Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Toruniu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 kwietnia 2024 roku

Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący sędzia Andrzej Kurzych

Ławnicy Iwona Oleś, Jolanta Pudlewska

Protokolant sekretarz sądowy Karolina Grudzińska

po rozpoznaniu w dniu 5 kwietnia 2024 roku w Toruniu na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa P. W.

przeciwko P. (...) Spółce Akcyjnej w W.Oddział w Polsce

o odszkodowanie i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

I.  oddala powództwo,

II.  zasądza od powódki P. W. na rzecz P. (...) Spółki Akcyjnej w W. Oddział w Polsce kwotę 1.530,00 zł (tysiąc pięćset trzydzieści złotych) tytułem kosztów procesu z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

III.  obciąża Skarb Państwa kosztami sądowymi.

IV P 139/23

UZASADNIENIE

Powódka P. W. wniosła przeciwko P. (...) Spółce Akcyjnej w W. pozew o przywrócenie powódki do pracy i zasądzenie kwoty 8.515,88 zł tytułem wynagrodzenia za pracę za okres od 1 maja do 31 maja 2023 r. wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia następującego po dniu doręczenia pozwanej pozwu do dnia zapłaty. Jednocześnie powódka złożyła wniosek o przywrócenie terminu do złożenia pozwu. W przypadku niemożliwości przywrócenia powódki do pracy na poprzednich warunkach powódka wniosła o zasądzenie od pozwanej kwoty 25.547,64 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia następującego po dniu doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że była zatrudniona u pozwanej od 1 kwietnia 2017 r. na stanowisku Koordynatora Zespołu Administracji. Od 2021 r. powódka korzystała z urlopu macierzyńskiego, a następnie wychowawczego, który zakończył się 11 grudnia 2022 r. Ze względu na stan psychiczny powódka od dnia 12 grudnia 2022 r. do 4 stycznia 2023 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. W dniu 15 grudnia 2022 r. powódka otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu likwidacji stanowiska pracy. Z tego względu, że powódka była wówczas na zwolnieniu lekarskim uznała, że wypowiedzenie nie ma mocy prawnej. Gdyby powódka miała świadomość co do tego, że wypowiedzenie jest skuteczne, to z pewnością w wymaganym terminie złożyłaby pozew.

Powódka zaznaczyła, że ostatnie miesiące były dla niej bardzo trudnym okresem. Jeszcze w styczniu udała się na zwolnienie lekarskie z powodu zapalenia górnych dróg oddechowych. W lutym powódka postanowiła się przeprowadzić do G., co kosztowało jej wiele energii i czasu. Zajmowała się organizacją przeprowadzki, szukaniem nowego lokalu, a także znalezieniem nowego przedszkola dla syna. Zmuszona też był podjąć decyzję o zamknięciu działalności gospodarczej. Dodatkowo pod koniec marca choroba syna powódki zakończyła się pobytem w szpitalu w dniach 31 marca do 2 kwietnia 2023 r., po czym powódka zmuszona była sprawować całodzienną opiekę nad synem przez okres dwóch tygodni. Problemy te spowodowały, że powódka nie była w stanie zweryfikować, czy wypowiedzenie umowy o pracę dalej ją obowiązuje. Dopiero udanie się po poradę do prawnika oraz Państwowej Inspekcji Pracy uświadomiło powódce, że doszło do rozwiązania umowy o pracę.

Gdy chodzi o oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę, to zostało ono złożone z naruszeniem art. 41 k.p. Ponadto podana w nim przyczyna była nieprawdziwa. Nie doszło do likwidacji jej stanowiska pracy, a jedynie zlikwidowano oddział pozwanej w W.. Było możliwe przeniesienie powódki na inne miejsce, a ponadto jej stanowisko pracy było na tyle istotne, że jego likwidacja nie była możliwa. Prawdziwa przyczyna rozwiązania umowy o pracę miała charakter dyskryminacyjny. Pracodawca chcąc uniknąć dalszego korzystania przez powódkę z urlopów rodzicielskich, postanowił ją zwolnić. Powódka wyjaśniała, że dochodzi także wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. Pozwana przyznała, że dokonał wobec powódki wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. Powódka odebrała to oświadczenie w dniu 15 grudnia 2022 r. podczas korzystania ze zwolnienia lekarskiego. Skutkiem doręczenia oświadczenia we wskazanym terminie było to, że okres wypowiedzenia rozpoczął bieg nie w styczniu 2023 r. (jak pierwotnie zakładała pozwana), lecz w lutym 2023 r., wobec ustania z dniem 4 stycznia 2023 r. przyczyny usprawiedliwionej nieobecności powódki w pracy. Zdaniem pozwanej oświadczenie zostało złożone skutecznie, a okres wypowiedzenia minął. Umowa uległa rozwiązaniu z dniem 30 kwietnia 2023 r.

Pozwana wskazała, że skoro powódka otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w dniu 15 grudnia 2022 r. to termin na wniesienie odwołania upływał w dniu 5 stycznia 2023 r. Powódka nie udowodniła, że niewniesienia przez nią odwołania w wymaganym terminie było przez nią niezawinione. Nie udowodniała także, kiedy ustała przyczyna uchybienia oraz że składając pozew zawierający wniosek o przywrócenie terminu nie przekroczyła 7-dniowego terminu od ustania przyczyny uchybienia terminowi.

Powódka jest osobą dorosłą, wykształconą, rodzicem, każdego dnia podejmuje ważne decyzje. Powódka została pouczona o prawie wniesienia odwołania. Termin na wniesienie odwołania jest długi w porównaniu z innymi terminami procesowymi. Powódka miała czas na konsultacje, także w razie potrzeby prawne, kontakt np. z PIP. Okoliczności przywoływane przez powódkę w celu uzasadnienia uchybienia terminowi wskazują na niespójną narrację dotyczącą sytuacji życiowej powódki i braku możliwości zadbania o bardzo istotny element życia, tj. kwestie związane z zatrudnieniem. W tym stanie rzeczy wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania jest nieuzasadniony i winien być oddalony.

Odnosząc się do zarzutów powódki dotyczących pozorności podanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pozwana wskazała, że Oddział w W. został zlikwidowany z dniem 1 września 2019 r., a w obecnej strukturze organizacyjnej pracodawcy brak stanowiska pracy, które zajmowała powódka.

Pozwana zaprzeczyła także, aby podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę miała charakter dyskryminacyjny.

Na rozprawie w dniu 23 listopada 2023 r. powódka zmieniła powództwo o przywrócenie do pracy na żądanie zasądzenia odszkodowania w kwocie wskazanej w pozwie (k. 138 akt).

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka P. W. podjęła pracę w P. (...) Spółce Akcyjnej w W. w dniu 1 kwietnia 2017 r. na stanowisku Koordynatora Zespołu Administracji. Została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 31 marca 2017 r. Jako miejsce pracy wskazano biuro Spółki w W.. Na podstawie Aneksu z 1 czerwca 2017 r. nazwa jej stanowiska pracy zmieniona została na „Kierownik Administracji”.

