Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Toruniu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 października 2019 roku

Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu

w składzie: Przewodniczący: Sędzia Alina Kordus-Krajewska

Ławnicy: Kamila Cudnik, Wiesław Kozłowski

Protokolant: staż. Michał Ziółkowski

po rozpoznaniu w dniu 4 października 2019 roku

sprawy z powództwa (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w T.

przeciwko Ł. O.

o odszkodowanie przysługujące pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

I  Oddala powództwo.

Sygn. akt IV P 251/19 Pm upr

UZASADNIENIE

Powódka (...) Sp. z.o.o. w T. wniosła pozew przeciwko pozwanemu Ł. O. o zapłatę odszkodowania w wysokości 8060,61zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 18 lipca 2019r. do dnia zapłaty.

Powódka wniosła o wydanie w sprawie nakazu zapłaty w postępowaniu upominawczym a w przypadku sprzeciwu wyznaczenie rozprawy.

W uzasadnieniu pozwu podano ,że pozwany był zatrudniony u powódki w wymiarze czasu pracy na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Pismem z dnia 5.07.2019 r. Ł. O. oświadczył, że na podstawie art. 30 § 1 pkt 3 k.p. rozwiązuje umowę o pracę z dnia 15.12.2015 r. bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wskazał, że „powodem wypowiedzenia jest zmiana systemu pracy przez pracodawcę na 12-qodzinnv równoważny bez wcześniejszego porozumienia z pracownikiem oraz mało korzystne warunki finansowe .

Zdaniem powódki oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pozbawione było zasadnych podstaw.

Argumentowano ,że ustawa wskazuje w jakich przypadkach jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 55 § 1-2 k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio. Wedle treści art. 61 ¹ i art. 61 ² k.p., w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1\ pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61 przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.

Pozwany wskazał w swoim oświadczeniu o rozwiązaniu umowy przyczyny jego złożenia. Wynika z niego, że zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Nie doszło także do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Wprowadzenie sytemu równoważnego nastąpiło poprzez zmianę regulaminu pracy, co nie wymagało porozumienia z pracownikami, którego brak pozwany zarzucił. Wprowadzenie zmiany w regulaminie, wobec tego, że nie występują u pracodawcy organizacje związkowe, nastąpiło po upływie więcej aniżeli 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników, ponieważ zmiany były już wskazane pracownikom od kwietnia br.

Dodatkowo wskazano , że odpowiednio stosuje się art. 52 par. 2 Kodeksu pracy - czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może nastąpić tylko w określonym czasie. Równoważny czas pracy został wprowadzony od 1.06.2019 r., informacje o tym, że zostanie wprowadzony przekazywano jeszcze w kwietniu br. Tymczasem oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia złożono natomiast 5.07.2019 r. Zatem oświadczenie o rozwiązaniu złożono po upływie miesiąca od dowiedzenia się o równoważnym systemie czasu pracy, wobec czego okoliczności z nim związane, nie mogą stanowić podstawy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika nie stanowią z całą pewnością również okoliczności związane z mało korzystnym wynagrodzeniem, na które pozwany się powołał.

Pozwany na rozprawie wnosił o oddalenie powództwa. Ponosił ,że regulaminu nie widział, z grafiku dowiedział o zmianie czasu pracy. Czas pracy kolidował z życiem rodzinnym pozwanego. Powany podnosił także niskie wynagrodzenie, mobbing sprzed kilku lat. Wskazał ,że znalazł nową pracę a pracodawca ( powód) nie zgadzał się na szybsze zakończenie współpracy.

Sąd ustalił co następuje:

Pozwany Ł. O. został zatrudniony u powódki w dniu 22.10.2017r. początkowo na czas określony, a od 15.12.2015r. na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony w pełnym w wymiarze czasu pracy. W umowach wskazywano system pracy trzyzmianowy poza jednym tygodniem w październiku 2007r. kiedy obowiązywał powoda system równoważny.( k.5, k.8, k.31, k.138 akt osobowych powoda) Strony zmieniły system równoważny ma trzyzmianowy na mocy porozumienia stron

Na mocy aneksu do umowy z dnia 1.06.2018 r. wynagrodzenie zasadnicze Ł. O. wynosiło 12,50 zł brutto za godzinę + premia procentowa uznaniowa do wysokości 15 %+ uznaniowa premia specjalna do wysokości 10 %..

