 2001/16/842). Właśnie jako naruszające zasadę słuszności winno się uznać – przy uwzględnieniu przedstawionych wyżej okoliczności – zwolnienie powódkę od obowiązku zwrotu kosztów procesu, i obciążenie tymi kosztami strony wygrywającej, która swoją postawą i zachowaniem nie dała jej żadnego zasadnego pretekstu do zainicjowania przedmiotowego sporu.

Jeszcze raz trzeba podkreślić, że korzystanie z przepisu art. 102 k.p.c. powinno mieć charakter wyjątkowy. Powoływanie się na ów przepis prowadzi przecież do sytuacji, w której to stronę wygrywającą spór obciąża się – ze względu na pozbawienie jej możliwości zwrotu kosztów procesu od strony przeciwnej – ekonomicznymi skutkami przegrania sporu (do których należy m.in. ponoszenie kosztów procesu). Tymczasem naturalną konsekwencją wygrania sporu winno być uzyskanie od strony nie mającej w nim racji zwrotu kosztów postępowania (powstałych lub narosłych na skutek nieprawidłowej postawy tej strony). Dlatego też stosowanie reguły wyrażonej w art.102 k.p.c. poprzez zwalnianie w całości z obowiązku zwrotu kosztów procesu winno mieć wyjątkowy charakter i następować wyłącznie w sytuacjach, w których obciążenie strony przegrywającej spór takim kosztami kolidowałoby z powoływaną wcześniej zasadą słuszności. Powódka – ze względu na kontynuowanie pracy na rzecz pozwanego – posiadała stały dochód zapewniający je środki, niezbędne do zwrotu w/w kosztów. Winna je zwrócić zarazem nie tylko pozwanej, wobec której wszczęła długotrwały (kilkuletni) proces – do czasu trwania którego przyczyniła się m.in. liczba zgłoszonych przez nią świadków – ale także interwenientce ubocznej, która ze względu na stawiane jej przez powódkę liczne zarzuty (niepotwierdzone w toku postępowania dowodowego) miała ewidentny interes prawny, aby przystąpić do sprawy w takich charakterze, a także zasięgnąć pomocy prawnej profesjonalnego pełnomocnika.

Mając to na względzie, orzeczono jak w pkt. II i III sentencji wyroku. Orzeczenie wydano na posiedzeniu niejawnym, na warunkach przewidzianych w art. 15zzs ² ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn. w Dz. U. z 2020 r. poz. 1842) . Uzasadnienie sporządzono z uwzględnieniem nakazu jego zwięzłości (art. 327 ¹ § 2 k.p.c.).