Od dnia 1 marca 2019 r. wynagrodzenie powódki opiewało na kwotę 8.515,88 zł.

Powódka wykonywała pracę w Oddziale w W.. Oddział ten z dniem 1 września 2019 r. został zlikwidowany.

W 2021 r. powódka korzystała z urlopu macierzyńskiego, a następnie od 31 października 2020 r. do 11 grudnia 2022 r. z urlopu wychowawczego. Pismem z dnia 10 listopada 2022 r. poinformowała pracodawcę, że zamierza przerwać urlop wychowawczy i z dniem 12 grudnia 2022 r. wrócić do pracy.

W czasie wizyty lekarskiej w dniu 5 grudnia 2022 r. lekarz stwierdził, że powódka była w ciąży oraz odnotował, że w dniu 28 listopada 2022 r. doszło do samoistnego poronienia.

W związku z deklaracją powrotu do pracy pozwana skierowała powódkę na kontrolne badania lekarskie. Orzeczeniem z dnia 8 grudnia 2026 r. powódka została uznana za zdolną do pracy.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 19.10.2023 r. od 00:33:57 do 00:40:48, k. 110-110v. akt,

⚫

zeznania świadka P. P. – protokół elektroniczny z 23 listopada 2023 r. od 00:11:12 do 00:12:17, k. 137v. akt,

⚫

umowa z 31.3.2017 r. - k. 1a akt osobowych,

⚫

aneks z 1.6.2017 r. – k. 17 akt osobowych,

⚫

pismo z 12.12.2022 r. – k. 19 akt osobowych,

⚫

pismo z 10.11.2022 r. – k. 13 akt osobowych,

⚫

świadectwo pracy – k. 18 akt,

⚫

orzeczenie lekarskie – k. 126 akt,

⚫

oświadczenie z 7.8.2023 r. – k. 68 akt,

⚫

dokumentacja lekarska – k. 82 akt)

Powódka prowadziła także działalność gospodarczą – sklep internetowy z odzieżą. Jej partner P. P. miał podobną działalność. Obie firmy dobrze prosperowały. Pod koniec 2022 r. sprzedał spadła. Działalność przestała być opłacalna. P. P. zawiesił swoją działalność z dniem 5 stycznia 2023 r.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 19.10.2023 r. od 00:36:48 do 00:38:15, k. 110v. akt)

Według stanu na grudzień 2022 r. pozwana Spółka posiadała 3 oddziały: w T., K. i S.. Zatrudniała 13 osób: 7 w T., 1 w S. i 4 w K..

(dowody:

⚫

oświadczenie z 7.8.2023 r. – k. 68 akt)

W związku z złym stanem psychicznym spowodowanym poronieniem powódka w dniu 13 grudnia 2022 r. odbyła wizytę lekarską u lekarza psychiatry, w czasie której uzyskała zwolnienie lekarskie na okres od 12 grudnia 2022 r. do 4 stycznia 2023 r. Powódka chciała powiadomić pracodawcę w drodze telefonicznej o uzyskanym zwolnieniu lekarskim, lecz nikt nie odbierał telefonu. Dlatego zdecydowała się wysłać e-maila w tej sprawie.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 19.10.2023 r. od 00:40:48 do 00:43:09, k. 110v. akt,

⚫

zwolnienie lekarskie – k. 13 akt,

⚫

wykaz zwolnień lekarskich – k. 11 akt,

⚫

e-mail z 13.12.2022 r. – k. 80 akt,

⚫

dokumentacja lekarska – k. 85 akt)

W dniu 15 grudnia 2022 r. powódka otrzymała pismo z 12 grudnia 2022 r. w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę. W piśmie wskazano, że umowa o pracę zostaje rozwiązane za uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniem, które zakończy się z dniem 31 marca 2023 r. Przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy (wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika). W piśmie zamieszczono odwołanie o możliwości odwołania się do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w T. w terminie 21 dni licząc od dnia doręczenia pisma. Jednocześnie pozwana zwolniła powódkę z obowiązku wykonywania pracy po uprzednim wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w łącznym wymiarze 51 dni.

(dowody:

⚫

pismo z 12.12.2022 r. – k. 8 akt,

⚫

dane z systemu lokalizacji przesyłek – k. 20 akt,

⚫

pismo – k. 9 akt)

Powódka była przekonana, że w związku z tym, iż do wypowiedzenia doszło w czasie zwolnienia lekarskiego to jest ono nieskuteczne. Uważała, że otrzyma drugie wypowiedzenie umowy o pracę. W styczniu 2023 r. nie kontaktowała się jednak ze spółką. Nie podjęła też działań w celu zweryfikowania swego stanowiska.

W okresie od 17 do 20 stycznia 2023 r. powódka ponownie korzystała ze zwolnienia lekarskiego. Niezdolność do pracy spowodowana była zapaleniem górnych dróg oddechowych.

W związku z otrzymaniem wypowiedzenia umowy o pracę powódka zdawała sobie sprawę z tego, że nie może liczyć już na dalsze zatrudnienie w pozwanej Spółce. Wraz z partnerem postanowiła przeprowadzić się z W. do G.. W styczniu 2023 r. powódka poszukiwała nowego mieszkania, a także przedszkola dla syna. Konieczne też było wypowiedzenie umowy dotyczącej najmu pomieszczenia, gdzie znajdował się magazyn firmy. W lutym 2023 r. powódka skupiała wiele uwagi na sprawach dotyczących firmy. Wciąż liczyła na to, że uda się ją uratować.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 19.10.2023 r. od 00:45:16 do 00:49:00, k. 111 akt,

⚫

wykaz zwolnień lekarskich – k. 11 akt)

W dniu 28 lutego 2023 r. powódka wraz z partnerem przeprowadziła się do G.. Wiązało się to też z przeniesieniem zapasów magazynowych firmy. W dniu 5 marca 2023 r. powódka złożyła wniosek o zmianę wpisu w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej w celu zmiany adresu na G., ul. (...) ze skutkiem od dnia 1 marca 2023 r.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 19.10.2023 r. od 00:50:46 do 00:52:25, k. 111 akt,

⚫

wypis – k. 14-15 akt)

W dniu 1 marca 2023 r. powódka powiadomiła w drodze elektronicznej T. P. – członka zarządu pozwanej Spółki, że zmieniła adres na G., ul. (...). Zwróciła się też z prośbą o podanie informacji, jak wygląda sprawa z umową, gdyż wypowiedzenie otrzymała w czasie zwolnienia lekarskiego, a nowego wypowiedzenia umowy o pracę nie otrzymała.

W dniu 7 marca 2023 r. poprosiła o potwierdzenie zmiany adresu i ponowiła zapytanie o umowę.

W e-mailu z 7 marca 2023 r. T. P. potwierdziła zmianę adresu. Wskazała także, że umowa o pracę powódki zostanie rozwiązana z dniem 30 kwietnia 2023 r., ponieważ okres wypowiedzenia „możemy liczyć dopiero po zakończeniu Pani choroby (czyli 3-miesięczny okres wypowiedzenia to luty, marzec, kwiecień). Nie było potrzeby nowego wypowiedzenia – z automatu wypowiedzenie ulega przesunięciu”.