Na mocy aneksu do umowy z dnia 20.12.2018 r. wynagrodzenie zasadnicze Ł. O. wynosiło 15,00 zł brutto za godzinę + premia procentowa uznaniowa do wysokości 2 zł brutto za godzinę.

Dowód : umowy o pracę, aneksy w aktach osobowych powoda

Aneksem nr (...) do Regulaminu Pracy (...) sp. z o.o. z dnia 10 maja 2019 r. postanowiono:

§1-

§ 31 ust. 1. otrzymuje następujące brzmienie oraz dodaje się po ustępie 1 § 31 ustęp la

o następującym brzmieniu:

§31

1. Każdy pracownik jest obowiązany przestrzegać ustalonego czasu pracy, który w zależności od systemu pracy wynosi 8 lub 12 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu, w okresie rozliczeniowym, który u pracodawcy wnosi cztery miesiące - z zastrzeżeniem postanowień ustępu la. poniżej.

la. Pracownicy produkcyjny wykonujący prace drukarskie i pomocnicze w stosunku do drukarskich przy maszynach: (...) i (...), obowiązani są wykonywać pracę w systemie równoważnego czasu pracy, z możliwością wydłużenia pracy do 12 godzin na dobę, w okresie rozliczeniowym 1 miesiąca. Pozostałe postanowienia Regulaminu należy odczytywać z uwzględnieniem niniejszego zapisu."

§2.

W § 33 ust. 1 pkt 3) otrzymuje poniższe brzmienie oraz dodaje się pkt 4) o następującym

brzmieniu:

„ 3) trzyzmianowym - dotyczy pracowników produkcyjnych, z zastrzeżeniem punktu poniżej oraz grafików komputerowych,

4) równoważnym, w którym praca nie może przekroczyć 12 godzin na dobę - dotyczy pracowników produkcyjnych, o których mowa w § 31 ust. la Regulaminu pracy."

§3.

Aneks wchodzi w życie w dniu 1.06.2019 r.

Dowód : aneks nr (...) do regulaminu pracy i regulamin pracy k.40-91

Na początku czerwca 2019r. pozwany dowiedział się od przełożonego po zapoznaniu się z grafikiem ,że będzie pracował w równoważnym systemie czasu pracy po 12 godzin dziennie z wyłączeniem trzech wolnych dni w tygodniu. System zmienił się do ok. 16 pracowników produkcyjnych, pozostałe ponad 100 pracowników produkcyjnych nadal pracowało w systemie trzyzmianowym. Pozwany nie zgadzał się na zmianę systemu czasu pracy, gdyż powyższe kolidowało z życiem rodzinnym powoda. Pozwany ma dzieci w wieku 6 i 14 lat. żona pozwanego w tym czasie także pracowała.

Pozwany znalazł ofertę innej pracy , powód nie zgadzał się na szybsze rozwiązanie umowy przez pozwanego .

Pismem z dnia 5.07.2019 r. Ł. O. oświadczył, że na podstawie art. 30 § 1 pkt 3 k.p. rozwiązuje umowę o pracę z dnia 15.12.2015 r. bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wskazał, że „powodem wypowiedzenia jest zmiana systemu pracy przez pracodawcę na 12-godzinnv równoważny bez wcześniejszego porozumienia z pracownikiem oraz mało korzystne warunki finansowe przy których dalsza praca pozwanego mogłaby niekorzystnie rzutować na firmę”.

Dowód: pismo z 5.07.2019 r.k.20

Powódka oceniła ,że oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pozbawione było zasadnych podstaw, stąd pracodawca przesłał pozwanemu korespondencję wyjaśniającą jego stanowisko i jednocześnie wezwał pozwanego do zapłaty odkodowania.