Powódka była zdziwiona tą odpowiedzią. Próbowała ją weryfikować, lecz nic nie znalazła na ten temat. Rozważała skorzystanie z pomocy Inspekcji Pracy, lecz ostatecznie się na to nie zdecydowała. Wiedziała, że musi uzyskać poradę prawną, lecz zdawała sobie też sprawę z tego, że upłynął termin 21 dni na wniesienie odwołania do sądu.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 19.10.2023 r. od 00:52:25 do 00:49:00, k. 111 akt,

⚫

korespondencja elektroniczna – k. 69 akt,

⚫

e-mail z 1.3.2023 r. – k. 81 akt)

W okresie od 31 marca 2023 r. do 2 kwietnia 2023 r. syn powódki L. P. przebywał w szpitalu w G. z powodu szkarlatyny. Powódka w tym czasie sprawowała opiekę nad dzieckiem. Następnie, przez okres dwóch tygodni opiekowała się synem w domu.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 19.10.2023 r. od 00:54:34 do 00:55:24, k. 111v. akt,

⚫

karta informacyjna – k. 12 akt)

W dniu 2 kwietnia 2023 r. powódka zgłosiła w (...) wniosek o zawieszenie działalności gospodarczej.

(dowody:

⚫

wypis – k. 16-17 akt)

W dniu 29 kwietnia 2023 r. powódka wysłała e-maila do T. P. informując, że w dniu dzisiejszym wykonała test ciążowy, który okazał się pozytywny. Oznacza to, że jest na początku ciąży. Zaznaczyła, że po majówce skontaktuje się z lekarzem w celu umówienia wizyty i potwierdzenia.

W dniu 5 maja 2023 r. Manager Operacyjny A. K. (1) poinformowała powódkę w drodze e-mail, że czeka na informacje od powódki. Do czasu ich przesłania obowiązują dotychczasowe ustalenia. W tym samym dniu powódka poinformowała, że wizytę potwierdzającą ciążę ma wyznaczoną na dzień 25 maja 2023 r.

W dniu 23 maja 2023 r. powódka odbyła konsultację telefoniczną z lekarzem ginekologiem. Lekarz odnotował w dokumentacji lekarskiej, że powódka wskazuje na dodatni test ciążowy. Zalecono USG do 10 tyg. ciąży, badanie krwi i moczu, duphaston 2x1, pregna start. Zalecono kolejną wizytę z wynikami badań. Powodów została również skierowana na Progesteron i T. B. – hCG.

W następnym tygodniu powódka skierowała do lekarza następującą wiadomość:

„Dzień dobry Pani Doktor, w ubiegłym tygodniu zgłosiłam się do Pani po pozytywnym teście ciążowym i badaniu BetaHCG, ale niestety w poniedziałek wieczorem dostałam plamienia a rano we wtorek krwawienia. Póki co wszystko przebiegało jak ostatnio, krwawienie jest miarowe, lekkie skurcze podbrzusza. To już drugie moje poronienie i z racji, że bardzo mi zależy na kolejnej ciąży prosiłabym o informację jak powinnam teraz postępować. Jakie zrobić badania? Chcielibyśmy, aby mój partner zrobił wszystkie potrzebne badania, tylko tutaj już zupełnie nie mam pojęcia od czego zacząć. Pozdrawiam.”

(dowody:

⚫

e-mail z 29.4.2023 r. – k. 118 akt,

⚫

e-mail z 5.5.2023 r. – k. 119 akt,

⚫

konsultacja – k. 117 akt,

⚫

wiadomość – k. 122 akt)

W dniu 29 maja 2023 r. powódka zadzwoniła do Inspekcji Pracy. Uzyskała informację, że pracodawca nie może sama sobie przesuwać okresu wypowiedzenia i wypowiadać umowy, gdy była na zwolnieniu lekarskim. Następnie skontaktowała się z pełnomocnikiem w celu złożenia pozwu.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 19.10.2023 r. od 01:03:22 do 01:05:57, k. 112 akt)

W dniu 2 czerwca 2023 r. powódka reprezentowana przez radcę prawnego złożyła za pośrednictwem poczty pozew w niniejszej sprawie.

(dowody:

⚫

koperta – k. 21 akt)

W e-mailu z 5 czerwca 2023 r. Manager Operacyjny A. K. (1) wskazała, że w dniu 4 czerwca 2023 r. otrzymała e-maila od powódki i skan pozwu. Wskazała, że czekała na kontakt ze strony powódki od 25 maja 2023 r., tj. od dnia, na który powódka miała zaplonowaną wizytę u lekarza. Zaznaczyła, że gdy powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, to pracodawca nie miała wiedzy o jej stanie zdrowia. Gdy powódka otrzymała świadectwo pracy, to poinformowała, że czeka na wizytę u lekarza i że jest w ciąży. Na tym skończył się kontakt ze strony powódki.

Przedstawiła również fakty z ostatnich 6 miesięcy. Wskazała, że od 23 stycznia 2023 r. do 5 kwietnia 2023 r. powódka korzystała z urlopu wypoczynkowego, a od 6 kwietnia do 30 kwietnia 2023 r. była zwolniona z obowiązku świadczenia pracy i otrzymywała wynagrodzenie. W trakcie ostatniego miesiąca zatrudnienia, tj. w kwietniu 2023 r. powódka nie kontaktowała się z pracodawcą, nie zgłaszała żadnych zastrzeżeń, pytań.

Ostatni kontakt e-mail ze strony powódki był w dniu 5 maja 2023 r. W tym samym dniu A. K. poprosiła o przekazanie niezwłocznie po wizycie lekarskiej informacji. Wizyta ta miała się odbyć 25 maja 2023 r. (w rzeczywistości 23 maja), lecz do dzisiaj powódka nie przesłała zaświadczenia lekarskiego o ciąży. Dopóki pozwana nie otrzyma zaświadczenia lekarskiego, dopóty dotychczasowe ustalenia pozostają w mocy. Jeżeli powódka przedłoży zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę zostanie przywrócona do pracy.

(dowody:

⚫

e-mail z 5.6.2023 r. – k. 70-71 akt)

W opinii z 16 stycznia 2024 r. biegły z zakresu położnictwa i ginekologii wskazał, że materiał dowodowy zebrany w sprawie nie zawiera obiektywnych informacji, które pozwalałyby na ocenę, czy powódka na dzień 30 kwietnia 2023 r. była w ciąży.

W uzasadnieniu opinii biegły wskazał, że badanie USG powinno być wykonane w czasie pierwszej wizyty pacjentki, u której występuje podejrzenie ciąży. Nawet jeżeli jest to pierwsza ciąża. Badanie USG wczesnej ciąży ma głównie na celu ocenę lokalizacji pęcherzyka ciążowego, a ten bywa widoczny nawet w czwartym tygodniu ciąży.

Oczywiście istnieje ryzyko, że pęcherzyka nie uda się zlokalizować z uwagi na bardzo wczesną ciążę, ale bez badania jest to jedynie przypuszczenie. Często zdarza się, że pacjentki nie znają lub nie są pewne daty ostatniej miesiączki. W takich przypadkach badanie USG to kluczowy czynnik w ocenie wielkości ciąży. Może się bowiem okazać, że ciąża jest większa lub mniejsza niż pacjentka podejrzewa. To dowodzi, że badanie USG nawet bardzo wczesnych ciąż jest zasadne. Co więcej, nawet w przypadku bardzo małych ciąż, kiedy nie można uwidocznić jeszcze bicia serca płodu, lekarz może wystawić zaświadczenie o ciąży. Takie zaświadczenie może być wydane na wyraźną prośbę pacjentki. Jest to powszechna praktyka.

Bazując na dokumentacji zawartej w aktach sprawy nie można jednoznacznie ocenić, czy powódka na dzień 30 kwietnia 2023 r. była w ciąży. Sam fakt odbycia konsultacji telefonicznej nie potwierdza i nie zaprzecza temu. Deklarację bycia w ciąży może złożyć każda kobieta. I ta w niej będąca i ta, która w niej nie jest. To, że powódka otrzymała skierowanie na wykonanie badań przeznaczonych dla kobiet w pierwszym trymestrze ciąży również tej ciąży nie potwierdza. Lekarz nie widział, ani nie badał pacjentki. Wystawiając dalsze zalecenia postąpił słusznie, lecz opierał się jedynie na przeprowadzonym wywiadzie medycznym i deklaracji pacjentki.

Z notatek z telewizyty z 23 maja 2023 r. wynika, że powódka zgłosiła się do lekarki w ubiegłym tygodniu, w aktach sprawy nie ma jednak informacji, jak wyglądał przebieg pierwszej konsultacji. Pacjentka napisała, że otrzymała pozytywny wynik testu ciążowego i wynik betaHCG. Faktycznie wynik badania betaHCG potwierdza w sposób wiarygodny ciążę, ale powódka go nie posiada.

(dowody:

⚫

opinia biegłego – k. 151-152 akt)

Sąd zważył, co następuje:

Stan faktyczny w przedmiotowej sprawie został ustalony na podstawie dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały, oraz na podstawie zeznań świadka P. P. i przesłuchania powódki P. W.. Istotne znaczenie w sprawie miała także opinia biegłego.

Zasadniczą kwestią sporną w niniejszej sprawie było to, czy powódka zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Powódka i świadek P. P. wskazywali, że powódka w dacie 30 kwietnia 2023 r. była w ciąży, gdyż dwukrotnie, tj. w dniu 29 kwietnia i na początku maja wykonała test ciążowy, który okazał się pozytywny. Powiadomiła o tym fakcie pozwaną w e-mailu z 29 kwietnia 2023 r., umówiła się na telewizytę, która odbyła się 23 maja 2023 r., następnie jednak po kilku dniach poroniła, o czym powiadomiła lekarza. Miała też wykonać badanie betaHCG, które bezspornie potwierdza fakt ciąży. Badania tego powódka jednak nie przedłożyła.

W ocenie Sądu, twierdzenia powódki i jej partnera P. P. oraz dane wynikające z dokumentacji lekarskiej wymagały obiektywizacji w świetle wiedzy fachowej, tj. poprzez opinię biegłego z zakresu ginekologii (art. 278 § 1 k.p.c.). Na ich podstawie możliwe było co najwyżej ustalenie, iż powódka i jej partner żywili przekonanie co do tego, że powódka jest w ciąży. Owo przekonanie nie było jednak wystarczające. Z punktu widzenia przepisów prawa materialnego konieczne było obiektywne ustalenie stanu ciąży. Dostępny materiał dowodowy nie pozwalał jednak na ustalenie tej okoliczności na podstawie samodzielnego osądu. Nie było też możliwe jej definitywne odrzucenie. Sąd miał na uwadze, że w zgromadzonym materialne dowodowym brak było jednoznacznych wskazań medycznych, które pochodziłyby od lekarzy specjalistów. Dostępne były tylko relacje powódki i jej partnera oraz zapisy w dokumentacji lekarskiej, lecz również one wynikały wyłącznie z twierdzeń powódki. Podkreślić należy, że powódka nie została poddana badaniu fizykalnemu, a wizyta w dniu 23 maja 2023 r. odbyła się trybie zdalnym. Powódka nie przedłożyła również wyniku badania betaHCG, który obiektywnie potwierdza ciążę, choć zapewniała w toku procesu, że takie badanie przeprowadziła. Dostępne dane, choć już same w sobie budziły wątpliwości, wymagały jednak fachowej weryfikacji. Nie można było przecież wykluczyć, że w świetle wiedzy medycznej okażą się one wystarczające do ustalenia lub zakwestionowania stanu ciąży.

Biegły ginekolog wskazał, że opierając się na dokumentacji zawartej w aktach sprawy, nie można jednoznacznie ocenić, czy powódka na dzień 30 kwietnia 2023 r. była w ciąży. Sam fakt odbycia konsultacji telefonicznej nie potwierdza i nie zaprzecza temu. Deklarację bycia w ciąży może złożyć każda kobieta. I ta w niej będąca i ta, która w niej nie jest. To, że powódka otrzymała skierowanie na wykonanie badań przeznaczonych dla kobiet w pierwszym trymestrze ciąży również tej ciąży nie potwierdza. Lekarz nie widział, ani nie badał pacjentki. Biegły podniósł, że wystawiając dalsze zalecenia postąpił słusznie, lecz opierał się jedynie na przeprowadzonym wywiadzie medycznym i deklaracji pacjentki. W aktach sprawy nie ma jednak informacji, jak wyglądał przebieg pierwszej konsultacji. Pacjentka podała tylko, że otrzymała pozytywny wynik testu ciążowego i wynik betaHCG. Faktycznie wynik badania betaHCG potwierdza w sposób wiarygodny ciążę, ale powódka go nie posiada. Resumując biegły wskazał, że dostępny materiał dowodowy nie pozwala na jednoznaczne ustalenie, iż powódka w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.

Sąd uznał opinię biegłego za przekonywującą. Była ona rzeczowa i dokładna oraz wystarczająco uzasadniona. Strony w wyznaczonym terminie nie zgłosiły zastrzeżeń co do opinii biegłego. Trudno uznać za takowe uwagi pełnomocnika powódki zamieszczone w piśmie z dnia 12 marca 2024 r. (k. 173v. akt), gdyż nie odnosiły się one bezpośrednio do opinii biegłego, lecz sugerowały, iż możliwe jest ustalenie faktu, że powódka zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia wyłącznie na podstawie jej zeznań i świadka P. P., a więc z pominięciem opinii biegłego. Jak już wyjaśniono, w ocenie Sądu, zagadnienie to wymagało jednak wiedzy specjalnej, zwłaszcza że w sprawie chodziło o bardzo wczesną ciążę, której bez specjalistycznych badań nie można potwierdzić, co zresztą wprost wynikało z opinii biegłego. W tym stanie rzeczy, wobec braku możliwości jednoznacznego rozstrzygnięcia, iż powódka zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę oraz mając na uwadze, iż to na powódce, zgodnie z art. 6 k.c., spoczywał ciężar wykazania tej okoliczności, Sąd ustalił, że powódka nie zaszła w ciążę przed ustaniem stosunku pracy, tj. przed dniem 30 kwietnia 2023 r.