Dowód: pismo z 9.07.2019 r. z załącznikiem - wyliczeniem wynagrodzenia miesięcznego i potwierdzeniem odbioru k.22-24

Sąd zważył co następuje:

Przedstawiony powyżej stan faktyczny ustalono na podstawie zgromadzonych w toku sprawy dowodów w postaci dokumentów, z przesłuchania pozwanego. Powód nie wnosił o słuchanie nikogo ze strony powodowej( k.94). Autentyczność złożonych dokumentów nie budziła wątpliwości. Była zbieżna z zeznaniami pozwanego.

Spór dotyczył zasadności rozwiązania umowy przez pozwanego oraz prawa powoda do żądania odszkodowania w związku z niesłusznym zdaniem powoda rozwiązaniem umowy o pracę.

Zgodnie z art. 55 § 1 ¹kp pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

Natomiast zgodnie z art. 61 ¹ kp w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 ¹ , pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Odnosząc się do zarzutu naruszenia warunków formalnych rozwiązania umowy o pracę przez pozwanego ( przekroczenie miesięcznego terminu do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę) należy wskazać ,że brak zachowania przez pracownika wymogów formalnych nie stanowi podstawy do wniesienia sprawy przez pracodawcę, gdyż żądanie odszkodowania wiąże się wyłącznie z nieuzasadnionym rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Gdybyśmy mieli powyższy termin oceniać w kategoriach braku uzasadnionego rozwiązania umowy to należy zastanowić się czy zachowanie pracodawcy ma charakter ciągły czy stały. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2019 r.I PK 261/17 wyjaśniono ,że jeżeli zachowanie pracodawcy ma charakter ciągły, termin miesięczny liczy się od dnia popełnienia ostatniego czynu, jeśli natomiast ma charakter trwały, od dnia ustania stanu bezprawności.

Wskazano ,że w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1 k.p. konieczność zachowania miesięcznego terminu rozwiązania jest iluzoryczna, gdyż zachowanie pracodawcy nieprzenoszącego pracownika do odpowiedniej pracy ma charakter ciągły, a zatem pracownik może rozwiązać umowę nawet po upływie znacznego czasu od powstania tej przyczyny, byle trwała ona nadal. Przy naruszeniu przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków zachowaniem ciągłym, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy najpóźniej w okresie miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o ostatnim naruszeniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2007 r., III PK 17/07, LEX nr 551138).

Stan faktyczny w sprawie IVP 251/19 jest inny , lecz charakter powyższych rozważań zachowuje aktualność. Należy ocenić ,że zmiana regulaminu nastąpiła 1.06.2019r. , lecz skutkowała codziennym kierowaniem pozwanego do pracy w systemie równoważnym i powód codziennie od tej daty naruszał obowiązek złożenia pozwanemu oświadczenia wypowiadającego warunki umowy o pracę. Zatem sąd nie podzielił stanowiska powoda ,że termin miesięczny należy liczyć od 1.06.2019r.

Analizując podstawy rozwiązania umowy o pracę to podobnie jak w przypadku art. 52 § 1 pkt 1, w przepisie § 1 ¹ posłużono się określeniem „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków". W odniesieniu do „ciężkości naruszenia" początkowo orzecznictwo przyjmowało takie rozumienie tego określenia, jakie jest ustalone w odniesieniu do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli oznaczało ono znaczny stopień winy sprawcy naruszenia podstawowych obowiązków (zob. uw. 2.1 do art. 52). Przykładowo w wyroku z 4.04.2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16, poz. 516, SN przyjął, że chodzi tu o winę umyślną lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Takie rozumienie ciężkości naruszenia obowiązków nie w pełni oddawało jednak różnice między art. 52 i art. 55. Pierwszy z nich stanowi bowiem wyraźnie o winie pracownika, zaś drugi nie zawiera tej przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Dlatego w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę „ciężkość naruszenia" jest rozumiana jako ograniczenie przesłanki winy pracownika przez eliminację jej lekkich postaci. Natomiast przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przez pracownika skutkiem nieumieszczenia w art. 55 § 1 ¹ przesłanki winy pracodawcy jest otwarty charakter pojęcia „ciężkiego naruszenia". Obok znacznego stopnia winy pracodawcy samodzielną podstawą przyjęcia „ciężkości naruszenia" jest naruszenie istotnych interesów pracownika, niekoniecznie majątkowych.

Pracownik może wskazać kilka przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, a rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn była usprawiedliwiona (II teza wyr. SN z 10.4.2008 r., III PK 88/07, Legalis).

Sąd ocenił ,że zachowanie pracodawcy stanowiło bezpośrednie zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy, które w sposób istotny naruszało interes pozwanego. Przedłużenie dobowego czasu pracy miało wpływ na sytuację rodzinną pozwanego. W ocenie sądu jest logiczne i zgodne z doświadczeniem życiowym ,że faktyczny brak w ciągu dnia rodzica , gdy jedno z dzieci zaczyna naukę w szkole , drugie weszło w wiek nastoletni było istotnym pogorszeniem sytuacji rodzinnej zwłaszcza ,że żona pozwanego w tym okresie także pracowała. Trzeba mieć na uwadze ,że do 12 godzinnej pracy trzeba doliczyć także dojazd do i z pracy. Zatem do 12 godzinnego czasu pracy trzeba doliczyć jeszcze co najmniej godzinę dziennie na dojazdy.

W ocenie sądu w sprawie występowała konieczność złożenia pozwanemu wypowiedzenia zmieniającego . W sprawie nie nastąpiło powierzenie pozwanemu innej pracy.

Zgodnie z art. 150 § 1 kp Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4.

Nie ma jednak przeszkód, aby w drodze porozumienia między pracodawcą i pracownikiem w umowie o pracę ustalić sprawy z zakresu czasu pracy (np. system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie będzie miało status istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego ( art. 29 § 4 i art. 42). Nadanie takiego statusu sprawom czasu pracy może być sposobem utrwalenia i zagwarantowania pracownikowi wynegocjowanych warunków zatrudnienia.( komentarz do art. 150 kp pod red. W. Muszalskiego w programie Legalis) Ocena jaki system czasu pracy obowiązuje pracownika jest bardzo istotna także z tego powodu ,że nie stosowanie się do obowiązującego systemu czasu pracy jest oceniane jako naruszenie obowiązków przez pracownika.

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Pozwany miał określony wprost w umowach o pracę , także w ostatniej zawartej na czas nieokreślony system czasu pracy( trzyzmianowy) W wyroku z 2.04.1998 r., I PKN 559/97, OSNAPiUS 1999/6, poz. 205, SN stwierdził, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 k.p.) lub porozumienia stron. Sąd Rejonowy podziela powyższe stanowisko. Powód kilkanaście lat temu o tym pamiętał zmieniając w drodze porozumienia stron system czasu pracy pozwanego ( aneks z dnia 28.11.2007r.-k.8 akt osobowych)

Tożsame stanowiska znajdziemy także w doktrynie i orzecznictwie .Mniej korzystne postanowienia regulaminu pracy nie mogą zastępować z mocy prawa bardziej korzystnych składników umowy o pracę. Jeżeli więc postanowienia regulaminu pracy odbiegają od warunków pracy i płacy określonych przez strony indywidualnego stosunku pracy w umowie o pracę, wprowadzenie w życie regulaminu pracy może nastąpić dopiero po zawarciu stosownego porozumienia przez strony stosunku pracy albo po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych istotnych składników umowy o pracę i przedstawieniu oferty zatrudnienia na warunkach zgodnych z postanowieniami regulaminu pracy (wyr. SN z 25.3.1977 r., I PRN 5/77, OSPiKA 1978, Nr 12, poz. 218 z glosą W. Masewicza; wyr. SN z 17.11.1978 r., I PRN 114/78, OSNCP 1979, Nr 6, poz. 130, wyr. SN z 17 .7.2009 r., I BP 6/09, OSNAPiUS 2011, Nr 5–6, poz. 72).

Było bezsporne ,że strony nie zawarły porozumienia co do zmiany systemu czasu pracy.