W zakresie pozostałych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy zagadnień faktycznych, tj. faktów dotyczących przyczyn uchybienia terminu, o którym mowa w art. 264 k.p., Sąd uznał wypowiedzi powódki i P. P. za wiarygodne. Zastrzec jednak należy, że zeznania P. P. w tym zakresie, z uwagi na treść dotyczącej tego świadka tezy dowodowej, były lakoniczne i niewiele wnosiły do sprawy. Gdy chodzi zaś o zeznania powódki, to w ocenie Sądu wypowiadała się ona szczerze, szczegółowo i wiernie przedstawiając szczegóły wydarzeń. Jej wypowiedzi znajdowały też oparcie w korespondencji elektronicznej.

Sąd nie poczynił w zasadzie ustaleń faktycznych odnośnie tego, czy doszło do likwidacji stanowiska pracy powódki, a także, czy działanie to miało charakter dyskryminujący. Okoliczności te, z uwagi na zawinione wniesienie przez powódkę pozwu po upływie przepisanego ustawą terminu i fakt, iż nie udowodniła ona, że zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, okazały się dla rozstrzygnięcia sprawy zbędne.

Przechodząc do oceny ustalonego stanu faktycznego w świetle przepisów prawa materialnego wskazać należy, że zasadnicze znacznie miał dla sprawy art. 264 § 1 k.p. i art. 265 k.p. oraz art. 177 § 1 k.p.

Zgodnie z art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Stosownie zaś do art. 265 k.p. jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o której mowa w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

W pierwszej kolejności zauważyć należy, że regulacje z art. 264 i 265 k.p. należą do kategorii przepisów zawierających klauzule generalne (zwroty niedookreślone), wobec czego z natury mają charakter ogólny, a ich zastosowanie jest ściśle uzależnione od konkretnych okoliczności faktycznych (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2022 r., I PSK 202/21, LEX nr 3416432). Ocena zastosowania przepisów zawierających klauzule generalne (zwroty niedookreślone) zależy od całokształtu występujących w sprawie okoliczności.

W orzecznictwie wskazuje się, że o istnieniu winy lub o jej braku w przypadku, gdy nie dokonano w terminie czynności, o której mowa w art. 264 k.p., należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w sposób uwzględniający obiektywny miernik staranności, jakiej można wymagać od strony należycie dbającej o swoje interesy. Muszą zatem zaistnieć szczególne okoliczności, które spowodowałyby opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi okolicznościami a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową.

Okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu mogą mieć różny charakter. Błędne czy niejasne pouczenie pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy uzasadnia prawo do przywrócenia uchybionego terminu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 r., II PK 333/14, LEX nr 1977922; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2022 r., I PSK 202/21, LEX nr 3416432). Prowadzenie przez pracodawcę rozmów z pracownikiem co do zatrudnienia go na innym stanowisku może stanowić okoliczność wyłączającą jego winę (zob. wyrok SN z 7.09.1994 r., I PRN 55/94, OSNAPiUS 1995/4, poz. 45). Jednakże, jak przyjął SN w wyroku z 21.02.2002 r., I PKN 925/00, LEX nr 55363, wniosek pracownika o przywrócenie terminu z art. 264 k.p., przekroczonego wskutek dążenia do ugodowego załatwienia sporu, jest pozbawiony doniosłości, jeżeli pracodawca z góry odmówił jakiegokolwiek współdziałania w tym zakresie. Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, zawierającego prawidłowe pouczenie o prawie odwołania do sądu, nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu (wyrok SN z 13.12.1996 r., I PKN 41/96, OSNAPiUS 1997/15, poz. 268). Jak przyjęto w wyroku SN z 11.05.2006 r., II PK 277/05, OSNP 2007/9–10, poz. 130, choroba pracownika uzasadniająca zwolnienie go ze świadczenia pracy nie musi uzasadniać braku zawinienia w uchybieniu terminowi do wniesienia odwołania od wypowiedzenia ( art. 265 § 1 k.p.). W tezie 1 wyroku z 12.02.2010 r., II PK 204/09, OSNP 2011/15–16, poz. 202, SN wyjaśnił, że oceny istnienia przyczyny usprawiedliwiającej uchybienie terminowi z art. 264 § 2 k.p. i momentu jej ustania ( art. 265 § 2 k.p.), w przypadku gdy pracownik był dotknięty zaburzeniami psychicznymi, które powodowały, że nie był w stanie kierować swoim postępowaniem, należy dokonywać w odniesieniu do stanu wiedzy opiekuna prawnego ustanowionego po ubezwłasnowolnieniu pracownika. Zgodnie z wyrokiem SN z 9.01.2019 r., II PK 246/17, OSNP 2019/7, poz. 85, termin do wniesienia odwołania do sądu od rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy podlega przywróceniu, gdy pracownik w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dowiedział się, że w rzeczywistości nie doszło do likwidacji jego stanowiska pracy, a na jego miejsce została zatrudniona nowa osoba ( art. 265 § 1 i 2 ). Przywrócenie terminu złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę uzasadniają kolejne przyczyny usprawiedliwiające jego niezachowanie, jeżeli przerwa między tymi przyczynami nie przekracza 7 dni – art. 265 k.p. (wyrok SN z 16.10.2008 r., III PK 27/08, OSNP 2010/5–6, poz. 63).

Poza sporem było, że powódka złożyła pozew około 5 miesięcy po upływie przepisanego terminu. Wypowiedzenie umowy o pracę otrzymała 15 grudnia 2022 r., zaś pozew złożyła 2 czerwca 2023 r. Uzasadniając wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania powódka powoływała się na szereg okoliczności. Powódka twierdziła, że nie wniosła pozwu w ustawowym terminie, gdyż była przekonana, że dokonane wobec niej wypowiedzenie umowy o pracę jest nieskuteczne, albowiem dokonane zostało wobec niej w okresie zwolnienia lekarskiego. Nie miała już nadziei na dalszą pracę w pozwanej Spółce i dlatego przypuszczała, że otrzyma drugie wypowiedzenie umowy o pracę. Ponadto powódka wskazywała na to, że była w ciężkim stanie psychicznym spowodowanym poronieniem, podnosiła fakt kolejnej choroby w okresie od 17 do 20 stycznia 2023 r., powoływała się na problemy z działalnością gospodarczą, które w końcu doprowadziły do jej zawieszenia z początkiem kwietnia 2023 r., konieczność przeprowadzki do G., do której doszło w dniu 28 lutego 2023 r. oraz na chorobę syna na przełomie marca i kwietnia 2023 r., która skutkowała jego hospitalizacją.

W ocenie Sądu, wskazane okoliczności nie uzasadniały twierdzenia powódki, iż do uchybienia terminu doszło bez jej winy. Powódka została prawidłowo pouczona przez pracodawcę o terminie na wniesienie pozwu kwestionującego dokonane wobec niej wypowiedzenie umowy o pracę, a naruszenie przez nią tego terminu było przez nią w sposób oczywisty zawinione.

Po pierwsze, powódka podnosiła, iż była przekonana, że dokonane wobec niej wypowiedzenie umowy o pracę było bezskuteczne, gdyż dokonane zostało w okresie zwolnienia lekarskiego. Zdawała sobie jednocześnie sprawę, że wypowiedzenie to jest sprzeczne z prawem wobec naruszenia art. 41 k.p. Dla jasności wskazać należy, że w prawie pracy, ze względu na konieczność zapewnienia pewności w stosunkach zatrudnienia, wszelkie czynności pracodawcy prowadzące do rozwiązania stosunku pracy są prawnie skuteczne, lecz mogą być wzruszone przed sądem (zob. choćby wyroki Sadu Najwyższego z 2.12.1992 r., I PRN 55/92, OSNC 1993/9/163 i z 7.10.2008 r., II PK 56/08, OSNP 2010/5-6/61).

Trudno dociec na jakiej podstawie powódka powzięła przekonanie, że wypowiedzenie nie wywołuje żadnych skutków prawnych. Było to założenie, którego w żaden sposób nie zweryfikowała, choć dysponowała pewnym zasobem wiedzy kadrowej, gdyż, jak sama przyznała, nie raz zdarzało się jej zwalniać pracowników. Ponadto po zakończeniu zwolnienia lekarskiego zaczęła korzystać z urlopu wypoczynkowego w wymiarze 51 dni, na który skierował ją pracodawca w okresie wypowiedzenia, a następnie po jego wyczerpaniu aż do 30 kwietnia 2023 r. była zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Gdyby wypowiedzenie było nieskuteczne, to przecież skierowanie powódki na urlop wypoczynkowy oraz zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy nie miałoby racji bytu. Te działania pracodawcy wiązały się ściśle z dokonanym wobec powódki wypowiedzeniem umowy o pracę. Nie tłumaczył też powódki w żaden sposób jej ówczesny stan psychiczny, skoro zwolnienie lekarskie obowiązywało tylko do dnia 4 stycznia 2023 r. Założyć zatem należy, że po tej dacie powódka była w stanie podjąć działania w kierunku zbadania swej sytuacji pracowniczej i to także przy uwzględnieniu krótkotrwałej choroby, która przypadała w okresie od 17 do 20 stycznia 2023 r.

Gdyby jednak nawet uznać, że przekonanie powódka było w pewnym stopniu usprawiedliwione (z uwagi np. na zawiłości prawne), to w świetle wyjaśnień, których powódce udzieliła w e-mailu z 7 marca 2023 r. T. P. powódka nie mogła mieć już żadnych wątpliwości co do tego, że wypowiedzenie umowy o pracę było skuteczne i że należało, o ile powódka się z nim nie zgadzała, wnieść odwołanie do sądu. T. P. wskazała, że umowa o pracę powódki zostanie rozwiązana z dniem 30 kwietnia 2023 r., ponieważ okres wypowiedzenia „możemy liczyć dopiero po zakończeniu Pani choroby (czyli 3-miesięczny okres wypowiedzenia to luty, marzec, kwiecień). Nie było potrzeby nowego wypowiedzenia – z automatu wypowiedzenie ulega przesunięciu”.

Powódka sama przyznana, że od tej pory sprawa dla niej była jasna. Wiedziała, że została skutecznie zwolniona z pracy. Zastanawiała się jedynie nad prawidłowością wydłużenia okresu wypowiedzenia o jeden miesiąc, choć ostatecznie to zaakceptowała. Próbowała to weryfikować, lecz nic nie znalazła na ten temat. Rozważała skorzystanie z pomocy Inspekcji Pracy, lecz ostatecznie się na to nie zdecydowała. Wiedziała, że musi uzyskać poradę prawną, lecz zdawała sobie też sprawę z tego, że upłynął termin 21 dni na wniesienie odwołania do sądu. Ostatecznie stwierdziła (00:53:00-00:54:20):

„Trochę mi ten temat został, wiedziałam, że muszę zadzwonić, gdzieś podpytać po poradę prawną, natomiast przez tę chorobę syna zostawiłam ten temat, przyznaję że to jest moment, gdzie przegapiłam, że coś powinnam z tym zrobić. Z drugiej strony wiedziałam, że jest już za późno, bo mam 21 dni od daty otrzymania wypowiedzenia. […] Już myślałam, że jest już po wszystkim, że już nic nie można zrobić”.

Wypowiedzi te jasno świadczą o tym, że powódka w dniu 7 marca 2023 r. miała w pełni rozeznany stan rzeczy. Wiedziała, że powinna działać, szukać pomocy prawnej, lecz z niezrozumiałych powodów zaniechała tego. Nie tłumaczyła jej zachowania w żadnym zakresie choroba syna, skoro ujawniła się ona pod koniec marca, a więc przez najbliższe kilka tygodni nie miała ona żadnego wpływu na jej procesy decyzyjne.

W konsekwencji, przy założeniu, że powódka nie odwołała się sądu pracy z uwagi na usprawiedliwione przekonanie co do bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę (dla jasności Sąd tego stanowiska nie podziela), to począwszy od dnia 7 marca 2023 r. ta przyczyna uchybiania terminu ustała. Powódka winna zatem w ciągu 7 dni złożyć do sądu wniosek o jego przywrócenie (art. 265 § 2 k.p.), czego nie uczyniła.

Po drugie, pozostałe wskazywane przez powódkę okoliczności, które miały usprawiedliwiać naruszenie terminu z art. 264 § 1 k.p. nie miały wystarczającej nośności w kontekście przesłanek jego przywrócenia. Choroby powódki w okresie 12 grudnia 2022 r. do 4 stycznia 2023 r. i od 17 do 20 stycznia 2023 r. miały charakter krótkotrwały i przemijający. Problemy z działalnością gospodarczą z pewnością zajmowały powódkę i jej partnera, lecz przecież nie można twierdzić, że uniemożliwiały podjęcie działań w kierunku zakwestionowania wypowiedzenia umowy o pracę. Podobnie należy ocenić przeprowadzkę powódki i jej partnera do G. w dniu 28 lutego 2023 r. Z pewnością była to czynność absorbująca, lecz nie na tyle, aby nie było możliwe było podjęcie działań związanych z wniesieniem pozwu do sądu. Należy też zauważyć, że kwestie dotyczące działalności gospodarczej, jak i przeprowadzi wymagały podjęcia wielu decyzji, co świadczy o tym, że powódka była w stanie działać racjonalnie. Na skutek rzeczowej oceny uznała, że dalsze prowadzenie działalności gospodarczej nie ma ekonomicznego uzasadnienia oraz udało się jej zorganizować dość trudny pod względem logistycznym proces przeprowadzki z W. do G.. Gdy chodzi zaś o chorobę syna, to przecież jego hospitalizacja trwała zaledwie 3 dni. Oczywiste jest, że syn powódki wymagał opieki również po opuszczeniu szpitala. Nic jednak nie świadczy o tym, że w tym czasie powódka nie mogła przedsięwziąć działań w kierunku wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Należy mieć też na uwadze, że powódka mieszkała ze swoim partnerem – ojcem dziecka, który z pewnością mógł ją wesprzeć w opiece nad dzieckiem.