Wypowiedzenie wymaga natomiast złożenia oświadczenia na piśmie , z podaniem przyczyny, od powyższego pracownik może odwołać się do sądu lub warunków nie przyjąć. Jest to podstawowy obowiązek pracodawcy i jego niedopełnienie należy ocenić jako ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Wypowiedzenie dałoby pozwanemu czas na podjęcie decyzji czy pozostać w zatrudnieniu czy odmówić przyjęcia warunków i co istotne w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia pozwany pracowałby w dotychczasowym systemie czasy pracy. Naruszenie tego obowiązku spowodowało negatywne skutki dla pozwanego. Istotne jest też ,że powód cały czas utrzymywał i utrzymuje ,że postąpił prawidłowo i wystarczająca była wobec pozwanego tylko zmiana regulaminu pracy co niekorzystnie wpływa na ocenę jego zachowania jako pracodawcy. Powód nie wykazał aby informacje o tym, że zostanie wprowadzony inny system przekazywano jeszcze w kwietniu br., ponadto same informacje nie likwidują obowiązku zmiany warunków umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Powód podnosił ,że rozwiązanie umowy przez pozwanego było dla pracodawcy w okresie wakacyjnym niekorzystne . Pozwany temu zaprzeczył . Brak dowodów na potwierdzenie stanowiska powoda. Ponadto trzeba pokreślić ,że jeżeli nawet taka sytuacja miała miejsce to nie uchyla powyższe niewywiązania się przez pracodawcę z prawidłowej zmiany warunków umowy o pracę pozwanego.

Sąd miał na uwadze ,że pozwany zastosował ten tryb bo pracodawca, jak podał pozwany, nie chciał go zwolnić z pracy w terminie wcześniejszym oraz ,że pozwany znalazł inną pracę. Nie zmienia to oceny sądu. Istotne jest czy przyczyna podana przez pozwanego w rozwiązaniu była prawdziwa. W ocenie Sądu tak było. Pozwany zarówno w rozwiązaniu umowy jak i przed sądem akcentował niekorzystaną zmianę czasu pracy, zeznał ,że gdyby nie zmiana czasu pracy to zapewne nadal by pracował dla powodowej spółki. Wyjaśnienie pozwanego ,że gdyby wiedział ,że będzie musiał zapłacić odszkodowanie to złożył by wypowiedzenie powyższego nie zmienia. Wypowiedź miała związek z odniesieniem się przez pozwanego do faktów, że rozwiązanie umowy spowodowało wezwanie do zapłaty odszkodowania i pozew .

Odnośnie kolejnej przyczyny podanej w rozwiązaniu umowy -niskiego wynagrodzenia jego zmiana nastąpiła w grudniu 2018r. Powód powołał się w pozwie na aneks z dnia 29.12.2017r. lecz zapewne miał na uwadze aneks z dnia 20.12.2018r.

Na mocy aneksu do umowy z dnia 1.06.2018 r. wynagrodzenie zasadnicze Ł. O. wynosiło 12,50 zł brutto za godzinę + premia procentowa uznaniowa do wysokości 15 %+ uznaniowa premia specjalna do wysokości 10 %..

Na mocy aneksu do umowy z dnia 20.12.2018 r. wynagrodzenie zasadnicze Ł. O. wynosiło 15,00 zł brutto za godzinę + premia procentowa uznaniowa do wysokości 2 zł brutto za godzinę.

Pozwany wskazał ,że otrzymuje niższe wynagrodzenie. Może inny sposób liczenia i przyznawania premii to spowodował , lecz powyższego pozwany nie wykazał. Zmienione wynagrodzenie pozwany otrzymywał od początku tego roku więc nie było przekonujące ,że samo wynagrodzenie było motywem rozwiązania umowy. Dotychczasowa akceptacja wynagrodzenia mogła jednak zmienić się pod wpływem zmiany systemu czasu pracy.

Sąd ocenia, że podnoszone okoliczności dotyczące możliwości korzystania z urlopu sprzed kilku lat nie zostały wykazane. Odległość czasowa tej sytuacji i brak wskazania jej w piśmie rozwiązującym umowę o pracę nie pozwala na przyjęcie ,że był to jeden z powodów rozwiązania umowy.

Sąd w sprawie mając na uwadze podnoszoną przez pozwanego niekorzystną dla niego i bez porozumienia z pozwanym zmianę systemu czasu pracy ocenił ,że nie zachodziły przesłanki z art. 61 ¹ kp i powództwo oddalił.