Reasumując, w ocenie Sądu, przywołane przez powódkę okoliczności nie usprawiedliwiały wniesienia przez nią pozwu z naruszeniem uregulowanego w art. 264 § 1 k.p. terminu 21 dni. Przekonanie powódki co do bezskuteczności wypowiedzenia nie miało uzasadnienia, a ponadto sprawa ta została definitywnie wyjaśniona w dniu 7 marca 2023 r., co nie dało jednak powódce asumptu do podjęcia dalszych działań. Pozostałe okoliczności również nie uniemożliwiały powódce złożenia pozwu. Okresowo wywoływały one pewne utrudnienia w jej życiu, lecz miały charakter przemijający.

Okoliczności niniejszej sprawy podlegały także ocenie w płaszczyźnie art. 177 § 1 k.p.

Do dnia 25 kwietnia 2023 r. przepis ten stanowił, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Na skutek nowelizacji, która weszła w życie z dniem 26 kwietnia 2023 r. przepis ten otrzymał nieco inne brzmienie. Aktualnie stanowi on, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

1)  prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;

2)  wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Przed nowelizacją, jak i po jej wejściu w życie, art. 177 § 1 k.p. ustanawia zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy dotyczy wypowiedzenia (w tym również wypowiedzenia zmieniającego) oraz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę ( k.p.), zarówno wówczas, gdy oświadczenie to zostało złożone jej w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, jak i wówczas, gdy oświadczenie zostało złożone w okresie, gdy była już ona w ciąży, lecz o tym jeszcze nie wiedziała (tak w szczególności wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003 Nr 1, poz. 11, w którym uznano, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę). Ochrona kobiety w ciąży przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę jest jedną z najdalej sięgających w systemie prawa pracy. Przepis k.p. ma przy tym charakter bezwzględnie obowiązujący ( ius cogens).

Jeżeli po złożeniu przez pracodawcę jednego z opisanych oświadczeń (o wypowiedzeniu umowy o pracę albo rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika) pracownica dostarczy pracodawcy zaświadczenie lekarskie (art. 185 § 1 k.p.), że w chwili jego składania była już w ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć to oświadczenie. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w czasie biegnącego już okresu wypowiedzenia, czyli gdy okres wypowiedzenia miałby się zakończyć w czasie, gdy pracownica jest już w ciąży (por. wyrok Sądu Najwyższego z 30 maja 2017 r., I PK 174/16, OSNP 2018 Nr 6, poz. 74). W razie niespełnienia przez pracodawcę tego obowiązku (cofnięcia oświadczenia o rozwiązaniu umowy) pracownicy przysługują na ogólnych zasadach roszczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 45 k.p. i art. 56 k.p.). Jeżeli kobieta podlegała z tytułu ciąży ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, a powiadomiła o tym pracodawcę już po ustaniu tego stosunku, to powinna być przywrócona do pracy, jeżeli pozew o przywrócenie do pracy wniosła w terminie 21 dni od dnia, w którym dowiedziała się o ciąży, albo od dnia, w którym pracodawca odmówił cofnięcia oświadczenia o wypowiedzeniu jej umowy o pracę.

W orzecznictwie przyjęto, że informacja o ciąży rozpoczyna bieg uprawnienia do skutecznego kwestionowania złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia zgodnie z terminami określonymi wart. 264 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 lutego 2015 r., LEX nr 1656493). Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia umowy, może tego dokonać, jeżeli po wypowiedzeniu złożonym jej przez pracodawcę okazało się, że jest w ciąży. Termin na złożenie pozwu należy w takiej sytuacji liczyć od daty pozyskania przez pracownicę informacji o ciąży (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00). Pracodawca nie ma obowiązku przywrócenia do pracy kobiety w ciąży, jeżeli zwlekała ona z odwołaniem się od wypowiedzenia do sądu. Jeżeli kobieta po zwolnieniu z pracy zorientuje się, że jest w ciąży, może - co do zasady - żądać przywrócenia do pracy, przy czym pozew w tej sprawie powinna złożyć w ciągu 21 dni od uzyskania potwierdzenia, że spodziewa się dziecka (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2012 r., II PK 209/11, LEX nr 1216263, w którym zgodnie z ówcześnie obowiązującym stanem prawnym przyjęto, że termin ten wynosi 7 dni, w aktualnym stanie prawnym jest to już 21 dni).

W niniejszej sprawie powódka podnosiła, że zaszła w ciążę w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Odnotować jednak należy, że powódka powołała się na tą okoliczność dopiero w toku procesu. W pozwie powódka nie przywoływała w tym zakresie żadnych twierdzeń faktycznych, a wniosek o przywrócenie terminie do wniesienia odwołania dotyczył wyłącznie wypowiedzenia dokonanego oświadczeniem z dnia 12 grudnia 2022 r. Okoliczności związane z ciążą zostały ujawnione dopiero na skutek lektury załączników do odpowiedzi na pozew, tj. e-maila z 5 czerwca 2023 r. (k. 70 akt). Mimo to, Sąd, kierując się zasadą wzmożonej ochrony stosunku pracy kobiet w ciąży (co dotyczy także kobiet, które poroniły po upływie okresu wypowiedzenia, a nawet w jego trakcie – zob. wyrok Sądu Najwyższego z 30.05.2017 r., I PK 174/16, OSNP 2018/6, poz. 74) uznał, że zasadność zgłoszonych przez powódkę roszczeń należy analizować także w kontekście wydarzeń odnoszących się do ewentualnej ciąży powódki, w którą miała ona zajść w kwietniu 2023 r., a więc w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia.

Wyjaśnić jeszcze trzeba, że co do zasady okres wypowiedzenia umowy o pracę powinien zakończyć się zgodnie z art. 30 § 2 ¹ k.p. z dniem 31 marca 2023 r. Pozwana błędnie wydłużyła ten okres do 30 kwietnia 2023 r. opierając się na błędnym zapatrywaniu, iż wypowiedzenie umowy o pracę, ze względu na niezdolność do pracy powódki w okresie od 12 grudnia 2022 r. do 4 stycznia 2023 r., wywołało skutek dopiero w styczniu 2023 r. Rozważenia wymagało zatem czy takie działanie pracodawcy prowadziło do skutecznego wydłużenia okresu wypowiedzenia. Podzielić należało w tym zakresie stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane w wyroku z 9.10.2008 r., II PK 60/08, OSNP 2010/5-6/62, w myśl którego pracownik nie jest związany dłuższym okresem wypowiedzenia i może zaprzestać świadczenia pracy z upływem okresu właściwego, chyba że dłuższy okres wypowiedzenia jest zgodny z jego wolą i interesem (art. 18 § 1 k.p.). W niniejszej sprawie powódka miała wątpliwości odnośnie omawianego działania pracodawcy. Ostatecznie jednak nie zgłosiła w tej mierze żadnych uwag. Należało zatem przyjąć, że wydłużenie okresu wypowiedzenia o jeden miesiąc było zgodne z jej wolą i interesem. Ustalenie to otwierało możliwość badania znaczenia prawnego twierdzeń powódki dotyczących zajścia w ciążę w trakcie okresu wypowiedzenia.

W kontekście zgłoszonych przez powódkę roszczeń kwestia ta miałaby jednak znaczenie tylko wówczas, gdyby powódka wykazała, iż była w ciąży w trakcie okresu wypowiedzenia. Powódka nie powoływała się na stan ciąży w pozwie, nie przedstawiała pracodawcy zaświadczenia o ciąży, nie zdołała też udowodnić w niniejszym procesie, że w ciąży rzeczywiście była. Dostępny materiał dowodowy nie pozwolił na poczynienie w tej mierze stanowczych ustaleń faktycznych. Oznacza to, że powódka nie korzystała z ochrony, którą zapewniał jej art. 177 § 1 k.p.

Sumą przedstawionych rozważań jest konkluzja, iż roszczenia powódki nie zasługiwały na uwzględnienie, co skutkowało oddaleniem powództwa, o czym Sąd orzekł na podstawie art. 264 § 1 w zw. z art. 265 k.p. oraz art. 177 § 1 (a contrario) k.p.

Wymaga jeszcze wyjaśnienia, że powódka pierwotnie domagała się przywrócenia do pracy i zasądzenia na jej rzecz kwoty 8.515,88 zł tytułem zaległego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za pracę za okres od 1 maja do 31 maja 2023 r. oraz ewentualnie, w przypadku niemożliwości przywrócenia powódki do pracy na poprzednich warunkach, wniosła o zasądzenie od pozwanej kwoty 25.547,64 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Na rozprawie w dniu 23 listopada 2023 r. powódka zmieniła żądanie z przywrócenia do pracy na żądanie odszkodowawcze (protokół elektroniczny – k. 138 akt). Pełnomocnik powódki nie wypowiedział się odnośnie roszczenia o wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, które pierwotnie było ukształtowane jako jedno z roszczeń głównych w stosunku do roszczenia odszkodowawczego, które miało charakter ewentualny. Sąd uznał, że nadal jest ono przedmiotem procedowania w niniejszej sprawie. Nie było przy tym możliwe objęcie oświadczeniem pełnomocnika powódki w przedmiocie zmiany żądania z przywrócenia do pracy na odszkodowanie także roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Byłoby to wprost sprzeczne z treścią złożonego oświadczenia, a ponadto to ostatnie roszczenie nie ma charakteru alternatywnego wobec roszczenia o przywrócenie do pracy (zob. art. 45 § 1 k.p.), co oznacza, że usunięcie go spod osądu mogłoby nastąpić tylko w drodze częściowego cofnięcia pozwu, do czego nie doszło.

W zakresie merytorycznej oceny tego roszczenia, wskazać należy, iż również ono nie zasługiwało na uwzględnienie. Zgodnie z art. 47 k.p. warunkiem zasądzenia wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest przywrócenie pracownika do pracy. Skoro więc powódka nie została przywrócona do pracy, to roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy podlegało oddaleniu (art. 47 a contrario k.p.).

Kosztami postępowania, zgodnie z wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu, obciążona została powódka, która przegrała sprawę w całości. Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanej tytułem kosztów zastępstwa procesowego na podstawie:

⚫

§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 15 października 2015 r.; Dz. U. z 2023 r., poz. 1935 ze zm.) kwotę 180,00 zł (w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy, zmienionego następnie na odszkodowanie),

⚫

§ 9 ust.1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 wskazanego rozporządzenia kwotę 1.350,00 zł (w zakresie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy).

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 7.03.2018 r., III PZP 5/17, OSNP 2018/7, poz. 88 w sprawie o przywrócenie do pracy i łącznie z nim dochodzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stronie reprezentowanej w postępowaniu apelacyjnym przez radcę prawnego ustanowionego z wyboru należne są koszty zastępstwa procesowego, które obejmują zarówno stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o przywrócenie do pracy (§ 9 ust. 1 pkt 1 w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych), jak i stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o wynagrodzenie za pracę (§ 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 tego rozporządzenia).

Wyjaśnić należy, że bez względu na to, czy powódka zmianą żądania dokonanego na rozprawie w dniu 23 listopada 2023 r. objęła roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, czy też nie, koszty zastępstwa procesowego winny zostać obliczone według stawki stałej dotyczącej roszczenia o przywrócenie do pracy, alternatywnie odszkodowania (§ 9 ust. 1 pkt 1) oraz według stawki stosunkowej w przypadku wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (§ 9 ust. 1 pkt 2). Roszczenie to zostało skuteczne zgłoszone i ostatecznie nie zostało ono uwzględnione. W związku z tym powódka winna także w zakresie tego roszczenia zapłacić na rzecz pozwanej koszty zastępstwa procesowego. Nie ma w tym zakresie znaczenia to, że roszczenia pozwu zostały ukształtowane na zasadzie ewentualnej, albowiem w przypadku przegrania sprawy w zakresie roszczenia głównego i ewentualnego opłaty, w tym koszty zastępstwa procesowego, wymierza się zarówno od roszczenia głównego, jak i ewentualnego.

Sąd miał również na względzie, że uzyskanie przez powódkę zwolnienia od kosztów sądowych nie stanowiło przeszkody do zasądzenie od niej na rzecz przeciwnika kosztów zastępstwa procesowego (zob. art. 108 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2023 r., poz. 1144 ze zm.). Sytuacja finansowa, nawet stanowiąca podstawę zwolnienia strony od obowiązku uiszczania kosztów sądowych, nie wyczerpuje sama w sobie przesłanek zastosowania art. 102 k.p.c. Ocena, czy zachodzą przesłanki do skorzystania z wyjątku statuowanego w tym przepisie, jest dokonywana każdorazowo przez sąd niezależnie od wcześniejszych decyzji w przedmiocie zwolnienia jej od kosztów sądowych. Zgodnie bowiem z art. 108 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, zwolnienie od kosztów sądowych nie zwalnia strony od obowiązku zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi. Z tych względów samo powoływanie się na trudną sytuację materialną i zarobkową nie jest wystarczające do zakwalifikowania niniejszego przypadku do „szczególnie uzasadnionych” na gruncie art. 102 k.p.c. Sąd nie dostrzegł w niniejszej sprawie przesłanek, które uzasadniałyby skorzystanie z art. 102 k.p.c. niezalenie od tego, że powódka nie wnosiła o zastosowanie wobec niej tego przepisu. Sąd miał na uwadze, że według oświadczeń powódki niedługo ma ono podjąć nową pracę.

O kosztach sądowych należnych Skarbowi Państwa orzeczono na podstawie wskazanego art. 113 ust. 1 w związku z art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2023 r., poz. 1144 ze zm.) z uwagi na brak podstaw do obciążenia nimi stron procesowych.

Sędzia Andrzej Kurzych